醫(yī)院薪酬管理思考論文
一、完善的薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)
1.部分固定薪酬可分解成可變薪酬，使事業(yè)單位工資制度更具靈活性。現(xiàn)醫(yī)院中實(shí)行的都是統(tǒng)一的事業(yè)單位工資制度，其不能有效的體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的特殊性，且現(xiàn)行事業(yè)單位崗位工資制度還不完善，如已任職10年的主任醫(yī)師與新聘任的主任醫(yī)師崗位工資是一樣的，顯然這是不合理的，醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況制定適合本單位的補(bǔ)充的工資制度，以彌補(bǔ)事業(yè)單位工資制度的不足。事業(yè)單位工資制度分國家基本工資、省級(jí)津補(bǔ)貼、市級(jí)津補(bǔ)貼等幾部分內(nèi)容，我認(rèn)為其中的市級(jí)津補(bǔ)貼可由人事部門給予核定總量的情況下，由醫(yī)院自行制定制度進(jìn)行二次分配，報(bào)人事部門備案。這樣做有利于：（1）彌補(bǔ)市級(jí)津貼僅與專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤的缺陷；（2）醫(yī)院在二次分配時(shí)可根據(jù)單位特點(diǎn)將崗位等多個(gè)因素考慮進(jìn)去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情況下，適當(dāng)拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激勵(lì)作用。
2.提高可變薪酬的科學(xué)性是薪酬制度的主要內(nèi)容。
2.1隨著事業(yè)單位體制的改革，假設(shè)市級(jí)津補(bǔ)貼可進(jìn)行二次分配，我認(rèn)為該分配制度的核心內(nèi)容應(yīng)是崗位的重要性，其過程可借助崗位評(píng)估完成。
2.2績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度在實(shí)施中逐步完善�？�(jī)效獎(jiǎng)金制度是醫(yī)院根據(jù)運(yùn)行情況，自行制定的獎(jiǎng)金分配制度，它帶有很強(qiáng)的個(gè)體差異性，每個(gè)醫(yī)院都不一樣。核算用的指標(biāo)或比例也不一樣，且會(huì)隨著業(yè)務(wù)量的改變等因素逐漸產(chǎn)生不適合，所以對(duì)原有的核算指標(biāo)要進(jìn)行周期性的測(cè)算，對(duì)不合理的指標(biāo)進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整�？�(jī)效獎(jiǎng)金分配需兼顧“公平”與“效益”的原則，效益好的部門自然獎(jiǎng)金高，但制定時(shí)也需兼顧到整個(gè)醫(yī)院獎(jiǎng)金收入的平衡性，其方法比較多，可通過月獎(jiǎng)金討論會(huì)等方式進(jìn)行醫(yī)院統(tǒng)籌調(diào)整，也可通過部門指標(biāo)核算方法進(jìn)行調(diào)整。為使績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放不集中在一種渠道上，多渠道促進(jìn)員工的積極性，其發(fā)放可通過月獎(jiǎng)金、季獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金等來實(shí)現(xiàn)，月獎(jiǎng)金與工作數(shù)量掛鉤、季獎(jiǎng)金與醫(yī)療質(zhì)量掛鉤、年終獎(jiǎng)金與年度考核及時(shí)效益掛鉤等，多種指標(biāo)介入也可避免因參照單一指標(biāo)而出現(xiàn)的偏差，同樣也可最大范圍地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2.3特殊人才給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于專業(yè)拔尖、稀缺人才、優(yōu)秀人才或?qū)︶t(yī)院發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的人，醫(yī)院可專門設(shè)立特殊人才貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。比如說可以在住房、課題項(xiàng)目基金等方面給予激勵(lì)。
3.盡量減少福利性薪酬的差距。福利性薪酬一般包括貨幣性和非貨幣性的，貨幣性主要指各種節(jié)假日費(fèi)用等，非貨幣性主要指社會(huì)保障類福利，其差距本身就不大。為使職工在心理上達(dá)到平衡，保持愉快心情工作，我認(rèn)為單位的福利差距應(yīng)盡量減少。
4.薪酬發(fā)放形式可以多樣化。現(xiàn)行醫(yī)院都已開始推行聘用制，事業(yè)編制外用工也已逐漸增加，可嘗試使用月薪制。而對(duì)因工作需要聘用的項(xiàng)目聘用人員可實(shí)行年薪制，在該項(xiàng)目完成后，即可解除勞動(dòng)合同與薪資關(guān)系，有利于加快項(xiàng)目進(jìn)程。
二、科學(xué)的考核管理制度，是做好薪酬管理的保障
好的薪酬制度不是“大鍋飯”的分配方式，而是根據(jù)員工的工作好差來衡量的。而如何鑒定員工的工作是好還是不好，科主任、院長(zhǎng)或某一個(gè)人說了都不算，這就要靠科學(xué)的考核管理制度來完成。考核每個(gè)單位每年都在做，可真正利用這個(gè)手段來加強(qiáng)醫(yī)院管理的單位卻不多，很多單位都是“假考核”，過過形式而已。臺(tái)州醫(yī)院近幾年在考核方面執(zhí)行力度比較大，逐步積累經(jīng)驗(yàn)，至今已基本建立一套較為合理的考核體系，且仍在繼續(xù)改進(jìn)中。員工、中層、部門各個(gè)層次的人員均屬考核對(duì)象，而各種職稱的聘任、身份的晉升、年度考核等都屬考核范圍內(nèi)，相應(yīng)的薪酬待遇均與考核成績(jī)掛鉤，其鞭策作用是非常大的，考核與薪酬激勵(lì)相掛鉤，有效地促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展。
三、合理的聘用管理制度，是薪酬制度實(shí)行的有效手段
醫(yī)院的聘用制度包括合同期限管理、崗位聘任管理、身份聘任管理等等很多，薪酬制度在這些聘用制度里也得到了實(shí)行。
1.合同期限管理：醫(yī)院可根據(jù)與員工簽訂的合同期限的.長(zhǎng)短，在培訓(xùn)、住房等方面的福利給予不同的待遇，以刺激優(yōu)秀的員工盡量簽訂期限長(zhǎng)的合同，而表現(xiàn)不好的員工盡量與其簽訂期限短的合同。
2.崗位聘任管理：根據(jù)有效的崗位評(píng)估，將崗位分成各個(gè)級(jí)別，并將薪酬直接與崗位聘任掛鉤，崗位級(jí)別的高低直接影響薪酬的高低，促使員工向更高級(jí)別的崗位晉升。
3.身份聘任管理：可進(jìn)行身份的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)于編制外的員工給其提升的空間，進(jìn)行轉(zhuǎn)編制的提升，相應(yīng)的薪酬跟著提升，給員工很大的激勵(lì)作用。同樣，可以上升的身份也可以下降，鞭策員工要不斷提高自己，持續(xù)進(jìn)步。如果說考核、聘任是醫(yī)院管理的“雙刃刀”，那薪酬管理則是這刀的“磨刀石”，如果沒有薪酬制度的激勵(lì)作用，則刀將變鈍刀，考核、聘任行同虛設(shè)；同樣，如果沒有考核、聘任這兩個(gè)手段，再好的薪酬制度都是空架子，無用且放著占地，無刀要“磨刀石”何用啊�？梢姡匠旯芾硎峭ㄟ^考核、聘任這些個(gè)手段來實(shí)現(xiàn)它的作用，從而帶動(dòng)醫(yī)院向可持續(xù)發(fā)展的方向前進(jìn)。
作者:林平平 單位:浙江省臺(tái)州醫(yī)院
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