報業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新策略探討論文
[摘要]：本文具體闡述了公平理論的內涵，根據(jù)公平理論的核心思想，探討了目前報業(yè)人員薪酬管理中存在的具體問題，并圍繞這些問題提出了公平視角下報業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新的具體策略，以期為報業(yè)企業(yè)薪酬管理水平的全面提升帶來有益探索。
[關鍵詞]：公平理論；薪酬管理；創(chuàng)新策略薪
酬是員工激勵的最主要手段，如果能夠做好薪酬管理工作，就會大大提升員工激勵效果。目前，報業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面存在很多的不足，隨著時代的不斷發(fā)展，報業(yè)企業(yè)固有的薪酬管理模式已經(jīng)與員工的激勵需要越來越不匹配，無法調動企業(yè)員工的積極性。薪酬管理一直都是人力資源管理的難點，在員工之于企業(yè)發(fā)展的重要性不斷彰顯的背景之下，如何全面認識薪酬管理中存在的問題，并根據(jù)公平理論來科學地進行薪酬管理的創(chuàng)新，成了企業(yè)管理者需要高度重視的管理課題。
公平理論闡述
公平理論也稱社會比較理論，這一理論是美國管理學家亞當斯在xx世紀xx年代首次提出的，其核心觀點就是員工不僅僅關注自己的薪酬絕對水平，同時還會將自己的薪酬所得與同事相比，如果員工覺得自己薪酬所得低于同事，而同事對于企業(yè)的貢獻、工作努力程度遠遠不如自己，他就會產(chǎn)生不滿情緒。從心理學角度來看，大部分員工都會對自己的付出進行高估以及夸大，對自己的所得會低估，這種情況下的薪酬分配不公平，將會進一步加劇員工的心理不平衡感。
在這種情緒的影響下，員工要么會在付出方面偷奸耍滑尋求一種心理平衡，要么就是有機會就選擇跳槽到其他企業(yè)，無論哪種情況都會給企業(yè)帶來損失。公平理論可以利用公平關系公式來表示。假設A表示自己獲得薪酬的感覺，B表示對于他人獲得薪酬的感覺，C表示個人對于自己投入的感覺，D表示對于他人投入的感覺，只有A/C等于B/D的時候，自己才會感覺公平。當上述公式不相等的時候，必然會感覺到不公平。如果A/C大于B/D，則意味著自己對于薪酬比較滿意，久而久之會重估自己的薪酬以及努力，認為理所當然應該獲得較高的薪酬。反之，如果A/C小于B/D，那么就會感覺到不公平，會要求增加薪酬待遇或者減少努力程度，以尋求心理層面的'平衡。縱向來看，如果員工現(xiàn)在的薪酬與付出相對于以往的薪酬與付出有所下降，他也會產(chǎn)生不公平的感覺。
公平理論對于激勵機制構建的重要意義在于，企業(yè)在薪酬管理中需要重視激勵的公平性，不僅僅要注意薪酬的絕對水平，還應考慮相對水平；不僅僅要考慮員工現(xiàn)在的薪酬以及投入情況，還要考慮以往的薪酬以及投入情況。
報業(yè)人員薪酬管理存在的問題
當前，報業(yè)企業(yè)在薪酬管理方面并沒有做到對公平的較好把握，導致薪酬管理中不公平的問題比較突出，從而拖累了企業(yè)薪酬激勵效果，以至于企業(yè)薪酬費用雖然不斷增加，但是員工的工作積極性并沒有相應提升，甚至還出現(xiàn)了下降。
1.薪酬外部不公平嚴重從這一問題來看，這些年隨著新媒體的興起，新媒體憑借較高的薪酬待遇水平吸引了大量傳統(tǒng)報業(yè)企業(yè)人員的加盟。對于報業(yè)企業(yè)的在職員工來說，薪酬水平整體偏低，與市場薪酬水平之間存在不小的差距，在這種情況下，報業(yè)人員自然會對自己的薪酬水平有更多的抱怨，認為自己的薪酬待遇遠遠低于市場薪酬。從這一角度來看，傳統(tǒng)報業(yè)企業(yè)在員工薪酬方面采用滯后型的薪酬策略，員工薪酬水平低于市場水平。外部薪酬不公平的最大危害就是削弱員工對于企業(yè)的忠誠度，員工為了獲得更高的薪酬往往會選擇跳槽到更高薪酬水平的單位，從而導致人才的大量流失。
2.薪酬內部不公平突出薪酬內部不公平突出，主要就是內部薪酬分配方面沒有做到按勞取酬、按貢獻取酬以及按照能力取酬，從而導致企業(yè)內部薪酬分配的不公平。傳統(tǒng)報業(yè)企業(yè)的基本薪酬體系是崗位主導的薪酬分配體系，但是類似崗位上的員工能力大小級別、績效不盡相同，企業(yè)在人員薪酬分配的時候沒有充分考慮這些方面的因素，從而導致企業(yè)薪酬分配平均主義比較嚴重，做出了不同貢獻、付出了不同努力的員工可能因為崗位類似，薪酬待遇差別不大，這必然會導致部分員工產(chǎn)生不滿情緒。一般來說，薪酬內部不公平會導致部分員工有意識地降低努力程度，這種消極怠工有時候給企業(yè)所帶來的危害甚至會超過員工跳槽，久而久之就出現(xiàn)沒有人愿意努力工作的局面。
3.薪酬管理個人公平不足從個人公平的視角來看，目前報業(yè)人員薪酬分配中對于個人公平重視不足，缺少穩(wěn)定調資機制，績效薪酬占比偏小，結果導致員工付出與所得不匹配，從而帶來個人公平層面的缺失。另一方面，在目前物價快速上漲的年代，很多報業(yè)企業(yè)沒有建立起基于指數(shù)工資定期調整的機制，薪酬沒有做到穩(wěn)定增長，很多時候員工的實際所得其實一直在縮水，這導致了員工對薪酬的不滿。此外，報業(yè)企業(yè)還沒有建立一個完善的情緒疏導機制，幫助員工正確看待自己的付出以及所得，這也導致個人公平感覺受到了負面影響，增加了員工對于薪酬制度的不滿。
報業(yè)人員薪酬管理創(chuàng)新策略
薪酬管理在企業(yè)員工激勵中的重要地位以及基礎作用要求報業(yè)企業(yè)必須要高度重視薪酬管理的創(chuàng)新，加強薪酬管理的診斷分析，發(fā)現(xiàn)薪酬分配中存在的不公平問題，進而結合公平理論的要求來解決好這些問題，推進企業(yè)薪酬管理水平的不斷提升。
1.注重薪酬外部公平在薪酬外部公平方面，報業(yè)企業(yè)需要重點做好薪酬調查工作，確保企業(yè)員工尤其是核心員工的薪酬待遇水平不能低于市場水平，切實減少外部不公平帶給員工的不滿意。企業(yè)管理人員需要充分意識到，人才是企業(yè)最重要的財富，是企業(yè)核心競爭力形成基礎，較高的薪酬水平可以極大激發(fā)員工工作的積極性，從而給企業(yè)帶來更多的效益和競爭優(yōu)勢。從這一角度來說，企業(yè)的較高投入完全可以帶來更多的收益，對于企業(yè)來說是利大于弊。同時，在目前競爭對手挖角愈演愈烈的情況下，報業(yè)企業(yè)實施市場領先的薪酬策略，可以抬高競爭對手挖角的門檻，避免人才流失，從而有效提升企業(yè)的核心競爭力。
2.解決薪酬內部不公在報業(yè)企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新方面，要重點解決好薪酬分配的內部不公平這一問題，在企業(yè)內部構建一個能力、貢獻導向的薪酬分配體系，提倡多勞多得，讓每一個員工的努力付出都有一個相應的回報，這樣就可以較好地解決薪酬分配的內部不公平的問題。在解決薪酬分配內部不公平問題時，重點要做好績效考核工作，績效考核標準要明確，過程要公開透明，結果要公平，切實做到按照員工的真實績效來進行薪酬分配，這樣可以讓績效卓越的員工獲得更多的薪酬，而績效較差的員工薪酬水平相應較低，以充分體現(xiàn)出薪酬的按績分配導向，切實減少單純根據(jù)崗位來進行薪酬分配所帶來的弊端。
3.實現(xiàn)薪酬個人公平從薪酬個人公平方面來看，報業(yè)企業(yè)要注意在薪酬管理中確保個人公平。個人公平的關鍵就是要從縱向來看，保證其薪酬收入與個人付出的一致性。要建立起工資的穩(wěn)定增長機制，薪酬水平的停滯將會逐漸減少個人對薪酬的滿意度，哪怕薪酬水平起點較高，對此亞當斯的公平理論已經(jīng)作了闡述。將薪酬增長與購買力、物價指數(shù)等掛鉤，根據(jù)每年通貨膨脹率進行或多或少的薪酬調整，讓每一個企業(yè)員工的工資水平都能夠年年不斷調整，從而提升其薪酬滿意度。另外，要注意個人情緒的疏導，確保員工正確認識到自己的薪酬所得以及各種付出，減少薪酬方面的負面情緒。在當前以及未來相當長的一段時間內，薪酬依然是員工激勵最主要、最有效的手段之一。
隨著報業(yè)市場競爭的進一步加劇，報業(yè)企業(yè)必須要制定完善的薪酬管理制度，切實提升薪酬分配的公平性，構建能力導向、業(yè)績導向的薪酬分配體系，讓那些能力強、價值高的企業(yè)員工能夠得到與其付出更加匹配的薪酬，這樣才能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性，推動企業(yè)更好地發(fā)展。報業(yè)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新基本方向就是公平，薪酬分配要兼顧外部公平、內部公平以及個人公平三個層面，通過全面提升薪酬分配的公平性，來實現(xiàn)員工對其薪酬滿意度的持續(xù)提升。
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