高職院校薪酬管理的科學(xué)原則論文
[論文關(guān)鍵詞」人本理念 薪酬管理 科學(xué)原則
[論文摘要」高職院薪酬是教職工勞動(dòng)價(jià)值的回報(bào)，是教職工賴以生存和生活的源泉，也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性的最基本、最重要的因素。在推行崗位聘任制度、加強(qiáng)績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)中堅(jiān)持人本理念，建立既講公平又充滿效率的人性化薪酬制度，是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展的客觀要求，是高職院薪酬管理中必須堅(jiān)持的科學(xué)原則。
在高職院薪酬管理中堅(jiān)持人本理念是管理人性化的科學(xué)原則，己成為政府、企業(yè)、事業(yè)單位考評(píng)單位與個(gè)人業(yè)績(jī)的重要管理工具之一。高職院薪酬是教職工勞動(dòng)價(jià)值的回報(bào)，是教職工賴以生存和生活的源泉，也是調(diào)動(dòng)教職工工作積極性的最基本、最重要的因素，是適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展的客觀要求，是高職院薪酬管理的科學(xué)原則。
一、人本理念:人性管理理論的與時(shí)俱進(jìn)
人本理念管理是現(xiàn)代管理的重要原則。要求社會(huì)發(fā)展中堅(jiān)持以人為本的管理原則，嚴(yán)格遵循人的本質(zhì)發(fā)展之規(guī)律，盡量滿足人的全面發(fā)展要求。
(一)人性假定理論:人本管理理論之源
麥格雷戈提出人性假定的，X理論和Y理論，是一定歷史時(shí)期管理政策、管理實(shí)務(wù)的高度概括。這種理論認(rèn)為:一般人并非天生厭惡工作，工作究竟是不是一種滿足的來源，視人為的情況而定;人為了達(dá)成其本身已經(jīng)承諾的目標(biāo)，將會(huì)“自我督導(dǎo)”和“自我控制”，人對(duì)于目標(biāo)的承諾就是由于達(dá)成目標(biāo)后產(chǎn)生的一種報(bào)酬。人本管理可以溯源到X和Y理論，是這種理論與時(shí)俱進(jìn)發(fā)展的結(jié)果，人本理念是它的現(xiàn)代提升。
(二)人本理念管理:由“事”到“人”
人本理念，就是在管理中堅(jiān)持以人為本，把人視為管理的主要對(duì)象及單位的最重要資源，通過激勵(lì)、調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，以促進(jìn)個(gè)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的，從而實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)全體人員全面發(fā)展的管理理念與管理模式。它突破了人事管理的界限，在許多方面進(jìn)行了創(chuàng)新:一是管理觀念更新。它對(duì)員工的假設(shè)由原來的“單位人”、“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔幕恕保稍瓉韺T工視為成本負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r(jià)值的重要資源。它由原來被動(dòng)型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)型的開發(fā)，由以“事”為中心的管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾砝砟睢?/p>
(三)人本理念:現(xiàn)代管理的觀念革命
人本理念不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理理念，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。它承認(rèn)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，相信人的本性、潛能、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值、生命意義、創(chuàng)造力和自我實(shí)現(xiàn)，認(rèn)為人皆蘊(yùn)藏潛能，人性是積極的、建設(shè)性與社會(huì)性的，追求組織行為與人的主體性的有機(jī)結(jié)合，通過滿足不同人的不同需求，以激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。它具有以下精神內(nèi)涵:人文精神(促進(jìn)人與組織共同成長(zhǎng))、人性思考(尊重員工，滿足需求)、人生關(guān)懷(關(guān)心生活，交流情感)、人員激勵(lì)(發(fā)揮潛力，人盡其才)。
二、高職院薪酬管理堅(jiān)持人本理念的必要性
高職院校薪酬管理中，堅(jiān)持人本理念是十分必要的。
首先，留住有價(jià)值的職工必須堅(jiān)持人本理念管理。
只有充分尊重職工的人格，讓職工感到自己的薪酬公平合理，實(shí)現(xiàn)了自己的價(jià)值，才能留住職工的心，使優(yōu)秀職工不會(huì)流失。因此，薪酬管理必須以職工的人為本，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)與所得之間的公平，即薪酬的設(shè)計(jì)和實(shí)施最后達(dá)到的效果要使教職工感到公平。教職工感受薪酬的公平與否取決于三個(gè)層次的因素:一是薪酬要有外部競(jìng)爭(zhēng)性，即他們的工資及獎(jiǎng)金與同一地區(qū)、同等規(guī)模學(xué)校中類似崗位的薪酬不至于太懸殊;二是內(nèi)部有公平性，即學(xué)校內(nèi)相同崗位薪酬一致、不同崗位薪酬差異與貢獻(xiàn)差異比值一致;三是對(duì)個(gè)人有激勵(lì)性，即薪酬與教職員工的實(shí)際貢獻(xiàn)相一致。同時(shí)，薪酬管理的人本理念不同于平均主義，學(xué)校薪酬要真正體現(xiàn)按勞分配原則，根據(jù)教職工的能力和貢獻(xiàn)，適當(dāng)拉開差距，從而能吸引和留住人才。學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有競(jìng)爭(zhēng)力，但需量力而行。
其次，激勵(lì)職工的績(jī)效，使其不斷地提高效率需要人本管理理念。
管理心理學(xué)家佛農(nóng)提出期望理論模型，認(rèn)為員工的激勵(lì)來自于達(dá)到預(yù)期績(jī)效所需的努力、績(jī)效薪酬預(yù)期以及個(gè)人感知到的薪酬的吸引力。一般來說，學(xué)校要想很好地激勵(lì)教職工，必須創(chuàng)造以下條件:一是教職工確信優(yōu)秀成績(jī)或某種特定優(yōu)良行為一定會(huì)給自己帶來某種薪酬;二是教職工感到外在薪酬是有吸引力的，這種吸引力的感受要受到個(gè)人不同的價(jià)值觀、需要和個(gè)性的影響(例如，喜歡權(quán)力的教職工希望被提升;年齡大的教職工希望退休金和養(yǎng)老保險(xiǎn)的保障);三是教職工確信某種水平的個(gè)人努力將能夠使自己達(dá)到學(xué)校的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
人本管理以人為本，使人充分實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。如果教職工認(rèn)為努力會(huì)帶來成就，成就又會(huì)帶來所期望的薪酬，教職工就會(huì)由此得到滿足并被激勵(lì)起來再次行動(dòng)。一旦多種成功的經(jīng)驗(yàn)得到重復(fù)，他們就會(huì)相信薪酬制度，這種激勵(lì)就會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。
再次，人本理念增強(qiáng)高職院教職工的歸宿感。
當(dāng)前，高職院教職工流動(dòng)性很大，歸宿感不強(qiáng)，嚴(yán)重影響了高職院師資的`發(fā)展。以人為本的薪酬管理能夠克服薪酬邊際效應(yīng)對(duì)激勵(lì)的消極影響，越來越多的學(xué)校通過職代會(huì)、教職工代表負(fù)責(zé)制等方式增強(qiáng)教職工的參與感，其主要目的就在于提高教職工的內(nèi)在滿意感。因此，有些管理專家認(rèn)為，堅(jiān)持人本理念的薪酬管理，可以提供機(jī)會(huì)讓教職工參與制定薪酬制度的決策過程，這不但可以增強(qiáng)薪酬決策和實(shí)施過程的透明度，提高教職工的主人翁感，還可以加深教職工對(duì)學(xué)校的歸屬感、以及對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度。
三、人本理念薪酬管理的著力點(diǎn)
人本理念薪酬管理是當(dāng)前高職院薪酬改革的重要內(nèi)容，也是高職院可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力所在。因此，堅(jiān)持人本理念的薪酬管理改革，著力點(diǎn)是:
(一)建立科學(xué)的基本工資制度
以薪酬的激勵(lì)源為劃分依據(jù)，可以把學(xué)校教職員工的薪酬分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬兩類。學(xué)校外在薪酬中最主要和最直接的部分是工資。美國(guó)管理學(xué)者關(guān)于工資在所有重要薪酬因素中地位的45項(xiàng)研究中得出一個(gè)共同的結(jié)論:工資是最重要的，始終處在各行各業(yè)各種重要薪酬方式的前五位，在其1/3的研究中排位第一內(nèi)在薪酬又叫精神獎(jiǎng)勵(lì)，一般包括工作中的勝任感、成績(jī)感、責(zé)任感、受重視感、影響力感、個(gè)人成長(zhǎng)及富有價(jià)值感等教職工內(nèi)心的感受和特定的綜合事件，屬于間接的、精神的激勵(lì)方式�；竟べY是教職工生存和生活的基礎(chǔ)和保障，科學(xué)的基本工資是制度留人、管理留人的重要舉措。
(二)強(qiáng)化公正的績(jī)效考評(píng)制度
績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤，才能發(fā)揮激勵(lì)功能，才能體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，才能客觀評(píng)價(jià)高績(jī)效的行為，發(fā)現(xiàn)與保護(hù)高績(jī)效人才。職工行為的邏輯產(chǎn)出是業(yè)績(jī)，從期望激勵(lì)理論來講，欲望—行為—結(jié)果—激勵(lì)是一個(gè)循環(huán);薪酬對(duì)職工的行為結(jié)果進(jìn)行有效的激勵(lì)，滿足職工的欲望，就會(huì)強(qiáng)化或改變職工的行為，以適合單位的經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀念，從而產(chǎn)生單位需要的結(jié)果。因此，薪酬過程的公平性就會(huì)對(duì)職工行為的業(yè)績(jī)產(chǎn)生非常大的影響，這就要求薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)。
(三)建立合理的薪酬調(diào)整制度
薪酬調(diào)整尤其是薪酬上調(diào)是職工生活的必然要求，也是職工的心理需要。一般來說，薪酬的調(diào)整有下列幾種情況:獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整是針對(duì)教職工的優(yōu)良工作業(yè)績(jī)，為了鼓勵(lì)他們擴(kuò)大成績(jī)、再接再厲而提高工資或獎(jiǎng)金的做法，如上浮一級(jí)工資或低職高聘等;生活指數(shù)調(diào)整，生活指數(shù)調(diào)整是為了補(bǔ)償教職工因通貨膨脹等因素導(dǎo)致的實(shí)際收人減少、生活水平下降而提高工資或獎(jiǎng)金的做法;效益調(diào)整，效益調(diào)整是根據(jù)學(xué)校效益，對(duì)全體教職工進(jìn)行的工資或獎(jiǎng)金調(diào)整，這種調(diào)整一般根據(jù)“水漲船高”的原則進(jìn)行，有利于加強(qiáng)教職工對(duì)學(xué)校效益的關(guān)切意識(shí)和“共同命運(yùn)感”;工齡調(diào)整，工齡調(diào)整從某種意義上講，具有按績(jī)效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，由于工齡工資中含有績(jī)效成分，所以應(yīng)把教職工的工齡、校齡與成績(jī)結(jié)合起來，作為提升工資與獎(jiǎng)金的依據(jù)，如每在學(xué)校工作一年，業(yè)績(jī)突出者，加一定數(shù)量的校齡工資，這對(duì)穩(wěn)定和吸引高水平人才具有重要的意義。
(四)建立公平的人才聘任制度
人才是高職院開展教學(xué)與產(chǎn)出活動(dòng)乃至獲得成功的最基本要素。正如沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆·沃爾頓所說:“組織要獲取成功，人就是關(guān)鍵所在，技術(shù)可以購(gòu)買和復(fù)制，它在商業(yè)游戲上是公平的，而人是不能被復(fù)制的。”因此，一所高職院要在本行業(yè)、本區(qū)域具有競(jìng)爭(zhēng)力，人才的聘任制度要具有公平性，不能夠因?yàn)樵诰幣c不在編之別影響激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)做。如果在編人員有薪酬上的優(yōu)越感、職位上的穩(wěn)定感、工作上的便利感，那么績(jī)效考評(píng)與績(jī)效薪酬就是流于表面形式，無法起到應(yīng)有的作用。事業(yè)單位的改革和發(fā)展就是推行聘任制度，那么就得一視同仁公平對(duì)待，取消這種優(yōu)越感，對(duì)教職員工實(shí)行公平的人才聘任制度和激勵(lì)機(jī)制，獲取公平的薪酬，這是人本理念的重要指導(dǎo)原則。
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