把員工當顧客經(jīng)營企業(yè)薪酬管理
近日，全球知名人力資源咨詢公司怡安翰威特發(fā)布的《2012年中國行業(yè)薪酬風向性指標及人力資源發(fā)展趨勢》報告顯示，2012年，全國薪酬保持高增長趨勢，平均水平達到了9.1%。在經(jīng)濟下行壓力加大的情況下，薪酬過高會導致企業(yè)成本高企、負重前行，而薪酬過低，又會大大降低員工滿意度，導致員工離職。作為企業(yè)管理者，該如何通過科學有效的薪酬管理，提升企業(yè)的穩(wěn)定度和整體實力？
中國平均薪酬有所增長
怡安翰威特發(fā)布的報告顯示，2012年，全國薪酬保持高增長趨勢，平均水平達到9.1%，而二、三線城市的薪酬增長幅度高于全國平均水平。
“今年一個明顯的特征是，沿海城市和內(nèi)陸城市的員工工資差距在縮小。以人才爭奪最為激烈的一線工人為例，其薪資水平在內(nèi)陸二、三線城市與沿海二線城市的差距，已經(jīng)縮小到5%以內(nèi)。”怡安翰威特市場部相關負責人日前在接受商報記者采訪時表示，但一線城市的部分熱門職位的薪酬漲幅，仍遠高于其他城市。如上海地區(qū)新增崗位中最多的職位是“招商運營”，薪酬增幅高達42%。
在此之前，全球知名管理咨詢企業(yè)Hay集團發(fā)布的《2012中國市場薪酬預測報告》也同樣提到，今年中國全國薪酬持續(xù)走高，增長達9.44%，略高于去年的實際平均薪酬增長水平，為最近4年來的最高增長；二、三線城市薪酬增長率略高于一線城市；中低級崗位獲得的薪酬增長比例，略高于高層管理者崗位。
12月7日，全球知名招聘機構摹根麥肯立發(fā)布的《2013年中國薪資指南》認為，2013年，盡管全球經(jīng)濟依然不景氣，但是總體薪酬仍會呈上漲態(tài)勢。其中，保險行業(yè)預估薪資漲幅會在20%~40%，互聯(lián)網(wǎng)和部分醫(yī)藥公司的薪資也會有顯著增長，高端財務會計類人才的'薪資漲幅會有比較大的上升空間。
摹根麥肯立中國區(qū)總經(jīng)理黃微雯在發(fā)布報告時稱，2013年，中國各行業(yè)的平均薪資漲幅都會維持穩(wěn)定的上升。
薪酬不僅指工資獎金
重慶工商大學人力資源副教授何淑珍日前在接受商報記者采訪時表示：“盡管經(jīng)濟下行壓力仍在不斷加大，但考慮到通脹、物價等因素，平均薪酬上漲都是一種必然趨勢�！�
何淑珍認為，在這種情況下，企業(yè)管理者應通過科學合理的薪酬管理，提升企業(yè)的管理水平，穩(wěn)定員工就業(yè)。而要想科學地進行員工薪酬管理，首先需要理解“薪酬”二字的真實含義。
何淑珍說，傳統(tǒng)意義上的“薪酬”，是指工資、獎金、福利。而現(xiàn)在所說的“薪酬”，是指“全面薪酬”或“整體薪酬”。在“全面薪酬”概念中，企業(yè)向員工支付的，除了直接的經(jīng)濟性報酬外，還包括各種間接性經(jīng)濟報酬，如提供貸款擔保、小孩日托、健康計劃、會員計劃、家庭聚會、個人保安等。
增加間接報酬可減少員工流失
“比如阿里巴巴集團，最近就針對員工及其家人提供了三大福利：一是提供30億元無息貸款開展‘ihome’計劃，幫服務兩年以上滿足相關條件的大陸員工置業(yè)；二是投入5億元設立教育基金，幫員工解決子女學前和小學教育問題；三是向基層員工發(fā)放物價和子女教育補貼，緩解物價壓力�！痹诤问缯淇磥恚@就是典型的“全面薪酬”。
何淑珍認為，雖然單從員工收入來看，阿里巴巴給出的并不算最高，但配合其他間接性薪酬，不僅能提升企業(yè)在員工心中的形象，也可以降低員工的離職率和流動量。
昨日，重慶古熙實業(yè)有限公司總經(jīng)理董廷凱在接受商報記者采訪時也表示，很多企業(yè)管理者認為，員工需要的只是錢，這種理解并不全面。作為管理者，應該思考員工需要拿錢來做什么。“想通了這一點就會明白，從本質(zhì)上講，員工需要的并不是金錢，而是更加舒適、有保障的生活。你能讓員工在工作之外生活得很好，員工滿意度增加了，工作積極性和工作效率自然就提高了�！倍P說。
針對員工需求制定薪酬方案
商報記者在采訪中還了解到，多位專家和企業(yè)界人士開始將“個性化薪酬”看成未來中國企業(yè)薪酬管理的一個大方向。
“個性化薪酬是指以員工為中心，將企業(yè)需求與員工需求相結合，建立每個員工不同的薪酬組合，并隨他們的興趣愛好和需求變化，定期作出相應調(diào)整的一種薪酬體系�！敝貞c大學經(jīng)管學院教授廖成林在接受商報記者采訪時表示，在“個性化薪酬”體系中，每個員工都可以按照自身事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合。
廖成林認為，不同的雇員在不同的生活階段，對工作回報有不同的需求�！氨热缒硢T工的小孩剛上一年級，家中無人照料，她可能需要下午3點以后在家辦公；某員工不需要補充醫(yī)療保險，她就可以把這份薪酬轉換到其他方式上去。”廖成林說。
廖成林認為，作為企業(yè)管理者，應當把員工當成薪酬的顧客，根據(jù)顧客的實際需求，制定更為個性化的薪酬管理方案。“考慮到人力資源的管理成本，很多大型企業(yè)未必能做到一個員工一套方案，但最起碼能把員工按照某些特征劃分類別，如已婚女員工、非本地員工等，然后針對這些人群制定薪酬管理方案�！绷纬闪终f。
“員工薪酬的設計應該更機動。比如我們公司，每一個員工上升到一定程度，就可以持有一定數(shù)量的公司股份。當公司賺的每一分錢跟員工都有關系的時候，員工的工作積極性自然會很高�！倍P表示，在當前的經(jīng)濟大環(huán)境下，無論是企業(yè)還是員工，都背負著非常大的壓力。企業(yè)管理者唯有真正解決員工需求，建立科學完善的薪酬分配體系，才能進一步提高員工滿意度和工作積極性，從而促進企業(yè)更好、更快地發(fā)展。
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