建筑企業(yè)薪酬管理制度
建筑施工企業(yè)涉及的工作崗位多，一個工資系統(tǒng)不能滿足所有崗位的特點和要求，所以企業(yè)要在合理拉開收入差距的基礎(chǔ)上實行崗位工資制。下面YJBYS小編為大家整理了建筑企業(yè)薪酬管理制度，歡迎閱讀參考!
一、建筑工企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問題
(一)薪酬體系過于復(fù)雜，根據(jù)不同崗位制定的薪酬體系尚未形成
大多建筑業(yè)中的大型企業(yè)為國有企業(yè)，國家多次改革薪酬制度，不免導(dǎo)致建筑工企業(yè)留下了一些歷史痕跡，出現(xiàn)了如崗位技能工資、崗位等級工資制、計件工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象，造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬不統(tǒng)一，薪酬不好調(diào)整操作的問題。
(二)薪酬不能反應(yīng)員工對企業(yè)的相對價值
在傳統(tǒng)觀念的影響下，企業(yè)往往采用簡單的方法如學(xué)歷、工齡、職務(wù)等方法確定薪酬。這種配置的分布關(guān)系是以工作為表面形式的“按勞分配”，員工的薪酬傾于平均化，不能反應(yīng)員工的相對價值，無法充分調(diào)動員工積極性，薪酬激勵效果差。
(三)技能工人工資水平和管理人員的平均工資存在倒置現(xiàn)象
在過去，由于我國的高等教育規(guī)模小，上述人才稀缺，企業(yè)傾向管理人員人才，而技能工人工資則較低。雖然勞動保障部門調(diào)整政策，高級技工的工資待遇可按照工程師，高級技師的工資比照高級工程師，但企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平仍相差較大。這種薪酬錯位導(dǎo)致了建筑企業(yè)中技能工人職位空缺，而管理職位卻擠破頭都沒有空余位置的現(xiàn)象。
(四)薪酬機制尚未形成，存在著員工薪酬和市場價格不匹配的現(xiàn)象
與IT、消費品等行業(yè)相比，建筑業(yè)相對封閉。在薪酬戰(zhàn)略上已經(jīng)不太重視“對外競爭性”，長期以來一直是標準的企業(yè)內(nèi)部分配，導(dǎo)致了員工薪酬和市場價格的不協(xié)調(diào)。一些簡單的勞動工資高于平均市場價格，一些復(fù)雜的勞動力工資低于平均市場價格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，想留的人留不住。優(yōu)勝劣汰的選擇機制在企業(yè)和職共之間是沒有真正建立起來的。隨著建筑業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)間人才爭奪愈演愈烈，市場的工資機制已勢在必行。
二、改革的思路和對策
(一)理順薪酬體系，建立多元化的分配機制
建筑施工企業(yè)涉及的工作崗位多，一個工資系統(tǒng)不能滿足所有崗位的特點和要求，所以企業(yè)要在合理拉開收入差距的基礎(chǔ)上實行崗位工資制，應(yīng)根據(jù)崗位的特殊地位，建立不同群體的多元分配機制，積極有效地激勵公司員工。
崗位績效工資制度，適用于管理者和工人的薪酬制度。由崗位工資和績效工資兩部分組成。崗位工資是根據(jù)崗位評價，合理定位后確定的。它可以體現(xiàn)出“對內(nèi)公平性”�？冃匠晔欠磻�(yīng)員工收入水平和績效的一部分，可以上升也可以下降。崗位績效工資制的`實行應(yīng)注意以下問題：
對企業(yè)高級管理人員，年薪制是薪酬制度的首選。年薪制的核心內(nèi)容是個人收入的管理者，而他們的收入是與企業(yè)的效益聯(lián)系在一起的，讓他們享有剩余索取權(quán)的一部分，讓其年薪取決于公司整體的經(jīng)營績效。在同一時間，根據(jù)管理者的不同層次，形成相對應(yīng)的年薪類型和結(jié)構(gòu)。因此，充分調(diào)動了高層管理者的動機，并傳播到其他各層面，以達到全體人員努力為老板謀取利益的目的。
項目工資制度適用于項目經(jīng)理的薪酬制度。建筑施工企業(yè)的項目管理涉及到各個環(huán)節(jié)和更多的不可控因素。工作周期是長期的，涉及的人、錢、物、設(shè)備等資源多，成本難以控制。項目工薪制的主要計薪對象是單位工程項目，依據(jù)承包工程的最終成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括效益工薪和月度基本工薪兩部分。
談判工資制是針對重點崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過適當(dāng)?shù)奶岣叽鰜砦瞬�、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)、目標要求和薪酬待遇等內(nèi)容。
(二)建立技術(shù)和管理并重的多種發(fā)展渠道的薪酬體系
員工在這種薪酬體系下，只要有技術(shù)、有能力，就可以獲得相應(yīng)的報酬。在薪酬體制中設(shè)立企業(yè)專業(yè)職務(wù)晉升通道，特別是建立技能工人的薪酬晉升通道。這樣可以解決上述出現(xiàn)的薪酬倒置現(xiàn)象。只要員工根據(jù)企業(yè)所需要的技術(shù)發(fā)展就可以使自己的薪酬有所增加。從而使職工以績效和能力為導(dǎo)向，鼓勵自己不斷學(xué)習(xí)，自身素質(zhì)得到提高。
(三)建立以市場價格為基礎(chǔ)的薪酬機制
外部市場在市場經(jīng)濟的影響下，已經(jīng)成為企業(yè)薪酬管理體系中的一部分。為了增強薪酬管理系統(tǒng)的合理性和外部競爭力，為獲得全面的薪酬信息必須對薪酬市場進行調(diào)查。企業(yè)可以參照同行業(yè)的企業(yè)來做調(diào)查。企業(yè)通過薪酬市場調(diào)查可以獲得同行業(yè)的職位薪酬水平從而確定薪酬趨勢、福利狀況和長期激勵措施等，從而使企業(yè)自己建立規(guī)范化、定量化的績效考核體系，定制具有競爭的薪酬策略或跟隨策略。
企業(yè)通過管理員工的目標、制定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)，確定合理的考核指標，保證員工工作的連貫性，從而使公司與員工利益達到雙贏的結(jié)果。
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