關(guān)于房地產(chǎn)薪酬管理設(shè)計的論文兩篇
第1篇：JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究
房地產(chǎn)薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個方面：首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權(quán)。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進而影響投資者的利益，所以員工對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實體現(xiàn)，他們會通過薪酬高低來衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。
一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理概述
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對人的管理，每個人都應(yīng)該有自己的自我管理權(quán)，但是我們還是需要一個正確的，有組織，有紀律的領(lǐng)導和安排，有時候我們對自我的認知可能沒有他人透徹，對自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個時候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會的發(fā)展始終是與每個個人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應(yīng)該一味的追求發(fā)展，也不應(yīng)該只顧發(fā)展，而不顧實際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng)新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進步的標志，也是我們社會發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會更加穩(wěn)定團結(jié)，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。
薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業(yè)務(wù)，而且對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產(chǎn)企業(yè)的吸引力，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力。薪酬是房地產(chǎn)企業(yè)與員工之間的價值認同，缺乏公平的薪酬管理，會對房地產(chǎn)企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)企業(yè)的員工積極性造成嚴重的影響。科學合理的薪酬管理，能夠?qū)T工與組織結(jié)合成為一個整體，將員工個人發(fā)展與房地產(chǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻給予相應(yīng)的報酬，能夠達到房地產(chǎn)企業(yè)與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠?qū)T工進行激勵，從而提升員工的積極性，促進自我價值的實現(xiàn)。薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要財富，科學合理的薪酬管理，能夠為人才發(fā)展提供良好的自我價值實現(xiàn)的機會，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的新引力，使房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力加強。
二、薪酬溝通的步驟探究
1.明確薪酬溝通的目的
通常，房地產(chǎn)企業(yè)對原有的薪酬體系進行調(diào)整或徹底重新開發(fā)一個新的薪酬體系，總是意味著房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設(shè)法使房地產(chǎn)企業(yè)的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產(chǎn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展需求。
2.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍
一直以來，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)認為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產(chǎn)企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時規(guī)定員工在公司環(huán)境內(nèi)也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績效會得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關(guān)程度，導致有時甚至會對績效考核機制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得房地產(chǎn)企業(yè)即便擁有一個科學的薪酬體系，也可能無法發(fā)揮該體系的激勵和約束作用。因此，創(chuàng)建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設(shè)計薪酬溝通的方案
為了保證新的薪酬體系的完美落實，設(shè)計一個周全的首次薪酬溝通方案以及后續(xù)的持續(xù)性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設(shè)計步驟做一個說明。至于后續(xù)持續(xù)性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的具體性質(zhì)和當時的情況做具體細致的規(guī)劃。實踐經(jīng)驗表明，通常來說，設(shè)計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
三、房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度存在的問題
1.房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部缺少公平性
房地產(chǎn)企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，誰擁有了人才并有效的使用好人才，誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中立于不敗之地。我國房地產(chǎn)企業(yè)雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現(xiàn)象依然較為嚴重。根本原因在于內(nèi)部薪酬制度缺乏公平性。公平問題是貫穿整個企業(yè)與員工關(guān)系之中的一處重要問題，人們常常是根據(jù)同一參照群體中的其他人是如何被對待來理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關(guān)心的不僅僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較，認為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該得到相同的薪酬。但是在一些企業(yè)特別是國有房地產(chǎn)企業(yè)，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問題：勞動量相差懸殊，勞動報酬卻相差無幾，導致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產(chǎn)企業(yè)“扯平”，不利于房地產(chǎn)企業(yè)組織目標的實施。
2.沒有與崗位相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬的結(jié)構(gòu)是一個房地產(chǎn)企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵。
3.外部公平性問題
薪酬是個人成就和得到社會承認的象征，所以人才的競爭首先表現(xiàn)為薪酬的競爭。當員工認為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿意情緒就會油然而升。一些房地產(chǎn)企業(yè)管理者只看到本房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的提升，不愿意和同等房地產(chǎn)企業(yè)的高標準薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報。員工會因為高付出低回報而降低工作熱情，長期下去就會選擇跳槽，而房地產(chǎn)企業(yè)外的人才也不會對房地產(chǎn)企業(yè)感興趣。這些房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度中存在的問題直接導致了激勵的缺失。無法調(diào)動員工積極性，留住員工為房地產(chǎn)企業(yè)帶來效益。隨著現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)員工隊伍組成越來越復雜，他們的需求和價值觀也隨著社會的發(fā)展而變化。我國房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，再加之房地產(chǎn)企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴重缺陷，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬矛盾越來越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。
四、房地產(chǎn)公司薪酬管理的對策
1.建立健全房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風險管理機制
增強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風險意識是房地產(chǎn)企業(yè)做好薪酬管理的第一步。為此，房地產(chǎn)企業(yè)高層領(lǐng)導應(yīng)該充分認識到薪酬管理風險防范的重要性，認識到薪酬管理風險防范也是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要步驟。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風險防范的最終目標是為了幫助房地產(chǎn)企業(yè)獲得更多的利益以及更多的房地產(chǎn)企業(yè)效益。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在增強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風險意識的同時還應(yīng)該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強企業(yè)薪酬風險管理監(jiān)督預警機制建設(shè)。另外，房地產(chǎn)企業(yè)可以成立專門的薪酬風險管理部門，增強薪酬風險管理部門對于薪酬管理風險的監(jiān)測，提高薪酬管理風險的監(jiān)測能力與水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還可以實行薪酬管理風險責任制，提高房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風險管理人員的積極性以及主動性。加強薪酬風險管理隊伍建設(shè)，增強他們的薪酬風險管理知識，提高他們自身薪酬風險管理水平與能力。
2.加強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化建設(shè)
隨著我國計算機互聯(lián)網(wǎng)的不斷進步與發(fā)展，計算機互聯(lián)網(wǎng)對于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展可謂是推波助瀾，為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，做好薪酬管理信息化建設(shè)。首先，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)與研究工作，同時結(jié)合薪酬管理的實際，強化房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)用計算機技術(shù)對薪酬管理進行監(jiān)督管理，成立薪酬管理情報監(jiān)督管理、多方合作的信息系統(tǒng)平臺，提高薪酬管理質(zhì)量控制的水平與能力。企業(yè)還應(yīng)該加強對于薪酬管理信息化監(jiān)督管理系統(tǒng)定期檢查工作，同時對于檢查結(jié)果進行考核。再次，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理要實現(xiàn)科學化和規(guī)范化，房地產(chǎn)企業(yè)必須要建立薪酬管理激勵以及約束機制，充分發(fā)揮房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的作用。
3.打破平均主義，建立公平科學的薪酬制度體系
建立健全公平科學的薪酬制度體系是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節(jié)，也是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵和重點。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對于薪酬制度體系建設(shè)投資力度，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的實際情況進行薪酬制度體系建設(shè)。在薪酬制度體系建設(shè)實際中，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該注意薪酬制度體系建設(shè)的目標是為了雇用優(yōu)秀的員工、挽留住優(yōu)秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設(shè)應(yīng)該體現(xiàn)出房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調(diào)動員工工作的積極性以及主動性。這就需要做好房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的崗位評價，合理地確定房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平。并且需要定期進行外部薪酬調(diào)查，判斷房地產(chǎn)企業(yè)的整體薪酬是否遠低于行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平。如果薪酬確實遠低于外部平均水平，則要進行薪酬調(diào)整，以達到薪酬的外部競爭性。
4.定期調(diào)整薪酬
薪酬體系運營一段時間以后，很有可能不再適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，如果此時進行合理的調(diào)整，既可以讓薪酬體系更適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。
5.建立績效管理體系
科學的績效管理體系可以將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)與薪酬有機結(jié)合，進而發(fā)揮出績效管理與薪酬管理的聯(lián)動效果。
6.強化預算與控制
成本是房地產(chǎn)企業(yè)管理中不可缺失的重要環(huán)節(jié)之一。人力資源成本在房地產(chǎn)企業(yè)的成本比例中占據(jù)了較大的份額，也會成為房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的關(guān)鍵性問題，需要把薪酬預算及控制擬合公司的財務(wù)狀況，市場競爭壓力統(tǒng)籌考慮與分析，其預算數(shù)據(jù)是否能符合房地產(chǎn)企業(yè)在成本上的承受能力，也可說房地產(chǎn)企業(yè)是否有對員工報酬的支付能力。員工的激勵、培養(yǎng)、培訓、福利、人員配置、短期激勵和長期激勵等都需要通過預算進行權(quán)衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產(chǎn)企業(yè)的'市場、盈利水平、現(xiàn)金流量等未到達所希望的結(jié)果，那對員工來說“畫餅充饑”的負面影響與打擊給房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營管理帶來諸多不利。執(zhí)行預算管理，注重控制。房地產(chǎn)的管理團隊需要嚴謹、細致、認真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數(shù)量配置等與戰(zhàn)略進程步調(diào)一致，更多時候應(yīng)該超前與預前進行考慮制定應(yīng)對方案。特別關(guān)注和控制年度總薪酬、薪酬費用比例、薪酬費用總額增長率、目標利潤與實際利潤差距、勞動力成本與產(chǎn)值比、員工數(shù)量變化等因素，合理應(yīng)用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵的配比應(yīng)用。
7.注重房地產(chǎn)企業(yè)文化
在房地產(chǎn)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中，房地產(chǎn)企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產(chǎn)企業(yè)管理者在房地產(chǎn)企業(yè)管理中考慮進去。房地產(chǎn)企業(yè)的用人之道，自然要涉及房地產(chǎn)企業(yè)價值觀、房地產(chǎn)企業(yè)倫理，員工就是房地產(chǎn)企業(yè)最大的財富，尊重從招聘開始才能在勞資關(guān)系、團隊建設(shè)、工作效能等方面奠定人力資源發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。薪酬管理體系較房地產(chǎn)企業(yè)文化而言是硬件，而房地產(chǎn)企業(yè)文化是軟件。房地產(chǎn)企業(yè)文化在房地產(chǎn)企業(yè)管理中可調(diào)衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務(wù)文化、產(chǎn)品文化、營銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質(zhì)的方式完全來規(guī)定進行詳細描述。制度和管理文本是貫徹房地產(chǎn)企業(yè)文化的載體和工具，房地產(chǎn)企業(yè)的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產(chǎn)企業(yè)文化交叉作用，互補發(fā)力才能達到的。
綜上所述，現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，如何構(gòu)建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是房地產(chǎn)企業(yè)必須面對的問題。采用科學合理的薪酬管理，能夠激勵房地產(chǎn)企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。
第2篇：房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計探析
一、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬特點
(一)員工有相對較高的薪酬。隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，城市化進程速度日益加快，加速了中國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)
展，許多房地產(chǎn)企業(yè)抓住發(fā)展的大好時機，得到了飛速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展帶給員工豐厚的回報，房地產(chǎn)企業(yè)員工的基本工資和獎金相對其他行業(yè)的員工明顯較高。所以，很多大學畢業(yè)生選擇了房地產(chǎn)企業(yè)，學歷高的畢業(yè)生希望來到大的地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展，因為那里有良好的鍛煉平臺，可以得到規(guī)范的培訓，對于長遠發(fā)展有極大的好處；學歷低的畢業(yè)生則愿意選擇小型地產(chǎn)企業(yè)，因為短期內(nèi)可以得到豐厚的收入。
(二)不同部門的員工薪酬差別較大。房地產(chǎn)企業(yè)進行良好的運轉(zhuǎn)，必須包括綜合部、投資部、設(shè)計部、合約部、發(fā)展管理部、項目部、營銷部、財務(wù)部等部門，而不同部門員工所從事的工作差異較大，有的從事技術(shù)性的工作，有的則從事管理性的工作，不同的工作性質(zhì)和難易程度導致了不同部門的員工具有不同的收入。據(jù)調(diào)查，一般行政人員、投資專員、設(shè)計專員、會計、策劃專員、土建工程師最高和最低薪酬水平差距在5倍以上，并且隨著職位的升遷同一級別的薪酬差別將會更大。
(三)不同地區(qū)和企業(yè)薪酬差異較大。中國不同的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展差別較大，而房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的薪酬待遇與當?shù)氐慕?jīng)濟水平息息相關(guān)，所以大城市、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)企業(yè)薪酬水平比較高。在不同的房地產(chǎn)企業(yè)中，大企業(yè)人的普通和中層員工可以得到較好的鍛煉，但薪酬待遇較低；小企業(yè)人的高級管理人員會有比較高的薪酬待遇，所以大企業(yè)人的中層管理人員可能流向小企業(yè)人擔當高級管理人員，獲取高額的回報。
二、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計原則
(一)薪酬設(shè)計的團隊原則。房地產(chǎn)開發(fā)需要各個部門的不同人員通力合作來完成，團隊的力量在開發(fā)過程中顯得尤為重要，所以基于團隊的獎勵對于整個企業(yè)人的績效具有十分重要的作用。設(shè)置團隊獎勵有助于提高各部門的協(xié)作能力，同時注意不要出現(xiàn)上下級之間工資差別太大引起的低層人員心里不平衡，以免影響工作積極性和效率。
(二)薪酬設(shè)計的公平性原則。薪酬設(shè)計過程中遵循公平性原則，這是絕大多數(shù)企業(yè)從事人力資源人員的共識。公平的薪酬設(shè)計可以對員工進行有效的激勵，提高員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時可以大量引進優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。具體在操作過程中，要對不同部門的員工，根據(jù)其工作性質(zhì)來設(shè)計薪酬標準，同時要考慮不同性質(zhì)的報酬，即金錢報酬和非金錢報酬，非金錢報酬屬于隱性報酬，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵，職業(yè)性獎勵包括自我發(fā)展、晉升等，社會性獎勵包括表揚、榮譽、成就等�？傊�，薪酬設(shè)計必須體現(xiàn)公平、客觀、透明，使不同的員工獲得應(yīng)得的報酬。
(三)薪酬設(shè)計的相符原則。在任何企業(yè)薪酬設(shè)計過程中，都應(yīng)該保持個人和組織薪酬相符合的原則，不能讓兩者產(chǎn)生沖突。在一個企業(yè)或組織中，個人和組織都有其薪酬目標指向，每個員工參與到企業(yè)或組織中，就是為了通過自己的努力，獲得相應(yīng)的報酬，實現(xiàn)自己的薪酬目標，而對于一個組織來講，為了獲取最大的利潤，必定想通過各種辦法節(jié)省開支，每個員工的報酬就包括其中，此時，個人和組織的目標就發(fā)生了矛盾，產(chǎn)生了沖突，兩個薪酬目標之間就不相符。企業(yè)付出的薪酬不能滿足員工的需求，造成員工工作效率下降，不能夠按質(zhì)按量完成企業(yè)分配的任務(wù)。所以，企業(yè)管理者在制定薪酬制度時，一定要充分考慮員工的需求，讓員工參與薪酬制度的制定，制定出企業(yè)和員工都比較滿意的薪酬制度。與沒有員工參與制定薪酬制度相比，讓員工參與制定出來的薪酬
制度不僅令人滿意而且具有長期激勵的效果。對企業(yè)的長遠發(fā)展具有十分重要的作用。
三、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計方法與過程
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬體系設(shè)計包括以下步驟：
(一)職位分析。職位分析是確定薪酬制度的基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)人業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，合理地設(shè)置不同的崗位。職位分析是對職位進行說明，并形成職位說明書，明確職位與職能的關(guān)系。
(二)職位評估。職位評估的主要目的是保證制定出來的薪酬制度在內(nèi)部是公平的。所以對不同部門的員工職位，根據(jù)其重要程度，得出等級序列，確保公平、公正、合理地制定薪酬制度。具體來說，就是建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同部門的職位具有可比性。
(三)薪酬市場調(diào)查。具有競爭性的薪酬是留住人才的關(guān)鍵，只有留住了人才，企業(yè)才有可能進行比較好的發(fā)展。薪酬調(diào)查一般要選擇專門的咨詢公司，對其他房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平進行調(diào)查，制定出具有競爭力的薪酬。需要注意的是，在對其他房地產(chǎn)企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，最好選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)，考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查其他企業(yè)的薪酬，最好可以找到其薪酬的增長情況、不同職位和級別的薪酬待遇、獎金和福利待遇等，確保取得全面詳實的數(shù)據(jù)資料。
(四)薪酬定位。經(jīng)過分析同行業(yè)與自己關(guān)系相對緊密的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)后，考慮企業(yè)的內(nèi)外部關(guān)系，外部關(guān)系包括通貨膨脹、行業(yè)特點、人才供應(yīng)狀況等，內(nèi)部關(guān)系包括盈利能力、人員素質(zhì)等，然后選擇本企業(yè)可以采用的合適薪酬。不同的企業(yè)薪酬定位策略是不一樣的，品牌響的企業(yè)有比較好的發(fā)展平臺，不用付出很高的薪酬，仍然可以招到優(yōu)秀人才，如中海、萬科等，它們的員工薪酬不是最高的，相反，那些知名度欠缺的企業(yè)人則會拋出高薪吸引優(yōu)秀的人才，壯大企業(yè)人實力。
(五)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計具體來說是指員工薪酬的構(gòu)成，不同的房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬結(jié)構(gòu)是不相同的，有些企業(yè)采用固定薪酬和浮動調(diào)薪制度，固定薪酬則根據(jù)員工的職位情況，結(jié)合市場薪酬水平確定，不同的職位有不同的固定薪酬，浮動薪酬要充分考慮企業(yè)的利潤水平和個人付出的情況綜合而定；有些則綜合考慮員工職位情況、個人技能情況和個人績效，形成薪酬結(jié)構(gòu)的三個部分：職位工資、技能工資和績效工資。
職位工資結(jié)合市場薪酬水平制定，同時參考員工對企業(yè)的貢獻。技能工資要看員工所擁有的技能能夠給企業(yè)帶來多大的貢獻。一般來說，所具有的技能越強，技能工資相對就高，比如設(shè)計人員的工資要比一般行政人員的技能工資要高；績效工資是員工所完成的工作量，完成的工作量越大，績效工資就越高。
(六)薪酬體系的實施和修正。薪酬制度制定后，要嚴格執(zhí)行。但制定好的薪酬制度也不是一成不變的，必須要經(jīng)常和員工進行溝通，調(diào)查其滿意度和薪酬制度能不能最大限度地調(diào)動其工作的積極性，同時要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化，不斷合理地調(diào)整薪酬制度，確保企業(yè)長期健康發(fā)展。
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