企業(yè)如何加強(qiáng)寬帶的薪酬管理
企業(yè)陳舊的薪酬管理措施已無法滿足越來越嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，本文試圖通過對(duì)薪酬管理中存在的部分問題的探討，找出加強(qiáng)企業(yè)寬帶薪酬管理的辦法，旨在加強(qiáng)企業(yè)的寬帶薪酬管理。
一、寬帶薪酬管理的目的及其重要性
寬帶薪酬是指在企業(yè)內(nèi)將多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行壓縮組合，取消以往相對(duì)狹隘的工資級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來多個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
在企業(yè)運(yùn)營中，實(shí)行寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，目的在于提高員工的績(jī)效和員工工作滿意度。我們知道，在下面的條件下，公平合理的薪酬有利于員工績(jī)效和滿意度的提高：首先，如果企業(yè)的員工認(rèn)為自己的薪酬是合理公平的；其次，如果所得的薪酬和績(jī)效考核是相關(guān)的；另外，如果所得薪酬適合員工的需要。而恰恰是這些條件是衡量員工工作滿意度不可缺少的條件。
寬帶薪酬管理至關(guān)重要，現(xiàn)今的寬帶薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)變革的象征，主要表現(xiàn)在以下方面：其一，對(duì)員工的保障、人員穩(wěn)定的維持、在職員工的激勵(lì)功能；其二，利于企業(yè)的保值和增值；其三，對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源再配置功能起著非同尋常的積極作用。隨著當(dāng)今企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，公平合理的薪酬必將是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展，全面提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和應(yīng)變能力的重要砝碼。而寬帶薪酬管理中弱化員工間的晉升競(jìng)爭(zhēng)之特點(diǎn)也有利于幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，這無疑成為企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升的一種重要力量。寬帶薪酬管理打破了傳統(tǒng)薪酬管理結(jié)構(gòu)中對(duì)等級(jí)觀念的維護(hù)和強(qiáng)化，也就是說，寬帶薪酬管理打造了扁平化的組織結(jié)構(gòu)。減少薪酬等級(jí)是其顯著的特征，薪酬體系的靈活性和彈性大大增加，在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)和多變的外部市場(chǎng)環(huán)境下，寬帶薪酬管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。
二、傳統(tǒng)薪酬管理常出現(xiàn)的問題
長(zhǎng)期以來，無論是國有企業(yè)還是其他形式的企業(yè)，都在實(shí)行著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的收入分配制度。這種跟隨了我們幾十年的制度應(yīng)該說在特定的歷史時(shí)期和環(huán)境下是起到了一定的積極作用的，可是，伴隨著市場(chǎng)自由化進(jìn)程的加快，在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的形勢(shì)下，企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理中的不利日益顯現(xiàn)且逐漸增多，具體表現(xiàn)在：
1.薪酬與分配的不規(guī)范
在很多企業(yè)里，員工的薪酬多數(shù)由管理者直接決定，而薪酬的分配也并沒有與公司的相關(guān)考核結(jié)果掛鉤。另外，也有些企業(yè)，具有相應(yīng)的規(guī)定，在考核制度中，也具備相對(duì)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，但執(zhí)行的結(jié)果差強(qiáng)人意，結(jié)果是表面上公司是進(jìn)行了嚴(yán)格的考核的，但事實(shí)上，企業(yè)的薪酬管理缺乏規(guī)范的執(zhí)行，使得考核顯示出明顯的不合理和無效性。傳統(tǒng)的薪酬管理多數(shù)是以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的，或多或少顯示出平均主義的味道，考核成為一種形式，而本應(yīng)該浮動(dòng)的薪酬已變成了固定的附加薪酬。因此，薪酬與分配的不規(guī)范是傳統(tǒng)薪酬管理中關(guān)鍵的問題之一。
2.不合理的薪酬體系設(shè)計(jì)
我國的企業(yè)環(huán)境中，薪酬的設(shè)計(jì)多數(shù)是按照“品位”分類，而不是按照職位分類的。也就是說行政級(jí)別是主，而職位或技能次之，在這樣的情況之下，行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱以及工齡等因素就成為工資水平?jīng)Q定性的因素，員工的薪酬是身份工資而非職位工資。工資的分配要看員工的資歷和工作年齡，而不是個(gè)人能力和給企業(yè)帶來的效益，尤其對(duì)于技術(shù)型人才，這種不科學(xué)的導(dǎo)向必然會(huì)造成大量人才的流失，也制約了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，傳統(tǒng)的薪酬管理體系不但不利于員工的自我發(fā)展，更不利于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.福利形式的單一性
對(duì)于企業(yè)的員工，工資多是按經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)形式分別發(fā)放。非經(jīng)濟(jì)形式多數(shù)以福利為主。近些年，我國的企業(yè)也已經(jīng)開始重視對(duì)于員工的福利建設(shè)，關(guān)心員工的利益。但很多企業(yè)的做法收效甚微，因?yàn)闆]有考慮到不同員工的實(shí)際需求和個(gè)別需求，而采取統(tǒng)一的福利模式，這樣，即使企業(yè)支付了高額福利成本，卻對(duì)員工的激勵(lì)作用不大。還有一些企業(yè)，干脆提供著重復(fù)的福利形式，這看似公平，但卻未必合理，忽略了對(duì)不同員工自我需求的滿足。因此，福利設(shè)計(jì)的單一其實(shí)弱化了激勵(lì)的作用。
4.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的脫節(jié)
隨著全球市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)也面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，任何一個(gè)企業(yè)想在這樣的形式下昂首闊步，必須建立強(qiáng)大的發(fā)展規(guī)劃，制定出符合當(dāng)今市場(chǎng)要求的戰(zhàn)略目標(biāo)。而薪酬的管理更是應(yīng)該以企業(yè)的.目標(biāo)為前提，兩者的緊密結(jié)合是發(fā)展的關(guān)鍵。我們很多企業(yè)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，浪費(fèi)著大量的人力、物力和財(cái)力解決薪酬管理這一“獨(dú)立”環(huán)節(jié)，結(jié)果收效甚微。因此，薪酬管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的脫節(jié)是影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的不利的因素。
三、加強(qiáng)企業(yè)寬帶薪酬管理的措施
寬帶薪酬管理至關(guān)重要，強(qiáng)化和重視寬帶薪酬管理已經(jīng)是企業(yè)管理的趨勢(shì)，而正確恰當(dāng)?shù)膶拵匠旯芾矸绞角∈瞧髽I(yè)人力資源管理最有效的途徑。既然傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理存在如此眾多的問題，我們有必要從以下幾方面來探討寬帶薪酬管理的相關(guān)對(duì)策和措施。
1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是連接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與寬帶薪酬管理的橋梁。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定了人力資源戰(zhàn)略后，結(jié)合外部的市場(chǎng)環(huán)境、法律環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)的內(nèi)部實(shí)際狀況來制定真正符合企業(yè)發(fā)展的寬帶薪酬體系，這樣不但滿足了企業(yè)的發(fā)展需要，更能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.正確做出崗位分析
想要進(jìn)行成功的寬帶薪酬管理，正確的崗位分析必不可少。企業(yè)必須根據(jù)其自身的行業(yè)特點(diǎn)及組織形式明確地制定崗位責(zé)任，對(duì)于每個(gè)部門的每個(gè)崗位進(jìn)行系統(tǒng)地分析，依據(jù)任職資格、學(xué)歷要求、能力要求、工作職責(zé)、技能要求等等進(jìn)行清晰地規(guī)定。因?yàn)�，崗位分析是崗位職�?zé)制的前提，崗位職責(zé)制的建立是寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)。
3.明確適用寬帶薪酬的職位
不同的企業(yè)擁有不同的組織結(jié)構(gòu)，在自身企業(yè)里，在設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理的過程中，應(yīng)該明確規(guī)定適合的職位。創(chuàng)建薪酬寬帶可以針對(duì)不同類別的職位，比如技術(shù)部門、管理部門、專業(yè)技術(shù)部門、后勤事務(wù)部門等等。因此，企業(yè)的寬帶薪酬管理要著重考慮其適用范圍。
�。�1）有效的崗位評(píng)價(jià)。
企業(yè)應(yīng)該建立開發(fā)有效的評(píng)價(jià)量表，根據(jù)評(píng)價(jià)量表來衡量各崗位的價(jià)值系數(shù)，而該系數(shù)的科學(xué)有效性直接影響著崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是否公正。根據(jù)評(píng)價(jià)量表的反映，組織嚴(yán)格的評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)，科學(xué)合理地決定崗位分類。
（2）定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查。
為加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心力量，寬帶薪酬的設(shè)計(jì)需要市場(chǎng)調(diào)查的支持得以適時(shí)的體現(xiàn)，在信息化不斷升級(jí)的現(xiàn)今市場(chǎng)情形下，市場(chǎng)調(diào)查無疑已經(jīng)成為眾多行業(yè)、產(chǎn)業(yè)的不二之選。這樣，企業(yè)可以了解到目前整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的行情，對(duì)寬帶薪酬管理提供了第一手資料，而同行業(yè)所采取的寬帶薪酬管理模式也勢(shì)必會(huì)給本企業(yè)的綜合管理帶來亮點(diǎn)。
�。�3）確定薪酬寬帶數(shù)量、薪酬級(jí)差及薪酬的設(shè)計(jì)范圍。
在壓縮薪酬等級(jí)的情況下，要擴(kuò)大薪酬帶的范圍，確定寬帶數(shù)量、薪酬級(jí)差及薪酬的設(shè)計(jì)范圍。讓那些在同一個(gè)薪酬帶范圍之內(nèi)的員工，需要以技能與工作能力的改善和提高為重要考核依據(jù)。
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