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國有企業(yè)薪酬管理實踐的論文

時間:2021-01-20 15:40:34 薪酬管理 我要投稿

國有企業(yè)薪酬管理實踐的論文

  摘要:從基于集團化管控的薪酬管理架構、基于多要素分配的“五元結構”薪酬激勵、基于工資總額管控與內(nèi)部激勵相結合的薪酬激勵等三個方面出發(fā),對國有企業(yè)集團基于人力資本價值創(chuàng)造的薪酬管理體系進行探討,以期為新時代國有企業(yè)集團薪酬改革提供借鑒。

國有企業(yè)薪酬管理實踐的論文

  關鍵詞:國有企業(yè)集團;人力資本價值;薪酬管理

  美國芝加哥大學教授Schultz在1960年關于“人力資本投資”的演講中,第一次提出了人力資本的概念,并系統(tǒng)的闡釋了其概念、性質、內(nèi)容和作用等,人力資本在運營中的使用效能是由多種復雜因素耦合作用的結果,但其中“激勵相容”的薪酬管理體系設計和管理實踐,毫無疑問是最重要的因素。本文以某國有高科技企業(yè)集團公司實施的基于人力資本價值提升的薪酬管理體系為研究對象,探究企業(yè)如何構建驅動人力資本價值提升的激勵機制,以期為新時代我國國有企業(yè)薪酬改革提出針對性的對策建議。

  一、研究背景

 。ㄒ唬┨岣咂髽I(yè)人力資本利用效率的迫切需要:國有高科技企業(yè)集團,作為承擔著新時期推動國家技術進步、經(jīng)濟發(fā)展、以及打造大國重器的使命定位,其管理上也面臨著提高人力資本利用效率的問題。迫切需要通過有效的薪酬管理創(chuàng)新,打破傳統(tǒng)激勵方式,滿足員工個性需求,充分調動員工的積極性,不斷提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率,有效提高人力資本的利用效率。

 。ǘ┨嵘瞬鸥偁幈容^優(yōu)勢的迫切需要:以網(wǎng)絡化、智能制造為特征的“工業(yè)4.0”、“中國制造2025”掀起了新一輪工業(yè)革命浪潮,市場競爭愈加激烈,技術更新?lián)Q代加速,人才流動更加頻繁。從本質來看,最核心的競爭還是人才的競爭,在高科技行業(yè),誰擁有雄厚的人力資本就擁有了競爭優(yōu)勢。吸引和保留優(yōu)秀人才,建設一支穩(wěn)定的高水平人才隊伍,客觀上要求國有高科技企業(yè)要加大人才激勵的力度,提升企業(yè)外部競爭力。

 。ㄈ┥罨瘒笫杖敕峙渲贫雀母锏钠惹行枰浩髽I(yè)內(nèi)部的薪酬分配是企業(yè)發(fā)展、員工和諧的動力源泉,完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的分配機制是一項緊迫而重要的任務。需要國有企業(yè)加快建立健全與勞動力市場基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和增長機制,需要推進以業(yè)績?yōu)閷虻娜珕T績效考核、實現(xiàn)收入“能增能減”的分配機制,充分調動廣大職工積極性。

  二、國有企業(yè)集團薪酬管理體系的實踐探索

 。ㄒ唬┗诩瘓F化管控的薪酬管理架構

  適應集團公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃實施的需要,首先組建了“三層兩級”薪酬管理架構、薪酬業(yè)務“3D架構”和“三級三類”薪酬制度架構,實現(xiàn)薪酬管理的集團化管控。

  1.管理組織架構:組建集團公司薪酬管理委員會、集團公司績效考核領導小組和辦公室、成員單位全員業(yè)績考核專門機構,構建“三層兩級”考核兌現(xiàn)管理團隊。薪酬管理委員會總體負責全系統(tǒng)薪酬體系建設工作;績效考核領導小組及辦公室主要負責建設集團公司全面經(jīng)營業(yè)績績效考核體系;成員單位全員業(yè)績考核專門機構負責制定和實施本單位經(jīng)營業(yè)績考核方案。此外建立由集團公司薪酬管理專家、高等院校人力資源理論學者、知名咨詢機構薪酬專家組成的技術咨詢團隊,形成內(nèi)外部結合的薪酬管理和技術咨詢隊伍,作為薪酬改革的組織保證。

  2.業(yè)務支撐架構:構建薪酬管理的業(yè)務共享中心、區(qū)域合作中心和專家服務團隊的3D業(yè)務架構:業(yè)務共享中心由集團公司人力資源部組織搭建,負責建立全系統(tǒng)薪酬管理制度、規(guī)范標準體系,并指導制度的規(guī)范執(zhí)行和有效運行。專家服務團隊由集團公司聘任的內(nèi)外部專家組成,負責為業(yè)務共享中心、區(qū)域合作中心提供薪酬管理的`專業(yè)化和差異化解決方案,解決薪酬改革中的理論指導和科學方法應用。區(qū)域分中心以相對集中片區(qū)內(nèi)的成員單位為依托組成,負責片區(qū)內(nèi)各單位薪酬管理工作的溝通與交流,總結分析薪酬改革與實施中的共性問題和個性問題。

  3.制度體系架構:遵循系統(tǒng)設計的理念,建立縱向到底、橫向到邊、內(nèi)部貫通的績效、薪酬、福利一體化“三級三類”制度架構?v向分為國家、集團和成員單位三級,橫向分為制度、指引和規(guī)范三類。在此基礎上,以問題為導向,持續(xù)完善“三級三類”制度體系:為解決集團總部績效考核的完整性、績效評價的系統(tǒng)性、激勵約束的有效性問題,設計針對集團總部部門的績效考核兌現(xiàn)辦法等。

 。ǘ┗诙嘁胤峙涞摹拔逶Y構”薪酬管理體系

  1.“五元”薪酬結構:按照基本工資、崗位工資、績效工資、津補貼和中長期激勵的“五元”規(guī)范薪酬結構與標準,形成全系統(tǒng)相對統(tǒng)一的崗位績效工資制,其中基本工資與當?shù)毓べY水平、員工學歷、企業(yè)工齡等要素掛鉤;崗位工資是員工履行崗位職責獲得的報酬,與崗位職等、員工能力、市場薪酬水平等要素掛鉤;績效工資與部門績效和個人貢獻相掛鉤;津補貼遵循國家與地方政府有關政策和集團公司相關規(guī)定。中長期激勵包括員工的企業(yè)年金或職業(yè)年金、以及享有的崗位分紅權、期權、股權、成果收益分享權等。同時進一步加強集團公司崗位管理,構建全系統(tǒng)統(tǒng)一的四級崗位體系,實現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變”,有效奠定全系統(tǒng)的薪酬管理基礎。

  2.多要素參與分配的利益共享機制:以“要素價值管理”為核心,建立完善勞動、知識、技術、管理、資本“五要素”參與分配的利益共享機制。完善“勞動要素”參與分配的方式,采用崗位績效工資制,實現(xiàn)員工按勞分配;為推進大系統(tǒng)大項目大工程的謀劃,探索“知識要素”參與分配的項目團隊收益提成激勵和成果轉化收益分享激勵;為激發(fā)廣大技術人員的創(chuàng)新熱情,開展“技術要素”參與分配的崗位分紅權激勵;為避免管理上的短期行為,采用“管理要素”參與任期激勵;為調動核心骨干的積極性,采用“資本要素”參與分配的上市公司股權激勵;同時建立“普惠制+激勵制”的企業(yè)年金制度,解決全系統(tǒng)員工的后顧之憂。

 。ㄈ┗诠べY總額管控與內(nèi)部激勵相結合的薪酬激勵

  1.建立工資總額管控機制:構建工資總額預算與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營目標的聯(lián)動機制。包括“兩預算、一調整”聯(lián)動管控模型和“雙掛鉤、四對標”薪酬水平核定機制!皟深A算、一調整”是指年初工資總額配置預算、年中的預算調整和年度工資總額清算!半p掛鉤”就是單位薪酬水平緊密掛鉤單位年度經(jīng)濟效益,緊密掛鉤單位的全員勞動生產(chǎn)率。經(jīng)濟效益指標主要包括營業(yè)收入、利潤和EVA及代表企業(yè)經(jīng)營質量的各項指標!拔鍖恕本褪切匠晁綄诵袠I(yè)薪酬水平、央企薪酬水平、地區(qū)工資水平和系統(tǒng)內(nèi)薪酬水平,使本單位核心人才的薪酬水平匹配人才市場價位,既具有一定市場競爭力又合理控制企業(yè)人工成本。

  2.建立差異化的考核激勵機制:通過建立與單位規(guī)模、經(jīng)營難度、同行業(yè)水平相關聯(lián)的崗位序列和崗位工資標準,實現(xiàn)各單位之間薪酬的內(nèi)部公平;通過建立全面績效的分類考核“七跑道”,實現(xiàn)薪酬激勵的精準性和有效性;通過全員覆蓋、全過程參與,設計嚴格的發(fā)放過程、公正的程序流程和公開透明的制度體系,實現(xiàn)薪酬激勵的過程公平和結果公平,充分尊重員工的價值創(chuàng)造。

  三、薪酬管理體系取得的效果

 。ㄒ唬┘ぐl(fā)員工工作積極性,促進企業(yè)人力資本效率整體提升:一是實現(xiàn)了員工差異化激勵,激發(fā)了各類員工的工作積極性,最終實現(xiàn)員工績效薪酬與單位(部門)全面經(jīng)營績效考核結果直接掛鉤,與個人貢獻直接掛鉤,真正做到考核“能高能低”和收入“能增能減”。二是提升了企業(yè)活力與創(chuàng)新能力,發(fā)揮了考核與薪酬的杠桿作用,使優(yōu)秀的創(chuàng)新人才不斷地向技術創(chuàng)新的領域聚集,有效促進了集團公司技術創(chuàng)新體系重構和創(chuàng)新戰(zhàn)略實施。

 。ǘ┨嵘髽I(yè)人才競爭力,保證企業(yè)經(jīng)營業(yè)績持續(xù)快速增長:通過大力推進薪酬改革,構建和實踐新型的薪酬管理體系,有效激勵廣大職工推進集團公司戰(zhàn)略目標逐步實現(xiàn),促進集團公司協(xié)同高效運行;企業(yè)的集團化管控力明顯增強,主營業(yè)績指標實現(xiàn)持續(xù)增長,不斷向國內(nèi)卓越、世界一流企業(yè)集團目標邁進。

 。ㄈ┥罨瘒蠓峙涓母铮瑯嫿ㄐ匠旯芾硇履J剑捍蚱瞥R(guī)思想觀念,融合薪酬績效一體化設計、工資與效益掛鉤分配,分類考核分路發(fā)展、指標勾稽責任聯(lián)動、激勵與約束相結合考核與分配理念,成體系的構建了新型激勵體系;創(chuàng)新方式方法,采用了“對標管理,分類考核,總分結合,多維矩陣賦值”等多種考核計分方法,形成了與企業(yè)經(jīng)營目標責任體系相關聯(lián)的薪酬激勵體系,大幅度提升了企業(yè)考核與薪酬工作的科學性和有效性,能夠實現(xiàn)薪酬激勵的效率優(yōu)先、兼顧公平,有效激發(fā)了廣大員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新活力,極大促進了集團公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

  參考文獻

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  [3]邱超.國有企業(yè)薪酬管理優(yōu)化創(chuàng)新[J].特區(qū)經(jīng)濟,2012,(11)

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