建筑企業(yè)薪酬管理制度
建筑施工企業(yè)涉及的工作崗位多，一個(gè)工資系統(tǒng)不能滿(mǎn)足所有崗位的特點(diǎn)和要求，所以企業(yè)要在合理拉開(kāi)收入差距的基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制。下面YJBYS小編為大家整理了建筑企業(yè)薪酬管理制度，歡迎閱讀參考!
一、建筑工企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
(一)薪酬體系過(guò)于復(fù)雜，根據(jù)不同崗位制定的薪酬體系尚未形成
大多建筑業(yè)中的大型企業(yè)為國(guó)有企業(yè)，國(guó)家多次改革薪酬制度，不免導(dǎo)致建筑工企業(yè)留下了一些歷史痕跡，出現(xiàn)了如崗位技能工資、崗位等級(jí)工資制、計(jì)件工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象，造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬不統(tǒng)一，薪酬不好調(diào)整操作的問(wèn)題。
(二)薪酬不能反應(yīng)員工對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值
在傳統(tǒng)觀念的影響下，企業(yè)往往采用簡(jiǎn)單的方法如學(xué)歷、工齡、職務(wù)等方法確定薪酬。這種配置的分布關(guān)系是以工作為表面形式的“按勞分配”，員工的薪酬傾于平均化，不能反應(yīng)員工的相對(duì)價(jià)值，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工積極性，薪酬激勵(lì)效果差。
(三)技能工人工資水平和管理人員的平均工資存在倒置現(xiàn)象
在過(guò)去，由于我國(guó)的高等教育規(guī)模小，上述人才稀缺，企業(yè)傾向管理人員人才，而技能工人工資則較低。雖然勞動(dòng)保障部門(mén)調(diào)整政策，高級(jí)技工的工資待遇可按照工程師，高級(jí)技師的工資比照高級(jí)工程師，但企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平仍相差較大。這種薪酬錯(cuò)位導(dǎo)致了建筑企業(yè)中技能工人職位空缺，而管理職位卻擠破頭都沒(méi)有空余位置的現(xiàn)象。
(四)薪酬機(jī)制尚未形成，存在著員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格不匹配的現(xiàn)象
與IT、消費(fèi)品等行業(yè)相比，建筑業(yè)相對(duì)封閉。在薪酬戰(zhàn)略上已經(jīng)不太重視“對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性”，長(zhǎng)期以來(lái)一直是標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部分配，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格的不協(xié)調(diào)。一些簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工資高于平均市場(chǎng)價(jià)格，一些復(fù)雜的勞動(dòng)力工資低于平均市場(chǎng)價(jià)格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，想留的人留不住。優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制在企業(yè)和職共之間是沒(méi)有真正建立起來(lái)的。隨著建筑業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)間人才爭(zhēng)奪愈演愈烈，市場(chǎng)的工資機(jī)制已勢(shì)在必行。
二、改革的思路和對(duì)策
(一)理順薪酬體系，建立多元化的分配機(jī)制
建筑施工企業(yè)涉及的工作崗位多，一個(gè)工資系統(tǒng)不能滿(mǎn)足所有崗位的特點(diǎn)和要求，所以企業(yè)要在合理拉開(kāi)收入差距的基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制，應(yīng)根據(jù)崗位的特殊地位，建立不同群體的多元分配機(jī)制，積極有效地激勵(lì)公司員工。
崗位績(jī)效工資制度，適用于管理者和工人的薪酬制度。由崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成。崗位工資是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)，合理定位后確定的。它可以體現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)公平性”�？�(jī)效薪酬是反應(yīng)員工收入水平和績(jī)效的一部分，可以上升也可以下降。崗位績(jī)效工資制的`實(shí)行應(yīng)注意以下問(wèn)題：
對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員，年薪制是薪酬制度的首選。年薪制的核心內(nèi)容是個(gè)人收入的管理者，而他們的收入是與企業(yè)的效益聯(lián)系在一起的，讓他們享有剩余索取權(quán)的一部分，讓其年薪取決于公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。在同一時(shí)間，根據(jù)管理者的不同層次，形成相對(duì)應(yīng)的年薪類(lèi)型和結(jié)構(gòu)。因此，充分調(diào)動(dòng)了高層管理者的動(dòng)機(jī)，并傳播到其他各層面，以達(dá)到全體人員努力為老板謀取利益的目的。
項(xiàng)目工資制度適用于項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。建筑施工企業(yè)的項(xiàng)目管理涉及到各個(gè)環(huán)節(jié)和更多的不可控因素。工作周期是長(zhǎng)期的，涉及的人、錢(qián)、物、設(shè)備等資源多，成本難以控制。項(xiàng)目工薪制的主要計(jì)薪對(duì)象是單位工程項(xiàng)目，依據(jù)承包工程的最終成果確定工薪的一種分配制度。項(xiàng)目工薪包括效益工薪和月度基本工薪兩部分。
談判工資制是針對(duì)重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過(guò)適當(dāng)?shù)奶岣叽鰜?lái)吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實(shí)施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇等內(nèi)容。
(二)建立技術(shù)和管理并重的多種發(fā)展渠道的薪酬體系
員工在這種薪酬體系下，只要有技術(shù)、有能力，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬體制中設(shè)立企業(yè)專(zhuān)業(yè)職務(wù)晉升通道，特別是建立技能工人的薪酬晉升通道。這樣可以解決上述出現(xiàn)的薪酬倒置現(xiàn)象。只要員工根據(jù)企業(yè)所需要的技術(shù)發(fā)展就可以使自己的薪酬有所增加。從而使職工以績(jī)效和能力為導(dǎo)向，鼓勵(lì)自己不斷學(xué)習(xí)，自身素質(zhì)得到提高。
(三)建立以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制
外部市場(chǎng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，已經(jīng)成為企業(yè)薪酬管理體系中的一部分。為了增強(qiáng)薪酬管理系統(tǒng)的合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，為獲得全面的薪酬信息必須對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查。企業(yè)可以參照同行業(yè)的企業(yè)來(lái)做調(diào)查。企業(yè)通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查可以獲得同行業(yè)的職位薪酬水平從而確定薪酬趨勢(shì)、福利狀況和長(zhǎng)期激勵(lì)措施等，從而使企業(yè)自己建立規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核體系，定制具有競(jìng)爭(zhēng)的薪酬策略或跟隨策略。
企業(yè)通過(guò)管理員工的目標(biāo)、制定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)，確定合理的考核指標(biāo)，保證員工工作的連貫性，從而使公司與員工利益達(dá)到雙贏的結(jié)果。
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