工齡工資在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用論文
工齡工資又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。①其假設(shè)是：工作年限長意味著工作經(jīng)驗(yàn)多，員工利用其工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，業(yè)績自然會(huì)高；另外老員工對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)，對(duì)其過去的貢獻(xiàn)積累應(yīng)予以補(bǔ)償。②工齡工資是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要組成部分，但不同企業(yè)對(duì)工齡工資的應(yīng)用是不同的。作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，現(xiàn)代企業(yè)享有經(jīng)營自主權(quán)，有權(quán)制定、修改、完善自己的薪酬體系或相關(guān)制度，但如何合理應(yīng)用工齡工資，使之發(fā)揮應(yīng)有的作用，這是很多企業(yè)急于解決的難題。
一、工齡工資的利與弊
（一）工齡工資的好處
1.提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，強(qiáng)化歸屬感
員工的忠誠度和歸屬感首先來自工資和福利待遇等。工齡工資是對(duì)員工過去工作經(jīng)驗(yàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同，在一定程度上可以提升員工的忠誠度，強(qiáng)化員工的歸屬感�？茖W(xué)合理的工齡工資設(shè)計(jì)不僅會(huì)讓員工的忠誠度和歸屬感不斷延續(xù)下去，而且會(huì)鼓勵(lì)優(yōu)秀員工為企業(yè)長期乃至終生服務(wù)。
2.減少員工流動(dòng)，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍建設(shè)
工齡工資隨著工齡增長而逐年增長的機(jī)制，不僅讓員工體會(huì)到自己的貢獻(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)得到企業(yè)的認(rèn)同，而且在提升忠誠度、增強(qiáng)歸屬感的同時(shí)，減少了員工的跳槽流動(dòng)，企業(yè)可以建設(shè)一支相對(duì)穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)。此外，工齡工資可以促進(jìn)員工的工作積極性，使員工更加積極主動(dòng)并以更高的熱情回報(bào)企業(yè)。
�。ǘ┕g工資的弊端
1．容易造成同工不同酬現(xiàn)象
同樣崗位，因?yàn)楣g的不同會(huì)造成薪酬上的差距。對(duì)高層崗位來說，因?yàn)楣べY組成中的基本工資、崗位工資高，工齡工資占工資總額比例低，因而這種同工不同酬現(xiàn)象不明顯。但對(duì)基層員工來說，工齡工資有可能占工資總額比例高，則同工不同酬相當(dāng)明顯，從而不利于調(diào)動(dòng)工齡短的員工的工作積極性。
2．不利于吸引優(yōu)秀人才加盟
工齡工資是企業(yè)對(duì)員工過去累積的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)付出給予的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，因而大多數(shù)企業(yè)在計(jì)算工齡工資時(shí)對(duì)工齡的確認(rèn)均按公司工齡算，這對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生來說，工齡從零開始，畢業(yè)即進(jìn)入公司比較有利，但對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人才來說，其在其他單位工作時(shí)間未予計(jì)算，則原有的工作經(jīng)驗(yàn)并沒有得到相應(yīng)的報(bào)酬，而其原有工作經(jīng)驗(yàn)很可能會(huì)在現(xiàn)崗位上產(chǎn)生價(jià)值，因而優(yōu)秀人才再就業(yè)時(shí)可能會(huì)傾向那些沒有工齡工資的企業(yè)。從這個(gè)意義上來說，工齡工資的設(shè)計(jì)反而不利于有經(jīng)驗(yàn)的.優(yōu)秀人才加盟。
3．助長懶人，不利于員工流動(dòng)
因?yàn)楣竟g每增加一年，月薪得到相應(yīng)增長，年薪及相關(guān)待遇跟著增長，該種機(jī)制容易養(yǎng)懶人。特別是有些員工隨著公司工齡增長，即使工作不適合，也不想主動(dòng)離職，去尋求更合適的工作，而是選擇耗著、熬著。對(duì)公司來說，一方面勞動(dòng)生產(chǎn)率低下；另一方面，因崗位滿員，無法吸收新鮮血液來激活組織活力。對(duì)員工來說，因留戀穩(wěn)定的薪酬待遇，而失去挑戰(zhàn)更適合就業(yè)機(jī)會(huì)的動(dòng)力。
二、工齡工資對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響
薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、策略、水平、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。③
1．對(duì)企業(yè)固定薪酬的影響
工齡工資從某種程度上來說，它是企業(yè)對(duì)員工過去勞動(dòng)累積貢獻(xiàn)的延期支付④，并隨著工齡增長而剛性增長，是薪酬結(jié)構(gòu)中的固定成分。因而，工齡工資必然會(huì)增加企業(yè)薪酬的固定工資或擠占其他固定薪酬。在不影響固定薪酬其他組成的情況下，工齡工資必然增大雇傭關(guān)系中的固定成本；在不增大固定薪酬的情況下，則工齡工資的剛性增長必然擠占固定薪酬中其他組成。從長期來看，隨著越來越多的員工工齡的增長，企業(yè)承擔(dān)的固定工資成本就會(huì)越來越高，這就給控制企業(yè)的薪酬成本加大了難度。
2．對(duì)企業(yè)薪酬競爭性的影響
企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)要給企業(yè)帶來最大價(jià)值，從產(chǎn)出角度來說，薪酬須給組織績效帶來最大價(jià)值；從投入角度來說，薪酬設(shè)計(jì)須實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。不同企業(yè)的工齡工資指導(dǎo)思想不同，影響到員工的就業(yè)就職選擇。從勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體來看，工齡工資的設(shè)計(jì)使得新的就業(yè)機(jī)會(huì)更多吸引年齡較輕的勞動(dòng)者，也即工齡工資構(gòu)成使企業(yè)的薪酬對(duì)年輕求職者具有競爭性，而對(duì)具有多年經(jīng)驗(yàn)的求職者則削弱了競爭性。
三、工齡工資應(yīng)用現(xiàn)狀
�。ㄒ唬⿷�(yīng)用形式
按增長形態(tài)可以分為直線型、曲線型、折線型等。1．直線型直線型是指按固定的基數(shù)乘以工齡得到工齡工資。隨著工齡的自然增長，工齡工資呈直線增長。其模型為：y=ax（y為工齡工資，a為工齡工資基數(shù)，x為工齡）。例如：某企業(yè)工齡工資基數(shù)為50元/年，員工甲在公司里認(rèn)定的工齡達(dá)6年，則該員工每月的工齡工資就是300元；員工乙工齡為10年，則工齡工資就是500元/月。該種形式直觀、簡便，但易造成同工不同酬、不利吸引人才、助長懶人等弊端。直線型工齡工資模式實(shí)際應(yīng)用最多。2．曲線型曲線型是考慮到工作經(jīng)驗(yàn)的增長呈先快后慢直至落后的趨勢(shì)，因而，工齡工資也按前期快速增長、中期平緩增長、后期微增長甚至減少的拋物線模型。其模型為：y=ax2+bx+c（y為工齡工資，abc為系數(shù)，x為工齡）。例如：某企業(yè)根據(jù)人力資源價(jià)值貢獻(xiàn)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)的工齡工資模型為y=-x2+50x+51，另一企業(yè)工齡工資為y=-1.2x2+70x，兩個(gè)企業(yè)的工齡工資按5年一遞增列表如下，曲線圖如圖1所示。該種模型起到了工齡工資對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)及累積貢獻(xiàn)報(bào)酬的作用，一定程度上減弱了直線型工齡工資的弊端，但是應(yīng)用比較復(fù)雜，隨著工齡增長還可能出現(xiàn)工齡工資減少的現(xiàn)象，違背工齡工資的本質(zhì)，實(shí)際應(yīng)用較少。3．折線型折線型是用折線來描述工齡工資的增長，也稱分段型。其模型為：y=∑ai（x-xi-1）（y為工齡工資，ai為第i段的工齡工資基數(shù)，x為工齡，xi-1為至i-1段末的工齡，x0為0）。例如：某企業(yè)采用分段工齡工資制度，前10年工齡工資基數(shù)為80元/年，第11年至第25年工齡工資為50元/年，第25年后為10元/年。該公司工齡工資的計(jì)算為：工齡為1-10年的，則是80×工齡；工齡10年以上25年以內(nèi)的，工齡工資=10×80+（工齡-10）×50；工齡在25年以上的，工齡工資=10×80+15×50+（工齡-25）×10。該企業(yè)的工齡工資折線圖如圖2所示。該種模型也起到了工齡工資對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)及累積貢獻(xiàn)報(bào)酬的作用，也在一定程度上減弱了直線型工齡工資的弊端，規(guī)避了曲線型隨著工齡增長還可能出現(xiàn)工齡工資減少的現(xiàn)象，而且應(yīng)用比較簡單、便捷。
�。ǘ⿷�(yīng)用中的主要問題
1．工齡工資基數(shù)不當(dāng)在實(shí)際應(yīng)用中，工齡工資基數(shù)存在過高和過低兩種極端情況。調(diào)研顯示，有些企業(yè)的工齡工資基數(shù)達(dá)到100元，導(dǎo)致企業(yè)人員薪酬成本高升不下，尤其是基層老員工薪酬水平遠(yuǎn)超行業(yè)平均水平，內(nèi)部員工同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，集中暴露了工齡工資的弊端。另一種極端情況是工齡工資過低，有些企業(yè)的工齡工資基數(shù)不到10元，工齡工資在員工工資總額中占比很小，發(fā)揮不出工齡工資的作用。3．設(shè)計(jì)工齡工資時(shí)考慮因素過多有些企業(yè)在設(shè)計(jì)工齡工資時(shí)既要考慮對(duì)員工的吸引力，考慮員工職業(yè)生涯的周期性，又要考慮不同崗位的貢獻(xiàn)大小而設(shè)計(jì)不同工齡工資基數(shù)，還要考慮不同級(jí)別、不同職位甚至不同學(xué)歷等因素而設(shè)計(jì)不同的工齡工資基數(shù)。這就使工齡工資的設(shè)計(jì)進(jìn)入誤區(qū)，導(dǎo)致工齡工資的設(shè)計(jì)極其復(fù)雜，難于執(zhí)行。4．以企業(yè)工齡計(jì)算工齡工資在工齡工資的實(shí)際應(yīng)用中，目前大部分企業(yè)工齡的計(jì)算以員工進(jìn)入本企業(yè)為起點(diǎn)，對(duì)員工以往的工作經(jīng)驗(yàn)不加考慮，忽視了員工過去對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，以及以往工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)今后工作績效產(chǎn)生的影響。5．較少考慮員工職業(yè)生涯周期規(guī)律員工職業(yè)生涯分成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。每個(gè)階段對(duì)組織的貢獻(xiàn)是不同的，員工新進(jìn)入一家企業(yè)工作，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)會(huì)呈由小到大，再由大到小，由慢變快，再由快變慢的周期發(fā)展。新員工隨著對(duì)企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻(xiàn)不斷增大，并在北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院作者單位一定時(shí)候達(dá)到巔峰。當(dāng)員工在一個(gè)企業(yè)工作較長時(shí)間后，其創(chuàng)造力、能動(dòng)性等會(huì)有所削弱，加之個(gè)人工資的總額不斷提高，員工對(duì)企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)相對(duì)逐漸減少。既然工齡工資是對(duì)員工歷史貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，那么對(duì)于貢獻(xiàn)不同的員工就應(yīng)該按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償，但目前大多數(shù)企業(yè)按直線型計(jì)算員工的工齡工資，未考慮員工職業(yè)生涯的周期性。
四、優(yōu)化工齡工資應(yīng)用的建議
企業(yè)如何發(fā)揮工齡工資的作用，促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，留住人才，吸引人才，保持并增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，充分發(fā)揮工齡工資應(yīng)有的作用，可以從以下幾個(gè)方面入手:1．控制工齡工資比重，加強(qiáng)工齡工資預(yù)算工齡工資占員工工資總額的比例應(yīng)有限制，既不能一味加大工齡工資在工資總額中的比重，也不能蜻蜓點(diǎn)水，只是象征性地體現(xiàn)一下，發(fā)揮不出其應(yīng)有作用。根據(jù)調(diào)查顯示，工齡工資一般控制在工資總額的5%～15%較為合理，既保證其吸引力和激勵(lì)性，又把人工成本控制在合適的范圍內(nèi)。2．以工齡工資的作用來設(shè)計(jì)工齡工資基數(shù)工齡工資能否發(fā)揮其作用，關(guān)鍵在于其設(shè)計(jì)的科學(xué)合理與否。工齡工資的主要作用是提升員工的忠誠度，留住人才等，所以，重點(diǎn)考慮員工的工作年限及職業(yè)生涯的周期性，其他諸如業(yè)績、崗位、級(jí)別等由績效工資、崗位工資、職級(jí)工資等去體現(xiàn)。3.肯定員工的歷史貢獻(xiàn)工齡的長短，反映員工參加工作時(shí)間的長短，反映了對(duì)社會(huì)和企業(yè)的貢獻(xiàn)大小和知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)熟練程度的高低。建議以合并計(jì)算連續(xù)工齡法計(jì)算員工工齡，也就是不僅是不同單位不間斷工齡均予計(jì)算，如果一般非本人主觀原因間斷了一段時(shí)間，把這段間斷的時(shí)間扣除，間斷前后兩段工作時(shí)間也合并計(jì)算工齡。⑤4.以折線型設(shè)計(jì)工齡工資對(duì)工齡工資進(jìn)行分段計(jì)算，可以針對(duì)員工職業(yè)生涯周期性貢獻(xiàn)的不同而設(shè)計(jì)不同的工齡工資基數(shù)，充分發(fā)揮工齡工資應(yīng)有功能，降低其負(fù)面效應(yīng)。例如，工齡1-5年，按每增1年工齡工資增加30-50元，因?yàn)閯偖厴I(yè)的學(xué)生或剛走上工作崗位的員工，還不熟悉，需要培訓(xùn)培養(yǎng)，其工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)獲報(bào)酬相對(duì)較低；工齡5-10年，按每增1年工齡工資增加80-100元，此階段崗位經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠創(chuàng)造更多價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造性地工作，應(yīng)獲得更高的經(jīng)驗(yàn)報(bào)酬；工齡10-15年，按每增1年工齡工資增加50-80元，工齡超過10年，跳槽的意愿逐漸降低，在體能和新技能掌握方面能力減弱，而且工齡工資在工資結(jié)構(gòu)中的占比降低，員工對(duì)工齡工資不再重視，此時(shí)應(yīng)逐步降低工齡工資，從而減小因工齡差異帶來的工資差距，比如，工齡16-20年，按每增1年工齡工資增加30-50元；工齡超過20年后，按每增1年工齡工資增加10-20元，保持工齡工資的增長性，但增長幅度降低。
參考文獻(xiàn):
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