旅游企業(yè)薪酬管理體系研究論文
摘要：一個(gè)高效率且有競爭機(jī)制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進(jìn)入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進(jìn)行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設(shè)性的意見和建議。
關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理體系；問題；對策
薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金、福利等對員工工作積極性的激勵(lì)和對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結(jié)合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的'成長目標(biāo)。
一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題
就一般情況而言，一個(gè)企業(yè)中不同的職位與層次之間應(yīng)該保持著相應(yīng)的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結(jié)構(gòu)也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時(shí)，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端，旅游企業(yè)內(nèi)部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，國內(nèi)的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔(dān)憂的同時(shí)，也引發(fā)了我們對這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。
1.旅游企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)化的考量
在大多旅游企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對員工在其內(nèi)部業(yè)績表現(xiàn)的認(rèn)可、反饋和物質(zhì)表現(xiàn)。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應(yīng)包括：工作的職責(zé)、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評定結(jié)果。此外，企業(yè)的效益、對社會保險(xiǎn)的要求、培訓(xùn)需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧?jì)劃和預(yù)算支付，只是隨意的復(fù)制大多數(shù)公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)員工的工作積極性的功能。這種做法最終導(dǎo)致旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內(nèi)的人才的嚴(yán)重流失。
2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價(jià)值強(qiáng)大的激勵(lì)作用
一個(gè)企業(yè)若想長遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去，就必須要密切關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個(gè)企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵(lì)機(jī)制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。事實(shí)上，在很多旅游企業(yè)內(nèi)部，優(yōu)秀的員工并不是因?yàn)榻疱X上的缺失而離開，反而更多的是因?yàn)槠湔J(rèn)為精神層次沒有得到滿足，認(rèn)為自身人格沒有得到相應(yīng)價(jià)值上的認(rèn)可而離開。
3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮
一個(gè)企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設(shè)定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力，則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導(dǎo)致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓(xùn)成本上升，很大程度上造成了資源的浪費(fèi)。
二、關(guān)于旅游企業(yè)薪酬機(jī)制的幾點(diǎn)建議
1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應(yīng)按照各地區(qū)和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內(nèi)的薪資水平，并在此基礎(chǔ)上做出符合旅游企業(yè)自身的調(diào)整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強(qiáng)的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵(lì)機(jī)制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動、集體旅游等都是行之有效的精神激勵(lì)機(jī)制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷與溫暖，從而使員工形成對企業(yè)的忠誠度。
參考文獻(xiàn):
[1]李銳.淺析我國薪酬戰(zhàn)略管理的相關(guān)問題[J].商場現(xiàn)代化,2009（1）
[2]朱傳偉.實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略留住并激勵(lì)企業(yè)員工[J].商場經(jīng)濟(jì),2009(2)
[3]葉向峰，黃潔，張玲，孟慶波.員工考核與薪酬管理[M].2008:245-248
[4]王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].2012:112
【旅游企業(yè)薪酬管理體系研究論文】相關(guān)文章：
供電企業(yè)薪酬管理體系研究論文11-24
企業(yè)薪酬管理研究的論文08-21
外商企業(yè)薪酬管理研究論文08-12
供電企業(yè)薪酬管理體系對企業(yè)的影響論文07-30
企業(yè)員工績效管理體系研究論文08-01