中關(guān)村高新企業(yè)寬帶薪酬管理研究論文
摘要：本文分析了中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理的特點及現(xiàn)狀，同時結(jié)合中關(guān)村高新企業(yè)薪酬管理實際，對中關(guān)村高新企業(yè)寬帶薪酬管理問題與對策進行了深入分析。
關(guān)鍵詞：中關(guān)村 高新企業(yè) 寬帶薪酬 對策
中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)的起步和發(fā)展與國外不同，主要是依靠國家的各種減免政策。雖然中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展取得了巨大的進步，但不可否認相當一部分高新技術(shù)企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)上還存在缺陷，并沒有普遍建立起較為完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，同時也就缺乏有效的薪酬激勵機制。當今，高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理薪酬總體水平偏低， 部分高級技術(shù)和管理人才薪酬競爭力相對較弱；企業(yè)薪酬體系重“資歷”， 輕“能力”；薪酬結(jié)構(gòu)欠合理， 員工收入與工作質(zhì)量和數(shù)量沒有有效關(guān)聯(lián)；薪酬層級過多， 薪酬增長靠晉升一條路。而又由于國有高新技術(shù)企業(yè)的特殊性質(zhì)，中關(guān)村很大一部分高新技術(shù)企業(yè)沿用的是傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制，留有事業(yè)編制名額。事業(yè)管理體制在一定程度上能夠吸引一部分高素質(zhì)的人才加入研發(fā)隊伍，因為其穩(wěn)定的工資福利待遇以及退休后的退休金待遇。然而，這種傳統(tǒng)的事業(yè)管理體制的組織模式以及由其決定的薪酬模式的種種弊端也日益凸顯出來，其在很大程度上已經(jīng)阻礙了當前高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。高新技術(shù)企業(yè)區(qū)別于一般企業(yè)的主要特征是知識型員工技術(shù)研發(fā)、創(chuàng)新工作在企業(yè)經(jīng)營活動中所占的比重大于一般企業(yè)，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營效果有顯著的影響，因此對高新技術(shù)企業(yè)知識型員工進行薪酬管理研究顯得十分重要。如何留住并有效激勵研發(fā)人員，成為擺在中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)中的一個重要問題。而在激勵員工的人力資源措施當中，薪酬設(shè)計始終是最重要的一個環(huán)節(jié)，而且隨著時代的變化，員工的'需求呈現(xiàn)出個性化、多樣化的特征，因此，中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)必須采用新的薪酬設(shè)計理念和薪酬設(shè)計方法有效的激勵員工。
寬帶薪酬，是指企業(yè)將原來相對比較多的薪酬等級合并壓縮為幾個級別，同時拉大每個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。高新企業(yè)是典型的知識型企業(yè)，人力資本對高新企業(yè)來說是非常關(guān)鍵的稀缺資源，薪酬是激勵人力資本的最直接的經(jīng)濟杠桿。高新企業(yè)中的研發(fā)人員作為知識型員工中的典型代表，有其自身的心理特征和工作特征，更加需要運用適合的薪酬方式對其進行激勵。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，具有“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”的作用，有利于引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，將自身的注意力轉(zhuǎn)移到不斷提升自身技術(shù)、能力，從而提升個人和企業(yè)的績效上來。
中關(guān)村傳統(tǒng)的高新企業(yè)的薪酬管理模式存在著薪酬總體水平偏低、薪酬體系重資歷輕能力、薪酬層級過多、薪酬晉升途徑單一的現(xiàn)象，導(dǎo)致了大量知識型員工的流失，阻礙了高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展。而與傳統(tǒng)薪酬相比，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能與外部勞動力市場上的供求變化緊密結(jié)合起來；能引導(dǎo)員工重視個人技能和能力的增長提高；支持扁平的組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，也有利于人力資源專業(yè)人員以及管理人員的角色轉(zhuǎn)變以及推進員工對工作績效的改善。同時，寬帶薪酬充分體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理思想，在一定條件下通過縮小薪酬差距表達出企業(yè)對員工的人性化關(guān)懷。
目前在中關(guān)村的某些高新企業(yè)已開始采用寬帶薪酬模式，但調(diào)查表明，這些高新技術(shù)企業(yè)在實施寬帶薪酬的過程當中也存在著很多問題。一些企業(yè)在沒有做好充分準備的情況下就套用了寬帶薪酬制度，而實際上在這些企業(yè)中，有很多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說明書都沒有，也從沒有做過崗位評估。在這種情況下，實施寬帶薪酬后導(dǎo)致員工滿意度不高，不但沒有起到激勵員工提高工作績效的結(jié)果，還反過來造成了員工對管理者的不滿情緒。有的企業(yè)在寬帶薪酬設(shè)計過程中，同一崗位的薪酬變動幅度特別大，這樣，在發(fā)放工資的時候，員工的工資浮動非常大，給員工的心理造成極大的不穩(wěn)定，或者采取不恰當?shù)膷徫粌r值評估方法，使企業(yè)在以后進行薪酬調(diào)整時容易引起混亂。
寬帶薪酬相對于原有的薪酬體系而言是帶有某種根本性的改變，這種薪酬方式也就固然會沖淡原有的已經(jīng)成型或被普遍認可的一些觀念，甚至帶來員工行為上和心上的某些異常轉(zhuǎn)變。任何事物都是一把雙刃劍，既有其進步的一面，同時也存在著不足，寬帶薪酬也不例外。因此，中關(guān)村高新企業(yè)在寬帶薪酬改造、應(yīng)用與實施的過程中，要注意加強控制薪酬結(jié)構(gòu)管理模式成本上升，削弱績效管理的影響，防止因晉升機會的缺乏導(dǎo)致相應(yīng)薪酬激勵的功能弱化，堅定維護支持公平的理念。同時也要注意認清行業(yè)特點和競爭對手，要結(jié)合組織工作性質(zhì)和技術(shù)特征、與企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合地應(yīng)用寬帶薪酬，要做好任職資格及工作評級等工作，制定適度的薪酬范圍和合理的調(diào)整薪酬方案。
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