企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系論文人力資源論文
2008年的金融海嘯讓很多企業(yè)走向衰落與關(guān)系，襲擊了全球的每一個(gè)角落，對(duì)我國(guó)企業(yè)影響也巨大。在此危機(jī)中，簡(jiǎn)單的裁員減薪并不是行之有效的方法。我們知道，企業(yè)一套行之有效的薪酬系統(tǒng)不僅可以降低企業(yè)的人工成本，而且可以極大地激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性、和創(chuàng)造性。與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的薪酬制度、合理的薪酬結(jié)構(gòu)和人性化的薪酬管理方式能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引高素質(zhì)人才，激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，某某電力企業(yè)薪酬體系存在著種種弊端，比如沒(méi)有對(duì)薪酬決定因素進(jìn)行分析，薪酬設(shè)定很隨意，沒(méi)有科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)等。在這種情況下，薪酬體系的優(yōu)化工作迫在眉睫。
1、某某電力企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀
某某電力電力公司組建于1999年6月，實(shí)行州縣共管，以州電力總電力公司管理為主。電力公司本部?jī)?nèi)設(shè)職能機(jī)構(gòu)有經(jīng)理工作部、政治工作部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、市場(chǎng)營(yíng)銷部、生產(chǎn)技術(shù)部、稽查大隊(duì)、工會(huì)辦公室等五部一室一隊(duì)，農(nóng)網(wǎng)建設(shè)改造辦公室在電力公司單列。電力公司是農(nóng)改的實(shí)施單位，自2005年10月以來(lái)，完成農(nóng)網(wǎng)改造總投資1.42億元，實(shí)現(xiàn)戶表工程11.55萬(wàn)戶，入戶率95.76%。2008年底獲縣級(jí)文明系統(tǒng)稱號(hào)，2個(gè)基層單位中，1個(gè)獲州級(jí)最佳文明單位，1個(gè)獲州級(jí)文明單位。不過(guò)在薪酬管理方面，原有的薪酬體系己經(jīng)明顯不符合業(yè)務(wù)的要求和電力公司的發(fā)展需要，薪酬體系必須優(yōu)化。
2、某某電力企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題
某某電力企業(yè)自成立以來(lái)，一直采用的是傳統(tǒng)的職位績(jī)效薪酬體系，薪酬的確定主要依據(jù)職位和績(jī)效，員工薪酬隨這兩個(gè)主要因素波動(dòng)。以下將從公平性、合理性、競(jìng)爭(zhēng)性及科學(xué)性等角度分析并才旨出電力公司現(xiàn)行薪酬體系存在的問(wèn)題。
2.1制訂薪酬體系的基礎(chǔ)不科學(xué)
電力公司雖有統(tǒng)一模板的崗位說(shuō)明書(shū)，但是卻沒(méi)有進(jìn)一步做崗位評(píng)價(jià)�，F(xiàn)有的崗位等級(jí)表是電力公司組織各職能部門經(jīng)理，通過(guò)主觀分類和匯總，大家達(dá)成共識(shí)而確定下來(lái)的，并將此職位等級(jí)與薪酬市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果加以匹配，也就形成了現(xiàn)在的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。所以在崗位評(píng)價(jià)這部分缺乏合理性及科學(xué)性，主觀性太強(qiáng)。導(dǎo)致有一些員工對(duì)自己的崗位等級(jí)不滿。這也一定程度上影響了薪酬體系的有效性。
2.2薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)不科學(xué)
某某電力企業(yè)目前有8個(gè)職位等級(jí)，而薪酬等級(jí)也基本是依此劃分的。而相對(duì)于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的基本要求是等級(jí)少、幅度寬而言，其薪酬等級(jí)從數(shù)量上來(lái)看是偏多的，而如此眾多的薪酬等級(jí)數(shù)量，會(huì)變成員工發(fā)展的障礙。讓員工無(wú)法對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展充滿信心，從而也會(huì)降低他們對(duì)電力公司的忠誠(chéng)度。等級(jí)極差和帶寬設(shè)計(jì)很隨意，沒(méi)有合理的變動(dòng)趨勢(shì)，有待改進(jìn)。
2.3考核結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)
當(dāng)前企業(yè)直接對(duì)應(yīng)橫向?qū)蛹?jí)形式會(huì)使考核作用變得過(guò)大，員工會(huì)有強(qiáng)烈的不安全感。
2.4福利薪酬沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用
某某電力企業(yè)的福利薪酬基本采取一刀切的方法，為員工提供的.是一個(gè)統(tǒng)一的福利方案，形式比較平均，在福利設(shè)計(jì)的過(guò)程中更重視一致性原則，較少考慮到員工的多樣性需求，沒(méi)有對(duì)關(guān)鍵員工的實(shí)施特殊激勵(lì)福利措施，電力公司員工基本沒(méi)有機(jī)會(huì)參與自助式福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)和管理。因此福利政策己經(jīng)無(wú)法適應(yīng)電力公司發(fā)展，缺乏靈活性和選擇性。同時(shí)，長(zhǎng)期的形式不變，使得福利的激勵(lì)作用日益淡化，電力公司為員工的福利支出了大筆的費(fèi)用，但員工卻感覺(jué)淡漠，甚至不滿。
3、某某電力企業(yè)薪酬體系的重新構(gòu)建
3.1構(gòu)建目標(biāo)
(1)施行全面薪酬管理體系運(yùn)用全面薪酬理論進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化，而不是局部地優(yōu)化薪酬方案，以獲得薪酬優(yōu)化的最有效途徑。全面薪酬管體系應(yīng)包括一個(gè)整體薪酬方案的所有內(nèi)容，它既包括直接的貨幣薪酬和間接的非貨幣薪酬，又包含精神薪酬，達(dá)到物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。(2)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資、職位工資、績(jī)效工資、津貼和獎(jiǎng)勵(lì)組成的工資體系，充分考慮市場(chǎng)因素、員工個(gè)人因素、職位因素、績(jī)效因素等對(duì)員工工資的影響。(3)設(shè)計(jì)基于職位和績(jī)效的動(dòng)態(tài)的寬帶薪酬體系。通過(guò)薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整，體現(xiàn)新薪酬體系的公平性、戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、科學(xué)性和合法性，使電力公司的薪酬體系更利于吸引和保留電力公司所需要的人力資源，并使之轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3.2構(gòu)建措施
3.2.1薪酬內(nèi)部調(diào)查
薪酬內(nèi)部調(diào)查是指收集、分析電力公司內(nèi)部員工對(duì)薪酬體系建議的系統(tǒng)過(guò)程。內(nèi)部調(diào)查主要有以下目的：首先員工通過(guò)與企業(yè)內(nèi)其他員工的工作量和薪酬的對(duì)比，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生不公平感，通過(guò)內(nèi)部調(diào)查，適當(dāng)調(diào)整薪酬，可以盡可能地消除內(nèi)部不公平感，從而提高工作效率；其次員工在考慮自身的付出和所得時(shí)，有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生不公平感，一方面與職位體系有關(guān)，另一方面則與薪酬體系有關(guān)，因此，內(nèi)部調(diào)查對(duì)于保持員工的自我公平也很重要。對(duì)于某某電力企業(yè)的內(nèi)部薪酬調(diào)查，采取了訪談法、問(wèn)卷法和人力資源部資料研究法共三種方法。在運(yùn)用訪談法時(shí)，每個(gè)部門分別挑幾名員工代表作為訪談對(duì)象，了解了他們對(duì)某某電力企業(yè)薪酬體系的大致看法。然后根據(jù)人力資源部提供的資料內(nèi)容，綜合上述兩種方式，得出了本文對(duì)某某電力企業(yè)薪酬體系的大致看法。而問(wèn)卷則是根據(jù)對(duì)某某電力企業(yè)薪酬體系的整體印象設(shè)計(jì)出來(lái)的。在進(jìn)行仔細(xì)分析調(diào)查問(wèn)卷的基礎(chǔ)上，本文得出了某某電力企業(yè)薪酬體系存在的種種問(wèn)題。對(duì)于前面介紹的某某電力企業(yè)薪酬體系存在的問(wèn)題的依據(jù)就是對(duì)企業(yè)的內(nèi)部薪酬調(diào)查結(jié)果。
3.2.2工作分析
工作分析是通過(guò)對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系和任職工作人員的知識(shí)、技能、工作條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，做出科學(xué)系統(tǒng)的描述和規(guī)范化記錄的過(guò)程。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，它的作用貫穿于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人力資源管理工作的始終。對(duì)于薪酬體系設(shè)計(jì)而言，工作分析是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配公平性的保證，通過(guò)工作分析信息、來(lái)分別定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對(duì)難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給較高的報(bào)酬。工作分析的方法有很多種，一般分為兩類：一類是以工作為中心，包括問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、方法分析和任務(wù)清單法；一類是以人為中心，包括關(guān)鍵事件技術(shù)法和規(guī)則性工作分析法。本文主要采取問(wèn)卷調(diào)查結(jié)合面談的方法進(jìn)行工作分析。
3.2.3崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)價(jià)是建立在全面的工作分析的基礎(chǔ)上的，“崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般是用來(lái)確定這些崗位的薪酬水平。崗位評(píng)價(jià)的重點(diǎn)在于所評(píng)估崗位的工作內(nèi)容及職責(zé)范圍，而不是評(píng)價(jià)當(dāng)前或未來(lái)承擔(dān)該崗位的具體員工，更不是對(duì)該崗位行政級(jí)別的評(píng)價(jià)。某某電力企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)因素是通過(guò)搜集各崗位共同付酬因素所編制的，從責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素作為四個(gè)一級(jí)因素評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，每個(gè)一級(jí)因素又細(xì)分為若干二級(jí)因素。因素的權(quán)重以百分比形式表示，由這些因素在工作中的重要性決定，其中一級(jí)因素在崗位評(píng)價(jià)總分中所占的權(quán)重分別為46.5%、27%、19%和7.5%，接下來(lái)再確定二級(jí)評(píng)價(jià)要素權(quán)重，由此形成崗位評(píng)價(jià)圖。崗位評(píng)價(jià)的總分為1000分，相應(yīng)各一級(jí)因素所對(duì)應(yīng)的最高分分別為責(zé)任因素465分、知識(shí)技能因素270分、努力程度因素190分、工作環(huán)境因素75分。一級(jí)因素分值確立后，根據(jù)二級(jí)評(píng)價(jià)因素的重要性再確定其相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，該分?jǐn)?shù)為該因素的最高分，每一個(gè)一級(jí)因素下屬二級(jí)因素的最高分之和等于該一級(jí)因素的最高分?jǐn)?shù)。3.2.4崗位分級(jí)
某某電力企業(yè)的崗位分級(jí)工作是以崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)，在公平公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。分級(jí)時(shí)首先應(yīng)將性質(zhì)相近且差別小的崗位歸為一組，再按照電力公司人力計(jì)劃確定崗級(jí)數(shù)量。薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)是確定薪酬框架的過(guò)程，包括確定薪酬層級(jí)數(shù)量、每個(gè)層級(jí)包括的梯級(jí)數(shù)量、每個(gè)薪酬層級(jí)的最高及最低梯級(jí)。薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)是構(gòu)建寬帶薪酬體系的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了崗位工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)以及對(duì)任職人員要求的差異，便于電力公司對(duì)人員進(jìn)行有效地分類管理。在征求員工對(duì)崗位分級(jí)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，參考學(xué)習(xí)同類型企業(yè)的崗位分級(jí)經(jīng)驗(yàn)，將電力公司所有崗位分為五大類9個(gè)崗級(jí)，形成了本企業(yè)的崗位分級(jí)表，見(jiàn)表4.10。根據(jù)某某電力企業(yè)崗位分級(jí)表可以看出，電力公司為每一個(gè)崗位都提供了較為寬松的空間，員工可以通過(guò)自身的努力，在各自的資格區(qū)間中努力工作，通過(guò)科學(xué)合理的資格勝任力評(píng)估，在達(dá)到高一層資格時(shí)可獲得與高一層資格相對(duì)應(yīng)的的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。按此設(shè)想，只要員工通過(guò)勝任力的提高，其資格即可達(dá)到高梯級(jí)的水平，并且可以獲得與上一層級(jí)大致相當(dāng)?shù)男匠晁健?/p>
3.2.5薪酬梯級(jí)定位
某某電力企業(yè)在寬帶薪酬體系下，每個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的是一個(gè)較為寬泛的幅擴(kuò)度，從事相同崗位的員工由于能力的的不同有可能產(chǎn)生不同的工作效率業(yè)績(jī)，因此同崗位員工可能對(duì)應(yīng)不同的薪酬層級(jí)，其確定的基礎(chǔ)便是資格勝任力評(píng)估的結(jié)果。其次將每一個(gè)因素分為七個(gè)等級(jí)，分別取值為0、1、2、3、4、5、6分，0級(jí)與6級(jí)分別表示該項(xiàng)評(píng)估結(jié)果為完全達(dá)不到和或完全超過(guò)該崗位的要求，員工實(shí)際勝任力評(píng)估分值為各因素評(píng)估的分?jǐn)?shù)之和，量化后得到資格勝任力評(píng)估因素量化表。緊接著設(shè)定好9個(gè)資格層級(jí)內(nèi)的薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的崗位理論勝任評(píng)估分值區(qū)間。其中，在每個(gè)資格層級(jí)的評(píng)估分值區(qū)間分別設(shè)置最低分值和最高分值，如資格評(píng)估的分值低于理論最低分值，則認(rèn)為該員工的勝任力低于該崗位的勝任力要求，需要對(duì)該員工辦理資格降低的手續(xù)；若資格評(píng)估的分值高于理論最高分值，則認(rèn)為該員工資格勝任力高于崗位的勝任力要求，假如該員工同時(shí)滿足資格晉升所需年限和考核等其他晉升條件的要求，則應(yīng)對(duì)該員工辦理資格晉升的手續(xù)。
3.2.6年終績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
年終績(jī)效考核結(jié)果分為S、A、B、C、D五等，按職群類別設(shè)置不同的考核結(jié)果比重，在員工職位薪酬的基礎(chǔ)上，考核結(jié)果為B者，沒(méi)有浮動(dòng)薪酬；考核結(jié)果為S和A者，在職位薪酬基礎(chǔ)上，向上各浮動(dòng)30%和15%；考核結(jié)果為C和D者，在職位薪酬基礎(chǔ)上，向下各浮動(dòng)15%和30%.通過(guò)動(dòng)態(tài)的寬帶薪酬設(shè)計(jì)，可以很好的兼顧員工職位、員工勝任力和績(jī)效考核等薪酬的決定因素。
3.2.7經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
(1)基礎(chǔ)工資：最低生活保障金(當(dāng)?shù)卣呔�)+學(xué)歷工資；(2)崗位和績(jī)效工資：上面己經(jīng)詳細(xì)說(shuō)明；(3)津貼補(bǔ)貼：生活津貼+夜班津貼+職務(wù)補(bǔ)貼+出差補(bǔ)貼等。(4)獎(jiǎng)金：月全勤獎(jiǎng)50；年終獎(jiǎng)基本為月標(biāo)準(zhǔn)工資的2倍；設(shè)一些單項(xiàng)獎(jiǎng)：如技術(shù)項(xiàng)目和管理項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、超額獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等。
總之，本論文對(duì)某某電力企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，目的在于探索研究企業(yè)總報(bào)酬體系和寬帶薪酬體系構(gòu)建的思路、方法等問(wèn)題。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境下獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有至關(guān)重要的意義。
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