薪酬管理總論

　　一、報酬與薪酬的關系：

　�、倥c內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬 ②員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起 ③內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系

　　二、總薪酬的構成（基本薪酬 可變薪酬 間接薪酬或福利與服務）

　　1.基本薪酬：①是指一個組織根據(jù)員工索承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬，為員工提供了基本生活保障和穩(wěn)定的收入來源，是確定可變薪酬的一個主要依據(jù) ②變動依據(jù)：A.總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；B.市場上同質(zhì)勞動力的基本薪酬；C.員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導致的績效變化 ③績效加薪是一種用來承認員工過去的令人滿意的工作行為以及業(yè)績的基本薪酬增長方式

　　2.可變薪酬：①是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟型報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金②目的：在績效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系 ③短期與長期可變薪酬：短期一般建立在非常具體的績效目標基礎之上的，長期的目的在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標

　　3.間接薪酬或福利與服務：①一般包括非工作時間付薪、向員工個人及其家庭提供的服務、健康及醫(yī)療保健、人壽保險以及法定和企業(yè)補充養(yǎng)老金等 ②特殊價值：A.減少了以現(xiàn)金形式支付的薪酬，企業(yè)可以合理避稅；B.福利為員工將來的退休生活和一些意外事故提供了保障；C. 福利亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，它使得員工能以較低成本購買自己所需的產(chǎn)品。

　　4.績效加薪和可變薪酬的區(qū)別：①績效加薪是對員工過去的績效和優(yōu)秀表現(xiàn)的一種獎勵，以員工的基本薪酬為基礎，其百分比取決于企業(yè)當年的經(jīng)營業(yè)績以及員工個人的績效評價等級，因此不需要也不可能與員工事先協(xié)商或溝通；可變薪酬或獎金以影響員工的未來行。為或業(yè)績?yōu)槟康�，因此獎金多少、收益分享的比率以及股權授予的日期等都是事先約定好的 ②績效加薪一旦確定，就會永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的.基礎上繼續(xù)加薪，產(chǎn)生累積作用；可變薪酬只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期

　　三、薪酬管理的主要內(nèi)容

　　1.定義：是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結構以及薪酬形式的過程

　　2.三大目標：①公平性（員工對于管理體系及過程的公平性、公正性的看法或感知）②有效性（薪酬管理體系能夠幫助組織實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標的程度）③合法性（企業(yè)的薪酬管理體系及過程是否符合國家的相關法律規(guī)定）

　　3.要求：①薪酬的外部公平性或者外部競爭性 ②薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性 ③績效報酬的公平性 ④薪酬管理過程的公平性

　　四、薪酬管理的若干重要決策

　　1.薪酬體系決策：①主要任務：明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎是什么 ②三種通用薪酬體系：A.職位薪酬體系（以工作和職位為基礎，依據(jù)員工從事工作的自身價值，運用最為廣泛）B.技能薪酬 體系、能力薪酬體系（以人的素質(zhì)為基礎，分別依據(jù)員工自身的技能水平與員工所具備的勝任能力或綜合性任職資格）

　　2.薪酬水平?jīng)Q策：①薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性 ②影響因素：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平，企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略，社會生活成本指數(shù)，在集體談判情況下的工會薪酬政策等

　　3.薪酬結構決策：①薪酬結構是指在同一組織內(nèi)部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距 ②薪酬結構對員工的流動率和工作積極性產(chǎn)生重大影響

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