國(guó)有企業(yè)薪酬管理探究論文

　　薪酬管理制度改革一直是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。不少?lài)?guó)有企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，但整體來(lái)看，國(guó)有企業(yè)薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問(wèn)題等因素影響，不可避免地暴露出一些問(wèn)題，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度尚存在差距。

　　一、現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)企薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┘�勵(lì)機(jī)制不健全

　　國(guó)有企業(yè)的薪酬一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎(jiǎng)金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎(jiǎng)金是薪酬中最具激勵(lì)作用的一項(xiàng)，而福利津貼與企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)有太大聯(lián)系，所產(chǎn)生的激勵(lì)作用很小。這說(shuō)明國(guó)有企業(yè)的收入分配尚未實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系缺乏對(duì)技術(shù)、勞動(dòng)等要素的分配，激勵(lì)形式呈現(xiàn)單一、短期的特點(diǎn)。短期的激勵(lì)制度不利于調(diào)動(dòng)員工的自主性。

　�。ǘ�）存在政府過(guò)分干預(yù)

　　國(guó)有企業(yè)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的過(guò)程就是從政府干預(yù)到自主經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。目前國(guó)有企業(yè)的薪酬管理仍受政府較多的管控。國(guó)有企業(yè)依據(jù)政府限定的工資總額進(jìn)行分配，許多國(guó)有企業(yè)無(wú)法根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定薪酬制度，抑制了企業(yè)薪酬管理改革的積極性。企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，薪酬制度不能及時(shí)調(diào)整，造成資源的極大浪費(fèi)。同時(shí)政府的管制降低了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，使企業(yè)難以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　�。ㄈ�）薪酬水平未能與市場(chǎng)接軌

　　市場(chǎng)化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況來(lái)調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，而我國(guó)的國(guó)有企業(yè)大多還是按照自身的節(jié)奏來(lái)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，甚至大型壟斷國(guó)企的薪酬常年高于其他國(guó)企的薪酬和市場(chǎng)平均水平。另外，不同的國(guó)有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)，難以做出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)的薪資水平與所處的市場(chǎng)環(huán)境差異過(guò)大，更難以形成對(duì)員工的有效激勵(lì)。

　�。ㄋ模┬匠瓴罹鄤澐植缓侠�

　　國(guó)有企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才加入，紛紛采用了勞務(wù)派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場(chǎng)平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級(jí)別捆綁，國(guó)有企業(yè)存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場(chǎng)持平，老員工的薪酬又高于市場(chǎng)水平，這就容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，甚至形成反向激勵(lì)，影響員工的工作態(tài)度和工作質(zhì)量。另外，國(guó)有企業(yè)也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題�；鶎訂T工為職位晉升容易引發(fā)惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　（五）薪酬管理體系臃腫

　　很多國(guó)企員工的收入既包括國(guó)家規(guī)定的薪資，又享有企業(yè)單獨(dú)的福利，工資項(xiàng)目種類(lèi)繁多，員工難以辨別各個(gè)項(xiàng)目確定的具體依據(jù)。這樣員工不能真實(shí)地了解到每月工資總量上調(diào)或下降的原因，員工自然也就無(wú)法得到自身某些行為更正的依據(jù)。薪酬分配的導(dǎo)向作用模糊，一方面造成了企業(yè)不必要成本的增加，另一方面也降低了對(duì)員工的激勵(lì)效度。企業(yè)薪酬體系臃腫問(wèn)題尤為嚴(yán)重，可能是受舊有體制、傳統(tǒng)觀(guān)念、企業(yè)特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。

　　二、如何完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)的激勵(lì)制度

　　科學(xué)、完善的激勵(lì)制度應(yīng)該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學(xué)的職位工資薪酬體系。國(guó)有企業(yè)要對(duì)職位和員工的綜合素質(zhì)做一個(gè)客觀(guān)的評(píng)定，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)每個(gè)崗位、每個(gè)任職者制定相應(yīng)的工資水平。其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)采用多元且適應(yīng)性強(qiáng)的模式。應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)崗位的勞動(dòng)過(guò)程特征，設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。與崗位特征一致的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠準(zhǔn)確反映不同崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差距。再次，完善績(jī)效考核機(jī)制，明確考核的依據(jù)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使職工的收入與績(jī)效有效掛鉤，切不可出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)因人而異、因事而異的特殊情況，確�？己顺绦蚬�平公正。最后，可以借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，采用股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，留住優(yōu)秀的管理人才，減少人才流失，以滿(mǎn)足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的'需要。國(guó)有企業(yè)還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節(jié)省成本，增強(qiáng)福利的效用，又能滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，獲得滿(mǎn)足感和認(rèn)同感。

　�。ǘ�）實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬分配制度

　　國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代管理要正確處理好政府管控與市場(chǎng)自由的關(guān)系。市場(chǎng)作為資源配置的有效有段，起基礎(chǔ)性作用。政府應(yīng)逐步減少對(duì)國(guó)企決策的干預(yù)，使企業(yè)的管理符合市場(chǎng)化需要，但也不能放任其自由發(fā)展。實(shí)行與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)適應(yīng)的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場(chǎng)的關(guān)系。政府必須意識(shí)到其控制薪酬管理體系對(duì)國(guó)企薪酬改革的危害性，同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到這種控制對(duì)員工激勵(lì)有很大的阻礙。政府要充分賦予國(guó)有企業(yè)決策自主權(quán)和薪酬決策權(quán)，使薪酬管理制度真正結(jié)合市場(chǎng)需求進(jìn)行改革。國(guó)有企業(yè)要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎(jiǎng)無(wú)罰的鐵飯碗思想，使其樹(shù)立公平競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)。

　�。ㄈ�）采用與市場(chǎng)水平保持一致的薪酬水平

　　國(guó)有企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展下去，市場(chǎng)必須在國(guó)企的薪酬水平的制定過(guò)程中起到關(guān)鍵性作用。企業(yè)的中高層管理者作為職業(yè)經(jīng)理人，要按照市場(chǎng)上的均衡薪酬水平進(jìn)行招聘，并且采用市場(chǎng)化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場(chǎng)情況與自身績(jī)效確定。薪酬水平完全由行政級(jí)別決定的制度將不被采用。職工的業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等將在薪酬制定中占據(jù)越來(lái)越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)變化，結(jié)合實(shí)際，適時(shí)調(diào)整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場(chǎng)水平保持一致，企業(yè)才能在激烈的角逐中有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統(tǒng)一，不能區(qū)別對(duì)待。企業(yè)還應(yīng)制定合理的薪酬水平層級(jí)跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過(guò)大。企業(yè)可以召開(kāi)職工代表大會(huì)，提高員工的參與度，傾聽(tīng)廣大員工的建議，結(jié)合實(shí)際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿(mǎn)意度，又有利于企業(yè)發(fā)展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進(jìn)的模式，實(shí)用性強(qiáng)，可以為國(guó)有企業(yè)借鑒。

　　（四）建立多元化和科學(xué)化的薪酬體系

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)關(guān)系到后續(xù)財(cái)務(wù)部門(mén)的工作與企業(yè)整體發(fā)展，企業(yè)必須要足夠重視。人力資源管理部門(mén)應(yīng)努力提升薪酬測(cè)評(píng)指標(biāo)的可量化標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬支付的依據(jù)更加清晰，形成企業(yè)效益與薪酬總額聯(lián)動(dòng)，從而鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展減員獻(xiàn)策，員工在自己的崗位上盡職盡責(zé)。薪酬體系的設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人基本需求與國(guó)有資產(chǎn)收益分配、短期收益和長(zhǎng)期效益的結(jié)合�？茖W(xué)合理的薪酬體系會(huì)根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)實(shí)際，及時(shí)做出調(diào)整，使薪酬體系得到社會(huì)的認(rèn)可，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　�。ㄎ澹┙�立“以人為本”的薪酬管理制度

　　以人為本就是要理解人、尊重人、關(guān)心人、滿(mǎn)足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實(shí)需要，尊重員工，關(guān)心員工。薪酬管理的主體是企業(yè)職工，所以薪酬管理制度制定和實(shí)施的出發(fā)點(diǎn)就是以員工為本。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善、薪酬差距的縮小、科學(xué)的薪酬體系的建立等對(duì)策都體現(xiàn)了以員工為本的理念。員工的利益要與企業(yè)的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發(fā)展。要想充分實(shí)現(xiàn)以人為本的薪酬管理制度，在初始環(huán)節(jié)就要下功夫，在選拔人才方面，執(zhí)行嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，減少后續(xù)管理的阻力。國(guó)企現(xiàn)代企業(yè)制度的建立離不開(kāi)“以人為本”的薪酬管理制度，只有實(shí)現(xiàn)以人為本，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

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