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激勵兼容原則下的薪酬管理模式論文

時間:2021-01-18 16:43:25 薪酬管理 我要投稿

激勵兼容原則下的薪酬管理模式論文

  摘要:本文主要介紹了企業(yè)如何在激勵兼容原則下合理設(shè)計薪酬管理模式的問題,薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,做好薪酬管理對于促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展意義重大,所以企業(yè)在發(fā)展過程中,一定要注重完善薪酬管理制度,促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

激勵兼容原則下的薪酬管理模式論文

  關(guān)鍵詞:激勵兼容原則;薪酬管理

  在人力資源管理中,薪酬管理是一項非常重要的管理工作,也是人力資源管理的核心內(nèi)容,在企業(yè)人力資源管理過程中,如果不加強薪酬管理,很可能會使企業(yè)的工作人員缺乏向心力和凝聚力,對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益產(chǎn)生非常大的不良影響,所以企業(yè)在發(fā)展過程中必須加強對薪酬管理模式的研究與完善。激勵兼容原則是一種新型的管理原則,在激勵兼容原則的指導(dǎo)下,能夠使個人利益和集體利益完美的結(jié)合在一起,使個人能夠最大限度的發(fā)揮自身的價值促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn),企業(yè)在發(fā)展過程中,可以依據(jù)激勵兼容原則進(jìn)行薪酬管理模式的改善,促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

  一、激勵兼容原則概述

  激勵兼容原則出自美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維茨創(chuàng)立的“機制設(shè)計理論”,主要是指在市場經(jīng)濟(jì)中,作為市場經(jīng)濟(jì)的參與者都會存在自利的一面,每個人的行為也都會按照自利的規(guī)則進(jìn)行行動,如果能夠設(shè)計一種制度,使個人對于自身利益的追求符合企業(yè)的價值追求,那么這種制度就是“激勵相容”[1]。從中我們可以看出,在激勵兼容原則的指導(dǎo)下,企業(yè)在進(jìn)行制度設(shè)計時,要在滿足被激勵者的基礎(chǔ)上,使被激勵者能夠按照管理者的意圖實施行動。很多實踐行動表明,企業(yè)在經(jīng)營過程中,按照激勵兼容原則來對企業(yè)進(jìn)行管理,能夠有效地解決個人利益與集體利益之間的矛盾沖突,使個人的目標(biāo)能夠與企業(yè)的`目標(biāo)相一致,使企業(yè)的員工能夠齊心協(xié)力促進(jìn)企業(yè)共同價值的實現(xiàn)。采取激勵兼容原則進(jìn)行管理的企業(yè)能夠在滿足被激勵者的前提下實現(xiàn)企業(yè)的價值,但是在實際的管理過程中,企業(yè)能夠使用的激勵資源非常有限,這對于企業(yè)的管理增加了很大的難度。從整體上來看,企業(yè)員工關(guān)注的重點在于企業(yè)的薪酬和晉升機制,企業(yè)只要能夠把握住這一點,加強對員工薪酬的管理,就能夠促進(jìn)激勵兼容原則的順利實施,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

  二、激勵兼容原則下完善企業(yè)薪酬管理模式的策略

 。ㄒ唬┰诩罴嫒菰瓌t下建立完善的員工績效考核制度

  企業(yè)在發(fā)展過程中,一定要建立完善的績效考核制度,保證績效考核的公平與公正,這是企業(yè)在發(fā)展過程中必須要堅持的基本原則。在新的社會發(fā)展時期,企業(yè)要根據(jù)員工的勞動強度對他們實施人性化的管理措施,在原有的薪酬發(fā)放基礎(chǔ)上加強對薪酬分配公平的關(guān)注,促進(jìn)企業(yè)薪酬發(fā)放的公平與公正[2]。在企業(yè)建立完善的薪酬管理制度能夠提高企業(yè)員工對于自身的關(guān)注度,增強企業(yè)員工學(xué)習(xí)與完善自身能力的積極性,對于促進(jìn)企業(yè)員工的技能意義重大。建立完善的薪酬管理制度還能夠降低企業(yè)的管理風(fēng)險,在企業(yè)的管理過程中,可以建立一個以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理制度,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對每位員工和每個崗位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)計,建立起完善的企業(yè)績效管理體系,并采取激勵和監(jiān)督的方式促進(jìn)每位員工和每個工作崗位目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)還要建立健全績效輔導(dǎo)機制,相關(guān)管理者要及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理中的不合理因素,并采取相關(guān)措施進(jìn)行及時的調(diào)整,針對企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工采取不同的薪酬激勵機制,達(dá)到更加科學(xué)的激勵效果。在進(jìn)行薪酬激勵制度設(shè)計時,企業(yè)的管理者還要對員工的長期發(fā)展進(jìn)行重點關(guān)注,讓每位員工對自己未來的目標(biāo)詳細(xì)制定一份職業(yè)規(guī)劃,并把企業(yè)的績效考個結(jié)果作為企業(yè)員工薪酬分配、崗位調(diào)整以及教育培訓(xùn)的重要參考,以完善的績效考核制度促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展[3]。

 。ǘ⿲τ诓煌瑣徫坏膯T工,采取個性化的薪酬制度

  在企業(yè)內(nèi)會有很多種不同類型的崗位設(shè)置,企業(yè)在制定薪酬管理制度時,要根據(jù)不同崗位制定不同的薪酬制度,促進(jìn)企業(yè)薪酬制度的進(jìn)一步完善。對于企業(yè)的經(jīng)營管理人員,可以采取年薪制度,把年薪制度與股票期權(quán)和期股制風(fēng)險控制機制結(jié)合起來,以風(fēng)險報酬為主要激勵方式,使企業(yè)經(jīng)營管理者的短期利益與長期利益充分結(jié)合起來,激勵企業(yè)經(jīng)營管理者控制企業(yè)運行過程中的風(fēng)險,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。對于企業(yè)的科研人員,可以按照科研成果對他們進(jìn)行激勵,企業(yè)的科研人員設(shè)置一般不多,但是他們對于企業(yè)的發(fā)展能夠起到非常大的推動作用,除了為他們設(shè)置基本的工資之外,還要根據(jù)科研成果對他們進(jìn)行額外的獎勵,促進(jìn)他們科研能力的快速提升,為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。對于企業(yè)的營銷人員,可以按照他們的績效來進(jìn)行激勵,實施固定工資和提成相結(jié)合的薪酬制度,調(diào)動營銷人員的工作積極性。對于基層員工,可以實施崗位工資制度。

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  獎優(yōu)罰劣是幾乎每個企業(yè)都存在的制度,也是員工薪酬差別的重要體現(xiàn),在激勵兼容原則下構(gòu)建完善的薪酬管理模式時,對于有突出貢獻(xiàn)的員工,一定要對他們的成果進(jìn)行充分的認(rèn)可,并給予一定的薪酬獎勵,鼓勵企業(yè)的員工向他們學(xué)習(xí),調(diào)動企業(yè)每位員工的工作積極性。有獎勵也必須有懲罰,企業(yè)對于那些工作不積極、沒有上進(jìn)心,經(jīng)常出現(xiàn)差錯的員工,要制定一個合理的懲罰措施,對他們進(jìn)行警示,防止他們再犯類似的錯誤,促進(jìn)員工行為的規(guī)范,保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

  三、結(jié)語

  薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,薪酬管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景,所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時,一定要在激勵兼容原則的指導(dǎo)下,科學(xué)制定薪酬管理制度,提升企業(yè)員工的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

  參考文獻(xiàn)

  [1]張桂紅.淺析激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì),2016(8):236-236.

  [2]彭素梅.建立人力資源價值觀的醫(yī)院薪酬激勵管理[J].人力資源管理,2017(9):266-267.

  [3]安睿.論現(xiàn)代企業(yè)人力資源的薪酬和激勵制度[J].科學(xué)與信息化,2017(21):163-164.

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