現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源薪酬管理論文

　　摘要：在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，薪酬管理是其重要的組成部分，也是體現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理水平的因素之一。在當(dāng)前背景下，從醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，健全現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源薪酬管理體系是十分有必要的�？梢哉f良好的薪酬管理體系能夠提高激發(fā)工作人員的積極性，提高其工作質(zhì)量。本文闡述了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理中存在的問題，并針對(duì)這些問題提出了有效的解決策略，希望能夠提高現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理水平。

　　關(guān)鍵詞：現(xiàn)代醫(yī)院;人力資源;薪酬管理;問題;策略;探究

　　21世紀(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。尤其是對(duì)于醫(yī)院而言，醫(yī)護(hù)工作者壓力大、責(zé)任重，如果不能夠設(shè)置完善的薪酬管理，那么極其容易導(dǎo)致人員流動(dòng)問題的出現(xiàn)。因此，醫(yī)院要想能夠吸引高水平的人才并留住人才，就必須要重視薪酬管理機(jī)制的構(gòu)建和完善。如果薪酬管理機(jī)制是有效的，那么就勢(shì)必能夠起到激勵(lì)員工的作用，員工的工作積極性就會(huì)得到提高。反之，如果薪酬管理機(jī)制不合理，那么員工的工作熱情就會(huì)比較低。而本文就是對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理問題進(jìn)行探究。

　　一、概述

　　薪酬定義薪酬是指單位向員工所支付的勞動(dòng)報(bào)酬和各種形式的補(bǔ)償。

　　2.薪酬管理定義薪酬管理是指在組織的發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。

　　3.醫(yī)院薪酬管理內(nèi)容在醫(yī)院，薪酬是指醫(yī)務(wù)人員因做出的績(jī)效而獲得的回報(bào)，屬于人力資本。通常醫(yī)院的薪酬管理可以分為兩部分，一部分是貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、福利、假期等等。另一種是非貨幣性薪酬，如工作成就感、社會(huì)鼓勵(lì)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。

　　4.醫(yī)院薪酬制度的構(gòu)成當(dāng)前，我國醫(yī)院的薪酬制度基本都是崗位績(jī)效制。員工的工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼所組成。而在具體的實(shí)施過程中，醫(yī)院可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)每一組成部分的比例進(jìn)行適度的調(diào)整，以此來激勵(lì)員工。

　　二、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理機(jī)制存在的問題

　　1.薪酬管理與績(jī)效管理發(fā)展水平有差距在醫(yī)院，薪酬管理與績(jī)效管理二者之間應(yīng)該是相輔相成的`關(guān)系。也就是說通常應(yīng)該根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況來為其制定薪酬，然后再通過薪酬的分配、調(diào)整、合理利用來提高員工的工作績(jī)效。醫(yī)院需要通過對(duì)薪酬管理和績(jī)效管理的利用來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，使其投入到緊張的工作當(dāng)中去。但是實(shí)際情況與理論畢竟是有差距的。在實(shí)際應(yīng)用的過程中，醫(yī)院的薪酬管理與績(jī)效管理難以有效配合，無法互相促進(jìn)發(fā)展。這是因?yàn)槎�者的發(fā)展水平有差距。通常情況下醫(yī)院的薪酬管理制度已經(jīng)日趨完善，但是其績(jī)效管理卻還仍舊處于初級(jí)階段，根本無法跟上薪酬管理的腳步。而也正是這個(gè)原因，導(dǎo)致在薪酬管理中沒有辦法有效的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，激勵(lì)水平不高。

　　2.難以實(shí)現(xiàn)真正的公平在這里我們所說的公平主要包括三方面，既外部公平、內(nèi)部公平、員工公平。從外部公平來看，本醫(yī)院的薪酬要與同等級(jí)、同規(guī)模的醫(yī)院相比，看其是否公平。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。在此情況下，醫(yī)院要想占據(jù)一席之地，就必須要注重競(jìng)爭(zhēng)力的提升，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而醫(yī)院要想能夠留住高水平的人才，就必須要保證外部公平。從內(nèi)部公平來看，醫(yī)務(wù)人員的薪酬主要收級(jí)別和職稱這兩大因素影響。但是在醫(yī)院卻經(jīng)常出現(xiàn)崗位相同，薪酬卻不相同的情況，這種內(nèi)部不公平的問題，會(huì)挫傷員工的積極性，讓員工心生不滿，十分不利于醫(yī)院的內(nèi)部管理。從員工公平來看，我們不難發(fā)現(xiàn)很多員工在工作中都覺得自己沒有被公平對(duì)待，這是因?yàn)橥瑯拥墓ぷ鳌⑼瑯拥母冻�，但是卻有的人因?yàn)槟撤N原因薪酬要比自己高，這就會(huì)讓員工產(chǎn)生極其不良的負(fù)面情緒，進(jìn)而影響員工工作。3.績(jī)效部分比例不合理在員工薪酬體制中，存在的最為明顯的一個(gè)問題就是績(jī)效部分比例不合理的問題。員工的收入主要由可變部分和固定部分組成。而通常在醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的薪酬中固定部分所占的比例都比較大，而可變部分所占的比例比較小。在這種情況下，可變部分由于比例過小，對(duì)員工總收入所產(chǎn)生的影響也就比較小，所以無法將激勵(lì)的作用發(fā)揮出來。

　　三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理策略

　　薪酬管理體制的重要性不言而喻，它不僅能夠影響到員工的工作積極性，還關(guān)乎到到單位的人才流動(dòng)。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工選擇跳槽離職的原因都是因?yàn)樾匠陠栴}。尤其是在當(dāng)今時(shí)代，薪酬絕不僅僅是人民幣的簡(jiǎn)稱，它更是一種對(duì)員工辛勤工作的回報(bào)，對(duì)員工積極工作和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的肯定。因此，在醫(yī)院的薪酬管理中，我們十分有必要去分析其中存在的問題，并加以解決和完善，進(jìn)而制定有效的薪酬管理機(jī)制，為醫(yī)院留住人才。

　　1.注重績(jī)效管理工作在我國，績(jī)效管理起步的時(shí)間比較晚，在具體的應(yīng)用過程中還存在很多的問題，其作用也不能夠充分的發(fā)揮出來。尤其是與薪酬管理發(fā)展水平有差距，難以匹配的問題更是十分嚴(yán)重。而想要解決這一問題，醫(yī)院就必須要注重薪酬績(jī)效管理工作的完善。具體可以從以下兩個(gè)方面來進(jìn)行，一方面醫(yī)院要對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行科學(xué)的分析。在分析的過程中，醫(yī)院要對(duì)每一崗位的工作內(nèi)容、具體要求、難易程度進(jìn)行綜合的考量，然后再結(jié)合這一崗位所要承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。另一方面加強(qiáng)監(jiān)督。在合理的薪酬機(jī)制實(shí)施之后，要加強(qiáng)監(jiān)督，并充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，以此來區(qū)分不同員工所呈現(xiàn)出來的不同的工作業(yè)績(jī)，對(duì)待積極的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極的員工給予懲罰。總而言之，做到獎(jiǎng)罰分明，才能夠?qū)⒖?jī)效管理的作用發(fā)揮出來。

　　2.做好薪酬設(shè)計(jì)工作對(duì)于醫(yī)院而言，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，一定要將公平這一要素納入到考慮的范圍當(dāng)中來。也就是我們?cè)谏厦嫠�說的外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。首先，在薪酬設(shè)計(jì)之前，應(yīng)該做好市場(chǎng)調(diào)查工作，了解醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展情況以及與本醫(yī)院同等級(jí)、同規(guī)模的其他醫(yī)院的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)本醫(yī)院的實(shí)際情況，制定符合本醫(yī)院實(shí)施的可行性的薪酬設(shè)計(jì)方案，保證其外部公平的實(shí)現(xiàn)。其次，在醫(yī)院內(nèi)也應(yīng)該實(shí)現(xiàn)高水平的內(nèi)部管理，根據(jù)員工的級(jí)別、職稱、技術(shù)、工齡等要素進(jìn)行分類，并針對(duì)不同類別的員工為其制定與之相符合的薪酬機(jī)構(gòu)，保證其內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)。最后，從員工公平這一角度出發(fā)，醫(yī)院應(yīng)該堅(jiān)決杜絕員工不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，保證同一級(jí)別、同一崗位、同一工作態(tài)度的員工能夠受到公平公正的對(duì)待�？偠�言之，想要進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，就必須要在實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平的前提下所進(jìn)行，也只有這樣，薪酬管理機(jī)制才能夠起到激勵(lì)的作用。3.調(diào)整績(jī)效部分比例目前，我國大部分醫(yī)院所應(yīng)用的薪酬機(jī)構(gòu)中，績(jī)效工資這一部分都是由基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效所組成�；�礎(chǔ)績(jī)效也就是我們所說的固定不變的績(jī)效所占的比例比較大，而獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效也就是我們所說的可變的績(jī)效部分所占的比例比較小。而這樣的設(shè)置是不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮的。所以我們?yōu)榱耸剐匠隀C(jī)制能夠更好的激勵(lì)員工，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效所占的比例，提高員工的工作積極性。

　　四、結(jié)論

　　綜上所述，對(duì)于醫(yī)院而言，薪酬管理是其有效的管理工具，它能夠提高醫(yī)院的人力資源管理水平，同時(shí)還能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引人才、留住人才，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，讓醫(yī)院在激烈的醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)定高效的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

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