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華為公司的績效薪酬管理

時間:2021-01-13 11:18:51 薪酬管理 我要投稿

華為公司的績效薪酬管理

  績效考核的目的和原則

華為公司的績效薪酬管理

  1. 目的

  為了建立一支龐大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍,創(chuàng)造一種自我激勵和自我約束的機制?冃Э己说哪康牟皇菫榱送瓿蒏PI,而是為了提高員工的素質(zhì)與能力,這才是我們真正想要達到的目的。

  2.原則

  公平、公正、公開。這取決于兩點,第一,管理者的能力,他能不能做到這一點?第二,績效考核的體系夠不夠科學(xué)?

  績效考核的體系和內(nèi)容

  1. 內(nèi)容

  工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績,個人適應(yīng)性和潛能,管理能力。工作業(yè)績只是其中一個,華為考核工作業(yè)績跟阿里巴巴一樣,只占一部分,還要看其他軟性的部分,態(tài)度、能力,這些都是軟性的管理能力。

  2.體制

  實現(xiàn)二級考核,即直接上級進行一級考核,上級的上級再進行二級考核。

  3.華為企業(yè)價值鏈

  華為考核使用的是基本法,華為的基本法里面,真正關(guān)心的思想是企業(yè)價值鏈。華為現(xiàn)代人力資源體系是建立在價值鏈的基礎(chǔ)之上的,績效管理也是建立在價值鏈之上。

  ①價值源泉

  誰創(chuàng)造了價值?是華為的大軍,華為人創(chuàng)造了價值。所以第一塊涉及到的是招聘和資源的調(diào)配。

  ②價值創(chuàng)造

  工作業(yè)績的創(chuàng)造,目標(biāo)的完成。

  ③價值評價

  員工創(chuàng)造的這些價值,完成的這些工作,最后要進行考核。這個就是績效考核了。

  ④價值分配

  考核完了之后,要根據(jù)員工的貢獻度,來分配利益。

  4. 績效管理體系架構(gòu)

  績效管理如果成功實施,它應(yīng)該是一個戰(zhàn)略管理的工具。華為的戰(zhàn)略來源于企業(yè)的愿景和使命,企業(yè)的愿景和使命決定了公司的長期戰(zhàn)略和短期戰(zhàn)略。定下企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后,才能去分解公司、部門和崗位的KPI。

  根據(jù)這個組織的責(zé)任體系,每個層級有不同的考核,這也是一個特色。上圖最后的四個紅色的方框,其實就是績效管理的流程。左邊開始是績效目標(biāo)的設(shè)定,然后上面是績效的輔導(dǎo),這個是過程。然后再接下來是績效的評價,這個就是績效考核。最后一個是評價績效的反饋,就是面談。

  當(dāng)然這一輪全部做完之后,就是績效結(jié)果的運用。所以從這張圖里我們可以看出來,我們要把績效考核當(dāng)成戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化器,我們也要把它當(dāng)成文化的推動器。最后績效管理就是一個很好用的人力資源工具。

  分類分層的考核制度

  華為比較有特色的是分類管理,分層的績效管理,有三層。

  1. 中高層

  述職加KPI,這是季度打分,年度述職。

  2. 中基層

  用IPBC考核。其實華為在一開始做績效考核的時候,IPBC參考的是IBM的體系,IBM這個就叫PBC,就是個人業(yè)務(wù)承諾。所以這個也是季度的,再加年度評定。

  3. 計量制的員工、新員工

  普通員工尤其是那些計量制的員工,進行月度考核。

  中高層績效考核

  1. 平衡記分卡

  華為是一家非常善于學(xué)習(xí)的公司,它的績效管理一開始學(xué)IBM,又學(xué)了平衡記分卡,然后還用了哈佛教授的戰(zhàn)略分解工具,主要用在高管的述職上面,因為作為高管,必須要有戰(zhàn)略分解的理念。

  平衡記分卡是四個維度:財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長和內(nèi)部流程。

  這里面有邏輯關(guān)系,就是必須要在學(xué)習(xí)和成長這一塊培養(yǎng)員工,員工才能非常好的執(zhí)行公司的內(nèi)部流程。內(nèi)部流程完善的公司才能給客戶提供滿意的服務(wù),而滿意的服務(wù)最終帶來的是什么?財務(wù)的結(jié)果。

  所以用平衡記分卡來考核高管是一個非常好的方法,每個維度都會有一些不同的指標(biāo),上圖也可以看到,財務(wù)維度考核的都是銷售額、利潤等等KPI的情況。然后左邊是客戶的滿意度,內(nèi)部的、外部的客戶,內(nèi)部流程里面有各個流程實施。學(xué)習(xí)和成長主要提到的是員工能力的`提升、職業(yè)生涯的發(fā)展,企業(yè)文化等等。

  2. KPI六大指標(biāo)領(lǐng)域及分解

  平衡記分卡很好的指導(dǎo)了華為KPI的思路。所以華為把KPI分了六大指標(biāo)領(lǐng)域。其實跟平衡記分卡是息息相關(guān)的,甚至是來自平衡記分卡。

  3. KPI字典

  根據(jù)平衡記分卡和KPI六大領(lǐng)域,華為對KPI是有要求的,KPI必須要做這樣一個字典,這樣做是非常精準的。

  指標(biāo)名稱是客戶滿意度,服務(wù)客戶滿意度。

  指標(biāo)定義解釋了滿意度是什么,是用戶對公司服務(wù)的滿意度。其高低是判斷服務(wù)工作好壞的重要標(biāo)準,由第三方外部滿意度調(diào)查的各項分數(shù),滿意度加權(quán)計算出來,這個定義是非常清楚的。

  設(shè)立這樣一個KPI是為了提高服務(wù)質(zhì)量,衡量客戶對華為的滿意度。它有一個計算公式,滿意度×權(quán)重,有各項滿意度、權(quán)重加起來。統(tǒng)計期是一年。數(shù)據(jù)來自于營銷工程部。

  4. 中高層述職參考模板

  剛剛提到中高層考核是述職加KPI,它的述職有一個模板,這里的模板,一共有八點要求。

  做述職就是要求高管面對CEO講我的工作做的怎么樣,我的KPI完成的怎么樣。其實是對高管能力的要求,也是借這個機會去觀察他的領(lǐng)導(dǎo)力、觀察他的戰(zhàn)略能力。

  中基層績效考核

  1. 中基層員工績效考核原則

  2. 中基層考核表

  考核表分析,第一,它是量化指標(biāo)加上非量化指標(biāo),總共是70%在這張表上。剩下的工作態(tài)度和管理行為是30%。所以這張表的第一部分,量化的指標(biāo)性目標(biāo),權(quán)重是40,一共是400分。

  下面這個是重點工作目標(biāo),重點工作目標(biāo)沒法量化,于是采取非量化考核。權(quán)重是60%,總分是600分。

  這里寫的是一個例子。第一部分KPI,比方說是招聘。目標(biāo)是90%,權(quán)重是15%。因為權(quán)重是15%,所以乘400分,得出來是60分是滿分。后面有一個評估分數(shù)ABCDE,也就是說你這項KPI做得最好,你達到100%你就是60分,如果你只達到75%你就是45分。

  它把評估標(biāo)準都寫好。季度的時候,需要把這個標(biāo)準列好,到季度末的時候,就按照結(jié)果來打分,你可能最后得的是60分,也有可能最后得的是45分。所以兩部分結(jié)合是非常好的量化和非量化比較好的一個平衡。

  確實,現(xiàn)在工作當(dāng)中,很多工作沒法量化,但是我們又想考核,我覺得我們不妨學(xué)華為,把量化作為一個權(quán)重,把非量化作為另外一個權(quán)重加起來。

  績效考核結(jié)果運用

  華為年度考核等級對應(yīng)的晉升比例和加薪怎么樣?

  1. 等級

  等級是ABCDE,從優(yōu)秀到良好到稱職、基本稱職和不稱職。這個標(biāo)準就是你可能拿到100%的獎金,80%的獎金和60%、50%的獎金。

  2. 獎金

  當(dāng)然獎金這里寫的是一個月基本薪酬,這只是一個例子。它有可能是五個月基本薪酬。因為我以前招過華為一個銷售,他跳槽到我們公司來。他說華為的獎金是非常高的,有可能是五個月的工資。

  3. 比例

  這里的比例就是強制分布。

  4. 晉升

  優(yōu)秀的人可以晉升兩級,普通員工可以晉升一級。不稱職的當(dāng)然沒有機會晉升。

  華為績效考核建議

  最后,我們講一講華為績效考核的建議,這些建議其實就是對中層管理者的建議。

  1. 遵循企業(yè)價值觀

  我們企業(yè)價值觀怎么樣?作為各位經(jīng)理,你們應(yīng)該在日常的工作當(dāng)中,從言行舉止中去體現(xiàn)。

  2. 堅定原則,實事求是

  在考核當(dāng)中一定是根據(jù)實際情況、數(shù)據(jù)、案例來打分。

  3. 考核者勇于承擔(dān)責(zé)任

  你是經(jīng)理,你去考核別人,你打出的分數(shù)你是要承擔(dān)責(zé)任的。

  4. 考核過程中要注重溝通、指導(dǎo)

  經(jīng)理必須要有績效面談的技巧,必須有輔導(dǎo)員工的能力,而不是僅僅完成自己的工作。

  5. 不斷學(xué)習(xí),提高績效考核素養(yǎng)

  現(xiàn)在大部分經(jīng)理業(yè)務(wù)做得非常好,因為業(yè)務(wù)做得好,所以太忙。因為忙,所以他們會忽視績效管理,他們認為績效管理就是HR的事情。其實績效管理就應(yīng)該中層經(jīng)理去做的事情,這是他們的日常管理工作。

  6. 讓員工認識到人事考核的重要性

  這個是全員的培訓(xùn)與管理。每個員工都有責(zé)任積極參與到績效考核當(dāng)中,為自己設(shè)目標(biāo),有責(zé)任為經(jīng)理提供信息。

  7. 為被考核者盡可能提供完整的信息

  作為經(jīng)理,你有責(zé)任為員工提供信息。一個經(jīng)理為什么給自己的下屬打了不合格?下屬可能會來投訴。那要拿出證據(jù),我打不合格,我有所有的記錄,有下屬績效不合格的記錄,有下屬行為表現(xiàn)不合格的記錄。

  8. 及時依據(jù)考核結(jié)果,調(diào)整工作內(nèi)容

  這個調(diào)整有可能是晉升,也有可能是將不合格的員工調(diào)離這個崗位。讓員工意識到他的績效直接影響到他的職業(yè)生涯發(fā)展,這樣員工才會引起重視。這個方面要根據(jù)公司政策來做。

  華為績效管理特點總結(jié)

  最后總結(jié)一下華為績效管理的特點,這些都很值得我們學(xué)習(xí)。

  首先它的分層是很有特點的。

  ■然后中高層采用的述職方式加入平衡記分卡,同時也運用了KPI。

  還有中基層把量化的指標(biāo)和非量化的指標(biāo)有機的結(jié)合起來的考核方式,解決了很多非量化指標(biāo)不能考核的問題。

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