我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理論文
第1篇：我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理現(xiàn)狀、問(wèn)題與改革
一、引言
完善的銀行薪酬管理體系對(duì)商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險(xiǎn)管控具有重要的導(dǎo)向作用，也是其推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展、提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要手段。但薪酬管理執(zhí)行不力，也可能導(dǎo)致激勵(lì)扭曲，助長(zhǎng)過(guò)度承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)行為，對(duì)金融穩(wěn)定帶來(lái)不利影響。從2008年國(guó)際金融危機(jī)來(lái)看，薪酬機(jī)制存在嚴(yán)重缺陷是造成高管過(guò)度冒進(jìn)，導(dǎo)致金融危機(jī)爆發(fā)的原因之一。因此，在金融危機(jī)發(fā)生后，國(guó)際性組織以及各國(guó)監(jiān)管部門(mén)紛紛出臺(tái)措施改革金融機(jī)構(gòu)薪酬機(jī)制。2009年4月，金融穩(wěn)定理事會(huì)發(fā)布了《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐的原則》，并隨后出臺(tái)了《穩(wěn)健薪酬原則的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)》，力求提升金融機(jī)構(gòu)薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理性與科學(xué)性。2009年8月，英國(guó)金融服務(wù)管理局公布《薪酬準(zhǔn)則》，要求金融機(jī)構(gòu)薪酬制度必須與有效的風(fēng)險(xiǎn)管理制度相結(jié)合，監(jiān)管當(dāng)局對(duì)金融機(jī)構(gòu)的薪酬政策進(jìn)行評(píng)估，對(duì)違反規(guī)定的金融機(jī)構(gòu)采取必要的懲罰措施。2010年7月，美國(guó)通過(guò)了《多德—弗蘭克華爾街改革和消費(fèi)者保護(hù)法案》（簡(jiǎn)稱(chēng)“《多德—弗蘭克法案”），明確美聯(lián)儲(chǔ)對(duì)企業(yè)高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督，并可強(qiáng)行中止金融機(jī)構(gòu)不恰當(dāng)、不謹(jǐn)慎的薪酬方案，以確保高管薪酬制度不會(huì)導(dǎo)致對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)度追求。
我國(guó)也不斷加強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)薪酬管理制度改革，財(cái)政部于2009年4月下發(fā)了《關(guān)于國(guó)有金融機(jī)構(gòu)2008年度高管人員薪酬分配有關(guān)問(wèn)題的通知》，對(duì)國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬進(jìn)行了初步規(guī)范。2009年9月，人力資源和社會(huì)保障部等六部委聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，明確國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，并要求與業(yè)績(jī)考核掛鉤。2010年2月，財(cái)政部頒布了《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》。作為銀行機(jī)構(gòu)的監(jiān)管部門(mén)，銀監(jiān)會(huì)也于2010年2月發(fā)布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，要求各商業(yè)銀行自上而下建立薪酬水平與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)水平相匹配的薪酬制度。從目前現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理制度改革取得了一定的成效，但也存在著薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤不足、偏重短期激勵(lì)等一些突出問(wèn)題，會(huì)給銀行長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展留下風(fēng)險(xiǎn)隱患。
二、我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理的基本情況
�。ㄒ唬┬匠旯芾眢w制
在總行層面，目前各商業(yè)銀行初步建立了以董事會(huì)作為責(zé)任主體的薪酬管理組織架構(gòu)。董事會(huì)下設(shè)薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)全行薪酬制度和政策的審議。監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。經(jīng)營(yíng)管理層作為薪酬制度執(zhí)行機(jī)構(gòu)，下設(shè)績(jī)效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)指導(dǎo)全行人力資源管理的組織實(shí)施，該委員會(huì)一般由人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、內(nèi)部審計(jì)部、風(fēng)險(xiǎn)控制部、合規(guī)部等部門(mén)組成。
在分支行層面，各商業(yè)銀行薪酬管理一般采取總行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分行具體實(shí)施的管理模式，總行按期劃撥工資總額，年終匯算，分行負(fù)責(zé)員工薪酬的具體核算和支付。在薪酬管理制度體系方面，各商業(yè)銀行普遍制定了銀行崗位職級(jí)管理實(shí)施辦法、薪酬管理實(shí)施辦法、績(jī)效考核管理辦法等。
�。ǘ┬匠杲Y(jié)構(gòu)體系
目前，各商業(yè)銀行薪酬基本上由基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利性收入等構(gòu)成，而諸如股票期權(quán)、虛擬股票及員工持股計(jì)劃等形式的中長(zhǎng)期激勵(lì)相對(duì)欠缺。
基本薪酬包括基本工資、崗位津貼和各種生活補(bǔ)貼，主要根據(jù)職位級(jí)別、工作崗位、工作年限等因素確定，并按月支付。銀行一般將崗位分為營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、管理類(lèi)、支持保障類(lèi)等前中后臺(tái)多個(gè)序列，每個(gè)序列分為多個(gè)職位等級(jí)，每個(gè)職位等級(jí)分為幾個(gè)檔位，每個(gè)檔位對(duì)應(yīng)具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效薪酬主要與崗位履職和業(yè)務(wù)開(kāi)展情況相掛鉤，一部分根據(jù)季度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核情況，按月或按季發(fā)放，剩余部分根據(jù)年度考核結(jié)果以年終獎(jiǎng)等形式支付。近年來(lái)，績(jī)效薪酬在整個(gè)商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)中的占比逐步提高，一些銀行績(jī)效薪酬占薪酬總額的比例接近甚至超過(guò)50%，且區(qū)別不同類(lèi)別人員占比有所不同。如某銀行規(guī)定，總行職能部門(mén)管理人員績(jī)效薪酬占總薪酬的40%，營(yíng)銷(xiāo)人員績(jī)效薪酬占總薪酬的60%，柜臺(tái)人員績(jī)效薪酬占總薪酬50%。一些銀行為有效防控風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)高管以及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有重要影響崗位上的員工的績(jī)效薪酬還采取了遞延支付方式，其中高管績(jī)效薪酬延期支付的比例一般超過(guò)40%，延期期限一般為3年。同時(shí)，一些商業(yè)銀行還制定了績(jī)效薪酬延期追索、扣回規(guī)定。
福利性收入包括保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。保險(xiǎn)費(fèi)主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。一些股份制商業(yè)銀行還為職工購(gòu)買(mǎi)了補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和企業(yè)年金。
（三）績(jī)效考核管理
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，各商業(yè)銀行普遍強(qiáng)化了績(jī)效考核在薪酬管理中的作用。
從績(jī)效考核的實(shí)施方式來(lái)看，績(jī)效考核主要包括對(duì)機(jī)構(gòu)的考核和對(duì)人員的考核兩方面，考核頻度主要有月度考核、季度考核、年度考核。績(jī)效考核方式為定量考核與定性考核相結(jié)合，一般由績(jī)效考核小組對(duì)重要經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評(píng)分，評(píng)分結(jié)果和績(jī)效薪酬掛鉤。一些大型銀行和一些股份制商業(yè)銀行采用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡積分卡等國(guó)際通行的績(jī)效管理方法，在二級(jí)分行績(jī)效考核辦法中比較注重以經(jīng)濟(jì)資本指標(biāo)（EVA和RAROC）導(dǎo)向，兼顧質(zhì)量與風(fēng)險(xiǎn)、規(guī)模與效益的相互平衡。為了避免利益沖突，審計(jì)、財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)控制部門(mén)員工的薪酬相對(duì)獨(dú)立，對(duì)其考核主要與銀行的風(fēng)險(xiǎn)控制能力相關(guān)。
從績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)看，盡管各商業(yè)銀行存在一定差異，但基本上均由經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)和社會(huì)責(zé)任指標(biāo)等三類(lèi)指標(biāo)組成。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)包括資產(chǎn)指標(biāo)、負(fù)債指標(biāo)、中間業(yè)務(wù)指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)等。風(fēng)險(xiǎn)控制指標(biāo)包括資本充足率、流動(dòng)性比例、貸款集中度、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件事故發(fā)生情況等。社會(huì)責(zé)任指標(biāo)包括依法合規(guī)經(jīng)營(yíng)情況、風(fēng)險(xiǎn)管理及信貸政策的執(zhí)行情況、服務(wù)質(zhì)量等。一些銀行還將對(duì)小微企業(yè)的信貸投放指標(biāo)作為績(jī)效考核重要指標(biāo)之一，鼓勵(lì)加大對(duì)小微企業(yè)的信貸支持力度。
從績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用來(lái)看，績(jī)效考核結(jié)果已成為各商業(yè)銀行薪酬發(fā)放的主要依據(jù)，除了物質(zhì)報(bào)酬之外，很多商業(yè)銀行也將績(jī)效考核結(jié)果同時(shí)作為員工個(gè)人培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升的重要參考，或作為對(duì)被考核單位或部門(mén)授權(quán)調(diào)整、資源分配的依據(jù)。例如，一些銀行對(duì)客戶經(jīng)理的.等級(jí)劃分按照綜合業(yè)務(wù)量情況進(jìn)行掛檔評(píng)定，對(duì)于考核得分低、排名靠后的部門(mén)或支行負(fù)責(zé)人，采取降級(jí)或免職的處理方式。
三、我國(guó)商業(yè)銀行薪酬管理中存在的不足
（一）個(gè)別銀行機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬制度改革還存在一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)
一些商業(yè)銀行機(jī)構(gòu)特別是農(nóng)村信用社對(duì)薪酬改革的認(rèn)識(shí)和理解仍存在偏差，認(rèn)為薪酬改革就是全體漲工資，未能體現(xiàn)“突出效益、兼顧公平、嚴(yán)格考核、按績(jī)?nèi)〕辍钡脑瓌t。薪酬與崗位的匹配程度較低，向重點(diǎn)區(qū)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)、關(guān)鍵崗位的傾斜力度不夠，尚未按業(yè)績(jī)考核拉開(kāi)檔次，不能對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。
�。ǘ┲虚L(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制缺失，薪酬結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化
總體上看，商業(yè)銀行薪酬仍以短期為主，結(jié)構(gòu)還較為單一。近年來(lái)，各商業(yè)銀行績(jī)效薪酬占總薪酬的比例有所上升，但諸如股票期權(quán)、虛擬股票及員工持股計(jì)劃等形式的長(zhǎng)期激勵(lì)在各商業(yè)銀行尤其是地方法人金融機(jī)構(gòu)中基本上還不存在。遞延支付機(jī)制也尚未在商業(yè)銀行薪酬管理中得到普遍運(yùn)用。一些已經(jīng)建立了遞延支付機(jī)制的商業(yè)銀行，也存在遞延期限與銀行風(fēng)險(xiǎn)暴露不相一致的問(wèn)題，一定程度上弱化了該機(jī)制在約束經(jīng)營(yíng)者冒險(xiǎn)行為、防范道德風(fēng)險(xiǎn)方面的作用。
（三）過(guò)于強(qiáng)調(diào)存款等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制和社會(huì)效益指標(biāo)重視不夠
一些銀行客觀上存在“重發(fā)展、輕風(fēng)險(xiǎn)”的現(xiàn)象，如一些中小銀行在績(jī)效考核中存款指標(biāo)的權(quán)重就占到經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的60%以上，而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制等指標(biāo)的權(quán)重較低。如某銀行將經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分設(shè)為100，信用風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)合規(guī)等指標(biāo)作為扣減項(xiàng)，扣分上限僅為30分。部分銀行對(duì)于考核期間發(fā)生資金案件、火災(zāi)等事故，僅采取扣分的懲罰；而對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)，僅對(duì)涉案金額在一定金額以上的重大違法案件取消主管領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)，無(wú)法起到應(yīng)有的警示作用。
（四）部分銀行考核指標(biāo)的客觀性與靈活性有所欠缺
銀行中后臺(tái)人員的考核是整個(gè)績(jī)效考核中最難精確衡量的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)橹泻笈_(tái)人員的工作性質(zhì)難以通過(guò)較為準(zhǔn)確的定量數(shù)據(jù)反映，即便有這樣的數(shù)據(jù)，也存在繁瑣和取得周期較長(zhǎng)等問(wèn)題，這都可能一定程度上形成績(jī)效考核結(jié)果的主觀性。此外，一些銀行經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的設(shè)置缺乏靈活性，例如在年初下達(dá)各項(xiàng)指標(biāo)計(jì)劃時(shí)，未充分考慮到監(jiān)管環(huán)境及市場(chǎng)因素變化，在監(jiān)管環(huán)境或市場(chǎng)因素變化后，年初下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)往往不切實(shí)際，造成分支機(jī)構(gòu)為完成任務(wù)而采取一些非常手段，容易導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)控制的弱化并催生不正當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
�。ㄎ澹┮恍┿y行對(duì)全面績(jī)效管理的理解較為狹隘
科學(xué)的績(jī)效管理應(yīng)該是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)及關(guān)鍵管理活動(dòng)在內(nèi)的循環(huán)體系。而實(shí)際工作中一些銀行把績(jī)效考核簡(jiǎn)單等同于績(jī)效管理，而忽略了績(jī)效輔導(dǎo)等重要環(huán)節(jié)，在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效管理缺乏有效的寬度，也容易導(dǎo)致在績(jī)效管理中輕過(guò)程、重結(jié)果，使績(jī)效考核制度缺乏持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和激勵(lì)作用，不利于發(fā)揮績(jī)效考核持續(xù)提升績(jī)效水平和績(jī)效貢獻(xiàn)的重要作用。
�。﹤�(gè)別銀行人力資源系統(tǒng)電子化水平不高，影響薪酬管理效率
一些中小銀行人力資源系統(tǒng)比較滯后，薪酬管理還停留在半手工階段，員工薪酬需要由人力資源部的員工手工計(jì)算，再手工錄入到人力資源系統(tǒng)，既影響了薪酬管理效率，也存在操作風(fēng)險(xiǎn)。
四、相關(guān)政策建議
�。ㄒ唬┮酝晟萍�(lì)約束機(jī)制為核心，加強(qiáng)薪酬資源配置，推進(jìn)以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系改革
商業(yè)銀行應(yīng)繼續(xù)完善以綜合績(jī)效考核為基礎(chǔ)的薪酬資源配置機(jī)制，加強(qiáng)以價(jià)值和效益為導(dǎo)向的工資總額分配辦法，緊扣商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，加大對(duì)重點(diǎn)區(qū)域、重點(diǎn)戰(zhàn)略、重點(diǎn)業(yè)務(wù)的薪酬資源投入力度，激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造。
�。ǘ┝⒆悻F(xiàn)實(shí)，構(gòu)建多元化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相協(xié)調(diào)
商業(yè)銀行應(yīng)逐步建立包括限制性股票、股票期權(quán)在內(nèi)的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使高管和員工重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免短期性冒險(xiǎn)行為。嚴(yán)格績(jī)效薪酬遞延支付，使延期支付比例和期限直接與相關(guān)人員的崗位、責(zé)任和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，進(jìn)而使工作人員的行為更加長(zhǎng)期化，使短期激勵(lì)和長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)控制更加平衡和一致。
�。ㄈ┘訌�(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)與反饋工作，逐步形成考核循環(huán)系統(tǒng)，進(jìn)一步提升績(jī)效效果
商業(yè)銀行應(yīng)改變過(guò)去傳統(tǒng)意義上績(jī)效考核替代績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和做法，完善績(jī)效管理環(huán)節(jié)，特別是要加強(qiáng)各層面績(jī)效管理過(guò)程中原來(lái)比較缺乏的績(jī)效輔導(dǎo)與信息反饋環(huán)節(jié)的工作，逐步將績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于日常管理工作。
�。ㄋ模┩晟瓶�(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)銀行可持續(xù)發(fā)展
商業(yè)銀行應(yīng)按照監(jiān)管部門(mén)要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定合理的薪酬政策、制度和方案。進(jìn)一步完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)以企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，具體考核指標(biāo)設(shè)置應(yīng)充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增加值這一核心目標(biāo)，同時(shí)考慮長(zhǎng)期性指標(biāo)與短期性指標(biāo)平衡、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡、先導(dǎo)性指標(biāo)與滯后性指標(biāo)平衡，逐步引導(dǎo)商業(yè)銀行轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式和增長(zhǎng)方式，增加可持續(xù)發(fā)展能力。
（五）加大薪酬信息披露力度，強(qiáng)化銀行機(jī)構(gòu)薪酬監(jiān)管，構(gòu)建對(duì)銀行機(jī)構(gòu)薪酬的多重監(jiān)督機(jī)制
商業(yè)銀行董事會(huì)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)本行薪酬政策制度執(zhí)行情況的監(jiān)督，審計(jì)部門(mén)應(yīng)定期開(kāi)展薪酬制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行情況的專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)，并及時(shí)將審計(jì)結(jié)果報(bào)告給董事會(huì)和相關(guān)監(jiān)管部門(mén)。與此同時(shí)，商業(yè)銀行要建立健全薪酬信息披露機(jī)制，加大薪酬信息披露，加強(qiáng)股東和公眾對(duì)銀行的監(jiān)督。監(jiān)管部門(mén)應(yīng)定期審查銀行機(jī)構(gòu)尤其是缺乏外部監(jiān)督的中小法人銀行業(yè)機(jī)構(gòu)的薪酬制度，對(duì)存在突出問(wèn)題的金融機(jī)構(gòu)采取一定的監(jiān)管措施。
第2篇：F銀行員工的薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)分析
一、F銀行的員工的薪酬結(jié)構(gòu)
通過(guò)對(duì)F銀行的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，改行員工的工資構(gòu)成由崗位工資、工齡工資、績(jī)效工資和福利四部分構(gòu)成。其中崗位工資占74%，崗位工資的高低參照崗位的高低；績(jī)效工資占16%，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)發(fā)放績(jī)效工資，員工績(jī)效的高低直接決定了這一部分工資的高低，F(xiàn)銀行的績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到方方面，主要包括以下幾個(gè)方面：銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)、不同層級(jí)員工的目標(biāo)責(zé)任、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效評(píng)估等諸多方面，其根本目的是建立一套全體員工參與其中的薪酬管理體系，提高整體銀行的管理水平和工作效率，幫助員工提升自身的工作能力和技能水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)銀行績(jī)效水平的整體提升。F銀行績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括：?jiǎn)T工的日�？己耍ㄖ饕己藛T工當(dāng)月的出勤率，占6%）、工作質(zhì)量考核（分為內(nèi)外兩部分，占12%）、當(dāng)月業(yè)務(wù)量考核（占45%）、人員分工工作質(zhì)量（主要根據(jù)上級(jí)下發(fā)通報(bào)考核，占7%）、任務(wù)考核（根據(jù)完成的情況進(jìn)行評(píng)分，這一部分占30%）。
F銀行為員工所提供的福利包括安全、健康和物質(zhì)保障等方面的內(nèi)容，具體情況如下：
�。ㄒ唬┪咫U(xiǎn)一金；（二）商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)：意外傷害險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、重大疾病險(xiǎn)；（三）年度體檢和年度旅游；（四）教育津貼；（五）帶薪休假和年資假；（六）志愿者服務(wù)；（七）股票獎(jiǎng)勵(lì)。
獲得股票獎(jiǎng)勵(lì)的銀行員工將獲得額外的實(shí)際股票份額，與其他福利相比，該項(xiàng)福利要求高，獎(jiǎng)勵(lì)大，目的在于激勵(lì)長(zhǎng)期員工，建立長(zhǎng)期服務(wù)于本銀行的人才儲(chǔ)備，避免人才的流失。
二、F銀行薪酬管理的現(xiàn)存問(wèn)題及成因分析
�。ㄒ唬┬匠旯芾淼膶�(shí)踐過(guò)程缺乏公開(kāi)透明。F銀行薪酬體系透明性較差，薪酬管理操作過(guò)程沒(méi)有實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)的公開(kāi)透明。但是由于銀行業(yè)的特殊情況，其員工本身相比較其他行業(yè)員工對(duì)薪酬管理浮動(dòng)更加敏感，金融業(yè)中的員工對(duì)于工資和福利變化的反應(yīng)本身就比較靈敏，受其影響明顯。員工一旦發(fā)現(xiàn)薪酬管理模式中存在體制上的不公平、不合理，他們將會(huì)迅速做出反應(yīng)，產(chǎn)生不滿情緒。由于薪酬管理模式存在問(wèn)題直接導(dǎo)致的薪資減少，員工間薪酬差距的加大，將對(duì)員工的工作熱情和工作效率產(chǎn)生很大的影響，甚至影響員工團(tuán)隊(duì)的合作、協(xié)調(diào)程度。
（二）薪酬等級(jí)與職務(wù)等級(jí)匹配度不高。盡管在F銀行的薪酬體系中，崗位工資占到74%，但是實(shí)際操作中該銀行的職務(wù)等級(jí)工資分配過(guò)程存在嚴(yán)重的問(wèn)題，其中問(wèn)題的關(guān)鍵是薪酬等級(jí)與職務(wù)等級(jí)的匹配度不高的問(wèn)題。但在F銀行所執(zhí)行的薪酬體系中職務(wù)序列相同、工作年限一樣的員工收入沒(méi)有多大差別，不同職、不同崗的員工之間的工資收入差別不大，薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄，職務(wù)等級(jí)體系已無(wú)法滿足銀行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，時(shí)期形成分配的平均主義現(xiàn)象。員工之間人力資本和價(jià)值的區(qū)分不清楚，導(dǎo)致員工對(duì)晉升失去興趣，最終影響了工作的積極性。
�。ㄈ┱w薪酬水平低于同行業(yè)的平均水平。較之同行的薪酬水平來(lái)說(shuō)，F(xiàn)銀行的整體薪酬水平低于其他銀行，直接導(dǎo)致高層次的管理人員和技術(shù)管理人員的流失，人才流失給該行帶來(lái)了巨大的損失，包括：大客戶的流失、具體業(yè)務(wù)的流失；導(dǎo)致該銀行的商業(yè)機(jī)密外泄；該行的信用度的降低等，極大的影響了F銀行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
�。ㄋ模┛�(jī)效考核體系存在一定的問(wèn)題。第一，經(jīng)濟(jì)體制改革之前陳舊的管理思想仍舊存在。員工的工作觀念落后，平均主義思想仍舊存在�！案呒寄埽咝匠辍钡乃枷朐趩T工的薪酬觀念中未占據(jù)主導(dǎo)地位。第二，薪酬設(shè)計(jì)存在不足和缺陷。該行的員工薪酬的發(fā)放更多的是參考行政級(jí)別，對(duì)崗位的權(quán)責(zé)、地位、工作績(jī)效考量不足，員工即使身處重要的崗位或者崗位級(jí)別較高，但是只要行政級(jí)別沒(méi)有上升，績(jī)效工作都不會(huì)有所改變，導(dǎo)致核心和關(guān)鍵崗位的作用凸顯不出來(lái)，甚至出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，極大挫傷了員工的工作熱情和積極性。第三，薪酬管理專(zhuān)業(yè)的人才缺乏，薪酬管理體系的完善并不能直接決定是否能發(fā)揮最大的作用，薪酬管理體系只有真正的應(yīng)用于具體的管理實(shí)踐中，由專(zhuān)門(mén)的管理人才進(jìn)行相關(guān)的實(shí)踐落實(shí)，才能更好的發(fā)揮薪酬管理體系的作用，達(dá)到提高員工工作積極性的作用。
三、F銀行員工薪酬管理體系的優(yōu)化方案設(shè)計(jì)
（一）薪酬體系設(shè)計(jì)的目的與原則。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況確定具體的優(yōu)化思路，薪酬管理的具體模式關(guān)系著人力資源管理體系的實(shí)施，進(jìn)而影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)該建立公平合理的薪酬管理模式，一方面滿足員工的需求，一方面在踐行自身對(duì)企業(yè)的管理運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)著人力資源管理在本企業(yè)內(nèi)的功能發(fā)揮。
薪酬管理體系的設(shè)計(jì)要按照一下原則進(jìn)行優(yōu)化：合法原則：符合國(guó)家和政府的相關(guān)法律規(guī)定；效率優(yōu)先，兼顧公平的原則：企業(yè)必須將薪酬與員工的職務(wù)、技能和工作績(jī)效緊密相連，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，提高員工的工作績(jī)效；競(jìng)爭(zhēng)原則：競(jìng)爭(zhēng)所產(chǎn)生的激發(fā)作用是巨大的，挖掘員工的工作潛能和工作積極性需要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，充分考慮同行的薪酬水平，從而結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系；企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向原則：F銀行在設(shè)計(jì)薪酬應(yīng)當(dāng)從企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，在薪酬管理政策和制度制定的過(guò)程中充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的相關(guān)要求。
（二）薪酬設(shè)計(jì)的參考依據(jù)。其一，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該站在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為設(shè)計(jì)和實(shí)施的依據(jù)，為其提供有力的支持。其二，薪酬管理模式設(shè)計(jì)既不能超前也不能落后，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段和現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其三，引導(dǎo)員工行為。薪酬管理模式中的績(jī)效考評(píng)的主要目的是員工行為的引導(dǎo)和期望，同時(shí)也是對(duì)員工工作的約束和激勵(lì)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)診斷員工工作的積極性和工作效率的高低，員工的貢獻(xiàn)和產(chǎn)生的價(jià)值也有績(jī)效考核來(lái)衡量，付出就應(yīng)獲得相應(yīng)的回報(bào)。通過(guò)薪酬體系設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)一步達(dá)到激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
�。ㄈ┬匠旯芾韮�(yōu)化設(shè)計(jì)的重要性分析。第一，通過(guò)設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬管理體系，能幫助F銀行控制勞動(dòng)力成本，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，降低勞動(dòng)成本并獲得該行在成本競(jìng)爭(zhēng)方面占據(jù)優(yōu)勢(shì)條件。第二，通過(guò)設(shè)計(jì)一套極具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬管理方案，能幫助F銀行留住企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)和高技術(shù)含量的稀缺人才。第三，通過(guò)設(shè)計(jì)一套充分彰顯內(nèi)部公平性的薪酬方案，能幫助F銀行實(shí)現(xiàn)通過(guò)薪酬體系來(lái)對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生有效激勵(lì)的作用，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，激發(fā)員工工作積極性和績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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