電力業(yè)薪酬管理體制研究論文
1企業(yè)薪酬管理的概念
研究企業(yè)的薪酬管理首先要把最基礎(chǔ)的概念理解透徹。何為薪酬?薪酬就是指企業(yè)組織根據(jù)員工為本企業(yè)所作的貢獻(xiàn)大小,向該員工提供的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的相應(yīng)補(bǔ)償[1]。在日常經(jīng)濟(jì)行為中,工資和獎(jiǎng)金是薪酬的最主要表現(xiàn)形式。從狹義上講,企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程[2]。從廣義上講,企業(yè)的薪酬管理是在企業(yè)確定了中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的前提下,在合理分析企業(yè)營(yíng)收能力的實(shí)際情況下,綜合考慮員工的薪酬與組織目標(biāo)的結(jié)合程度后,得出的企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及分配和調(diào)整的過(guò)程等一系列薪酬政策、計(jì)劃和結(jié)構(gòu)。影響企業(yè)薪酬管理的因素非常多,主要為薪酬管理外在環(huán)境因素(externalenvi-ronmentfactors)、組織內(nèi)在因素(organizationin-ternalfactors)、個(gè)人因素(individualfactors)。外在環(huán)境因素包括政府政令、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、地區(qū)、工會(huì)、勞動(dòng)市場(chǎng)、生活水平等。每年我國(guó)政府都會(huì)向全社會(huì)公布最低收入標(biāo)準(zhǔn),使居民的最低生活得到保障。2011年全國(guó)31省區(qū)市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)平均數(shù)為750元。但是在每個(gè)具體的省區(qū)市,又因經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同各有區(qū)別。組織內(nèi)在因素指財(cái)務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、比較工作價(jià)值,競(jìng)爭(zhēng)力、公平因素等內(nèi)容。傳統(tǒng)企業(yè)一般會(huì)認(rèn)為員工與企業(yè)更多的是雇傭關(guān)系,因此缺乏與員工的粘性。而現(xiàn)代企業(yè)則更多考慮到了員工對(duì)企業(yè)的歸屬和重大作用。講求“企業(yè)即家”,例如谷歌、微軟等跨國(guó)公司從薪酬到企業(yè)文化充分考慮了員工的感受。個(gè)人因素包括年資、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、教育程度、發(fā)展?jié)摿Α�(gè)人能力等。到目前為止,我國(guó)各企業(yè)的薪酬體系主要是根據(jù)對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能和職責(zé)等因素進(jìn)行評(píng)估,進(jìn)而將不同職位歸入不同的薪酬等級(jí),然后根據(jù)市場(chǎng)上同類職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率,并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企業(yè)薪酬制度可以吸引優(yōu)秀員工,鼓勵(lì)員工提高工作技能和效率,創(chuàng)造企業(yè)所希望的文化氛圍,控制運(yùn)營(yíng)成本,為企業(yè)不斷發(fā)展提供人才保障和智力支持。
2我國(guó)電力企業(yè)在薪酬制度方面存在的問(wèn)題
2.1行政手段調(diào)控與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)脫節(jié)
由于歷史遺留原因,長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)電力企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。這主要有兩層含義。①政府與電力企業(yè)的關(guān)系。雖然我國(guó)電力企業(yè)已經(jīng)步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中,擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán),但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平,電力企業(yè)的收入與支出的決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握,政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤,使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí),嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。②電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理(在行政單位稱人事管理)大多由黨組織決定,以行政命令的硬性指令來(lái)執(zhí)行,缺乏科學(xué)性,有悖于企業(yè)在市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)屬性。
2.2績(jī)效考評(píng)難以落到實(shí)處
電力企業(yè)內(nèi)部績(jī)效具有部門屬性多樣、職位差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績(jī)難以量化等特點(diǎn),因此,電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)比其他行業(yè)更加復(fù)雜。目前,我國(guó)電力企業(yè)的績(jī)效考評(píng)更多的'是從政策層面上提出,在切實(shí)執(zhí)行的過(guò)程中困難重重,難以落到實(shí)處。①電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性,考評(píng)系統(tǒng)多是借鑒他山之石,不符合本企業(yè)實(shí)際情況,企業(yè)考評(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng),考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理,可操作性不強(qiáng)。②電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)主觀性較強(qiáng)。由于傳統(tǒng)的歷史原因,電力企業(yè)績(jī)效考核基礎(chǔ)不健全,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程不規(guī)范,尤其是“人”的因素,在考評(píng)過(guò)程中起很大作用,很難執(zhí)行考評(píng)過(guò)程,考評(píng)結(jié)果主觀性大成為必然。
2.3存在問(wèn)題的績(jī)效考評(píng)蘊(yùn)藏人才危機(jī)
電力企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理往往受資金和技術(shù)因素影響,因此,人才對(duì)于電力企業(yè)至關(guān)重要。但是我國(guó)大多數(shù)電力企業(yè)的人才引進(jìn)方式比較原始粗放,標(biāo)準(zhǔn)性不強(qiáng)。結(jié)業(yè)考試、培訓(xùn)證書(shū)作為職稱晉升的依據(jù),績(jī)效考核還基本停留在籠統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)等方面。缺乏量化指標(biāo),缺乏科學(xué)有效的崗位分析,形式上的內(nèi)容多于技術(shù)性認(rèn)可,很大程度上影響電力企業(yè)職工的積極性。在全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,在先進(jìn)的智能電網(wǎng)、綠色電網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用中,既懂技術(shù)又懂經(jīng)營(yíng)管理的高層次、復(fù)合型的人才是電力企業(yè)最需要的。一方面電力企業(yè)缺乏高端人才,企業(yè)人員配置中重點(diǎn)不突出,因人設(shè)事的現(xiàn)象依然存在。另一方面在實(shí)際工作中,薪酬不能體現(xiàn)出學(xué)歷與能力的差別,企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事,人工成本不斷攀升,造成真正的人才無(wú)法發(fā)揮作用。
3進(jìn)一步完善我國(guó)電力企業(yè)薪酬管理制度
3.1打破平均主義,建立公平的薪酬管理制度體系
企業(yè)職工的個(gè)人能力和工作態(tài)度各不相同,這種不同必然會(huì)體現(xiàn)在薪酬的差別上。研究表明企業(yè)員工關(guān)心薪酬水平的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于薪酬差別。也就是說(shuō)員工更在乎和同樣職位的其他員工相比自己的薪酬。這是企業(yè)普遍面臨的情況。而國(guó)有電力企業(yè)不僅面臨上述問(wèn)題,還面臨平均主義的更為不利于激勵(lì)員工的問(wèn)題。如何使這種差別既能鼓勵(lì)工作又能體現(xiàn)公平,是對(duì)薪酬管理提出的一個(gè)重要考驗(yàn)。整個(gè)人力資源管理的核心薪酬管理,只有強(qiáng)有力的薪酬制度才能留住人才。只有從原有以工資管理、平均主義為核心的薪酬制度中擺脫出來(lái),經(jīng)過(guò)科學(xué)規(guī)劃,才能建立現(xiàn)代的薪酬管理制度�？茖W(xué)的薪酬制度體系的制定是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要加強(qiáng)電力企業(yè)薪酬制度的公平性,建立科學(xué)的薪酬制度,就必須要合理地確定電力企業(yè)內(nèi)部崗位的差別化價(jià)值與評(píng)價(jià),針對(duì)崗位的不同要求對(duì)其價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,以保證制度公平科學(xué)。在薪酬的具體分配上需要考慮宏觀與微觀因素,即從宏觀上考慮戰(zhàn)略規(guī)劃以及市場(chǎng)定位,微觀上考慮員工的資質(zhì)水平、崗位重要性、業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)程度。薪酬的科學(xué)性,可以從明確清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來(lái)。需要注意的是績(jī)效考核一定要消除主觀性。要盡可能減少人的因素、減少領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的偏好�？�(jī)效反饋的應(yīng)用與績(jī)效改進(jìn)需要置入薪酬體系中,使薪酬制度更公平。
3.2采用科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)
為了有效提高電力企業(yè)員工的工作效率,必須建立和完善科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)。電力企業(yè)通過(guò)計(jì)算機(jī)軟件程序統(tǒng)計(jì)出企業(yè)每年的人工成本并進(jìn)行相應(yīng)的分析,從而掌握薪酬激勵(lì)的力度。在設(shè)計(jì)系統(tǒng)時(shí)應(yīng)該著重收集員工收入信息、分析崗位動(dòng)態(tài)和人工成本等信息。電力企業(yè)的薪酬目標(biāo)是構(gòu)建一個(gè)包括企業(yè)工資總額的分配方式、住房貸款計(jì)劃、福利待遇、職務(wù)消費(fèi)等的薪酬制度。隨著電力企業(yè)體制不斷改革,新的薪酬管理系統(tǒng)要以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為手段,充分體現(xiàn)重視員工、培訓(xùn)員工、激勵(lì)員工、留住員工,迎接市場(chǎng)的特點(diǎn)。
3.3電力企業(yè)薪酬制度要人本文化
赫茨伯格的雙因素理論啟示管理者要加強(qiáng)激勵(lì)因素和保健因素已達(dá)到管理的良好維度。為員工創(chuàng)造一個(gè)安定和舒適的工作環(huán)境是員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和忠誠(chéng)度的保健因素;激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的潛能是激勵(lì)因素。電力企業(yè)想要留住人才,不僅要給員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資,同樣也要在一些軟條件上下功夫,優(yōu)厚的福利必不可少。將員工視為自己企業(yè)最重要的組成部分,塑造新型企業(yè)文化核心價(jià)值理念。電力企業(yè)要充分利用企業(yè)文化的導(dǎo)向、激勵(lì)、凝聚功能,挖掘員工的成就意識(shí),賦予員工使命感與責(zé)任感,使員工的努力目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向達(dá)到一致。如果我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理以及薪酬設(shè)定時(shí)可以從這方面多一些考慮,那對(duì)企業(yè)的發(fā)展必將有重要意義。
3.4轉(zhuǎn)變電力企業(yè)市場(chǎng)觀念,建立市場(chǎng)化用人機(jī)制
目前,國(guó)有電力企業(yè)處于一個(gè)相對(duì)壟斷的位置,內(nèi)部變革意識(shí)比較淡薄,一直以來(lái)企業(yè)員工的“進(jìn)與出”是按照政府的政策處理,人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃并沒(méi)有形成科學(xué)的預(yù)測(cè)。這與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律是相悖的,顯然已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。我國(guó)電力企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行計(jì)劃管理模式,人員招聘范圍狹窄封閉,員工素質(zhì)不高。員工招聘的途徑主要包括上級(jí)企業(yè)管制、企業(yè)內(nèi)部職工子女就業(yè)需要、系統(tǒng)內(nèi)的專業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)分配等。用人單位與應(yīng)聘者沒(méi)有形成對(duì)接機(jī)制。電力企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才,不但要制定出一套對(duì)人才具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。還要重視人才招聘,必須將人才招聘置于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,解放企業(yè)用人自主權(quán),拓寬人員招聘渠道,與高校建立人才招聘?jìng)鲃?dòng)合作關(guān)系。這樣電力企業(yè)才能招聘到合適于崗位的高素質(zhì)人才,從根本上激活企業(yè)的人力資源和創(chuàng)造力。
4結(jié)束語(yǔ)
雖然在建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后,我國(guó)電力企業(yè)薪酬的管理制度有了很大改進(jìn),但仍存在大量問(wèn)題。加大對(duì)薪酬管理理論的研究力度,學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)方法,結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況,提出適合電力企業(yè)發(fā)展的薪酬制度理論,可以為電力企業(yè)更好地吸引人才、留住人才,縮短我國(guó)電力企業(yè)和世界先進(jìn)企業(yè)的差距。
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