公益類科研人員薪酬管理改善論文
1我國公益類科研機構科技人員薪酬管理存在的問題
公益類科研機構包括農業(yè)科研機構、從事基礎研究及高技術研究的機構、為社會提供公共服務以及為這些服務提供技術支撐服務的科研機構和從事醫(yī)藥、水利工程、環(huán)境保護、產品研究開發(fā)的機構[2]，是公益科研的創(chuàng)新主體和服務主體。目前，全國公益類科研機構有2400多個[3]。2006年以來，我國事業(yè)單位推行了第四次工資制度改革，它在制度模式上建立了崗位績效工資制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會系統(tǒng)工程，公益類科研機構作為我國公益類事業(yè)單位的組成部分，大多數(shù)還未建立起科學有效的內部分配制度和激勵機制。
1.1科技人員薪酬體系不夠完整完整的薪酬體系應包括工資、福利、社會保險和工作待遇四部分。目前，大多數(shù)公益類科研機構還未建立社會保險體系，有些機構雖然已經建立了包括工資、福利在內的薪酬體系，但是工資與福利二者所占的比例還不是很合理，福利的項目還不夠豐富；有些機構對科技人員工作待遇的重視不夠，不利于穩(wěn)定和吸引人才。
1.2科技人員薪酬水平的吸引力不夠與其他文化、教育、醫(yī)療事業(yè)單位相比，公益類科研機構薪酬水平相對較低；與科技企業(yè)相比，公益類科研機構薪酬的市場決定機制還未形成，在薪酬政策上不太重視外部競爭性，市場化程度低。長期以來，大多數(shù)公益類科研機構一直沿用事業(yè)單位內部分配標準，導致了科技人員的薪酬水平和市場價格脫軌，高層次人才的薪酬低于市場價格，從而形成了單位想淘汰的人淘汰不掉，想引進的人才進不來，想留的人才留不住的惡性循環(huán)[5]。
1.3科技人員薪酬增長比較困難隨著國家事業(yè)單位退休人員補貼、工作人員績效工資政策不斷出臺，國家用于調資的撥款又不能足額到位，產生了工資實際增量與國家財政撥款缺口問題。公益類科研機構主要從事基礎性、公益性工作，其工作性質決定了創(chuàng)收項目來源較少，加上離退休人員的不斷增多，人員費用不斷增加，給科研工作的穩(wěn)定帶來隱患[6]。
1.4科技人員薪酬激勵的方式比較單一從目前狀況來看，科技人員的薪酬激勵方式主要是崗位工資、績效工資和科技成果獎勵，而對資本要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠，人力資本的價值還未得到充分體現(xiàn)。單一的事業(yè)工資制度不能符合所有崗位特點和要求，不能合理拉開收入差距。長期的單一激勵方式和未建立健全的利益共享機制，很難使科技人員為單位的發(fā)展和長遠利益著想。
1.5對科技人員內部管理不夠規(guī)范由于缺乏具有可操作性的政策引導，收入分配的各項規(guī)定在不同科研機構的執(zhí)行情況差別較大。績效工資管理的不規(guī)范、不完善，導致績效工資在管理上出現(xiàn)了許多漏洞，造成分配不公平。有部分課題經費又轉換成經費使用的非貨幣性收入，給科研工作帶來了負面影響[6]。
2公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的.思路
要適應事業(yè)單位分類的改革和收入分配制度改革的總體要求，遵循市場價值規(guī)律，構建公益類科研機構科學的內部分配制度和有效的激勵機制，在加強工資福利管理和收入分配調控的前提下，進一步擴大單位內部分配自主權，以公平、效率為基礎，積極探索規(guī)范化、多樣化、多元化、社會化、人文化的分配方式，形成機制健全、關系合理、調控有力、秩序規(guī)范的薪酬管理運行體系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調動科技人員的積極性、主動性與創(chuàng)造性，促進公益類科研機構不斷提高自身公益服務的能力和水平[7]。
3公益類科研機構科技人員薪酬管理改革的對策
3.1建立規(guī)范化的分配機制堅持“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，在分配機制上要確�？萍既藛T薪酬對外具有吸引力，對內具有公正性，并具有個性化的激勵效應�，F(xiàn)階段，科研機構構建規(guī)范化的分配機制可側重于五個方面。1）建立工資總量決定機制。根據公益類科研機構的特點和經費的來源不同，以效益為核心，對工資總額實行分類管理。在核定的工資總額內，根據行業(yè)特點、市場工資水平來決定其工資構成和內部分配辦法。2）建立薪酬國家保障機制。對公益類科研機構工資調資實際增量，國家財政撥款要及時足額到位，并逐步提高定員定額基數(shù)，確�？萍既藛T安心開展基礎性、公益性科研工作。3）建立績效考評分配機制。構建以提高工作績效為核心，以能力貢獻為根本，以目標為導向，以崗位分類、分級管理為基礎的新型開放式考評體系，形成系統(tǒng)規(guī)范的、科學合理的、相對穩(wěn)定的、持續(xù)改進的、有利于發(fā)展的科技人員績效考評機制[8]。依據科技人員的工作實績和貢獻決定績效工資分配檔次和標準，公正合理，拉開差距。同時，妥善處理單位內部各類人員之間的分配關系，防止差距過大。4）建立薪酬動態(tài)管理機制。定期清理歸并津貼補貼項目，合理確定津貼補貼、福利標準，統(tǒng)一津貼補貼、福利資金來源和發(fā)放辦法，杜絕科研機構內部課題自行發(fā)放津貼補貼，保證津貼補貼、福利的合規(guī)和有效。5）建立長期激勵機制。鼓勵技術要素按貢獻參與分配，可采取技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成、期權期股獎勵等多種形式，積極鼓勵科技人員通過轉化科技成果取得合法收入[7]。
3.2實行多樣化的工資制度工資具有基本的保障功能和明顯而直接的激勵作用。應根據科研機構各類崗位的特殊性，確立不同崗位的薪酬水平，采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控，以有效激勵各類科技人員的工作積極性。1）對專業(yè)技術人員實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、津貼補貼和績效工資組成。崗位工資、薪級工資、津貼補貼和基礎性績效工資根據相應的13個級別崗位標準發(fā)放；獎勵性績效工資與崗位的績效掛鉤，向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。2）對高層次創(chuàng)新人才實行協(xié)議工資制。通過協(xié)商實行協(xié)議工資，在現(xiàn)有薪酬分配制度基礎上，按照不同層次的創(chuàng)新人才增加相應的特殊津貼，提高待遇來吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。3）對學科負責人、平臺負責人實行獎勵工資制。根據其所處的不同級別學科和平臺，制定不同的薪酬標準，擔任實職領導且兼任學科、平臺負責人的人員，提高其基礎性績效工資待遇；不擔任領導實職，但保留、享受行政級別的學科、平臺負責人，其工資按保留、享受行政級別薪酬執(zhí)行；無行政級別的學科、平臺負責人，參照相應行政級別薪酬執(zhí)行。4）對“雙肩挑”人員實行就高工資制。在保證完成各個崗位本職工作前提下，“雙肩挑”人員薪酬分配可選擇在管理崗位或在專業(yè)技術崗位的任職單位發(fā)放，且薪酬按管理崗位或專業(yè)技術崗位就高標準執(zhí)行。5）對兼職人員實行兼職兼薪制。兼職工作的報酬，可以通過項目工資、科技獎勵、技術成果盈利分成等形式體現(xiàn)。6）對返聘專家實行績效報酬制。返聘專家薪酬與返聘崗位工作績效掛鉤，其報酬參照同類在職人員的績效工資標準發(fā)放，同時，沖銷其退休生活補貼標準。
3.3健全多元化的福利制度福利是為職工提供的除納入工資總額以外的經濟性支出，包括發(fā)放給科技人員或為科技人員支付的各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利。福利是薪酬體系不可或缺的重要組成部分，其積極作用則是間接而隱約，但又極其巨大而深遠[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素質的科技人員。公益類科研機構可實施的福利主要有八類：一是因工作需要發(fā)放或支付的福利。包括通訊補貼、交通補貼、掛職補貼、班車、工作服等。二是因保健需要發(fā)放或支付的福利。包括醫(yī)療補貼、健康體檢、防暑降溫費等。三是因生活需要發(fā)放或支付的福利。包括午餐補助、安家費、洗理費、經濟適用房、周轉住房等。四是因教育需要發(fā)放或支付的福利。包括培訓費、在職攻讀學位補貼、博士后研究補貼、訪問學者補貼、書報費等。五是因撫恤需要發(fā)放或支付的福利。包括喪葬費、撫恤金、遺屬生活困難補助、職工遺屬慰問、烈屬定期撫恤金等。六是因休養(yǎng)需要發(fā)放或支付的福利。包括專家休假、帶薪休假、探親假路費等。七是因慰問需要發(fā)放或支付的福利。包括節(jié)日慰問（元旦、春節(jié)、中秋、國慶職工慰問、“三八”婦女慰問、“五四”青年慰問、“六一”獨生子女慰問、“七一”黨員慰問等）、科技人員困難補助、科技人員住院慰問、科技人員生日慰問等。八是因文體需要發(fā)放或支付的福利。包括科技人員業(yè)余活動、社交集會、實踐考察等。
3.4完善社會化的保險制度保險是通過國家強制政策實施，獨立于事業(yè)單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務社會化的社會保險體系，可保障科技人員的基本生活要求，解除科技人員的后顧之憂，確保公益類科研機構分類的改革順利實施。一是工作人員要按照國家現(xiàn)有政策，參與屬地社會保險統(tǒng)籌，建立和完善基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。基本養(yǎng)老保險可保障科技人員達到國家規(guī)定的退休年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出崗位后的基本生活；基本醫(yī)療保險可補償科技人員因疾病風險造成的經濟損失，提供必要的醫(yī)療服務或物質幫助；工傷保險可為科技人員在工作中遭受意外傷害或患職業(yè)病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，提供必要的物質幫助；失業(yè)保險可對因辭去工作而暫時中斷生活來源的科技人員提供物質幫助；生育保險是對懷孕和分娩的女職工暫時中斷勞動時，提供醫(yī)療服務和生育津貼。二是建立工作人員職業(yè)年金制度，解決科技人員退休后養(yǎng)老金發(fā)放“事企差”問題，保證不低于事業(yè)單位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增強公益類科研機構的吸引力。三是對海外引進人才，在未納入社保統(tǒng)籌前，養(yǎng)老保險由聘用單位參照養(yǎng)老保險政策和社會保險費征繳規(guī)定，代收代管；醫(yī)療、工傷保險由聘用單位購買國內的專項保險，并支付相關醫(yī)療、工傷費用，促進海外人才的合理流動。
3.5構建人文化的工作待遇工作待遇主要指非經濟性報酬，包括工作硬環(huán)境、軟環(huán)境和工作本身提供的成長樂趣、個人發(fā)展空間等[10]。現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經濟性報酬的激勵作用，充滿人文化的工作待遇可以增強科技人員對組織的歸屬感和認同感。一是國家繼續(xù)加大公益類科研機構科技投入，改善科研環(huán)境、科研設施和生活服務設施，使科技人員安心本職工作，并保持較高的工作動力和創(chuàng)造有效的工作業(yè)績。二是進一步提高公益類科研機構的社會地位，形成良好的文化氛圍，讓穩(wěn)定的工作、自由探索的寬松科研環(huán)境、從事科研工作的社會榮譽感吸引高素質科技人才的加盟。三是建設和打造公益類科研機構的軟文化、軟資源，真正體現(xiàn)以人為本，依靠人才發(fā)展科技的理念，使人才隊伍在全面協(xié)調和又好又快的發(fā)展中日益壯大起來。四是實行靈活充分的精神激勵方式，如發(fā)揮榜樣的帶動作用，向科技人員授權，對他們的工作績效認可等。五是構建完善的職務晉升培訓通道和系統(tǒng)的培訓體系，使科技人員增長不斷獲得新知識、新技術的能力，提高單位核心競爭力。六是通過指導科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃、提供發(fā)展空間咨詢等手段，協(xié)調組織目標與科技人員個人發(fā)展目標，使個人實現(xiàn)價值的同時，能與符合國家利益的組織目標更好地結合起來。
4結語
薪酬制度改革和薪酬管理工作是一項復雜的社會系統(tǒng)工程，涉及各個方面人員的切身利益，其運行和實踐的結果直接關系和影響著公益類科研機構科技人員的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。只有采取有效的改革措施，才能更好地優(yōu)化配置公益類科研機構的人力資源，促進我國公益類科研機構更好更快地改革與發(fā)展，以適應我國社會主義市場經濟發(fā)展的要求。
【公益類科研人員薪酬管理改善論文】相關文章：
改善班級管理的學科論文10-05
醫(yī)院薪酬管理思考論文08-28
薪酬管理系統(tǒng)設計論文07-21
薪酬管理論文提綱08-12
《薪酬管理》課程教學探析論文09-12
企業(yè)薪酬管理問題分析論文01-20
企業(yè)薪酬管理問題思考論文01-20
企業(yè)薪酬管理績效影響論文01-20