醫(yī)院薪酬管理制度

時(shí)間：2021-01-15 16:38:18 薪酬管理我要投稿

醫(yī)院薪酬管理制度

　　大家想知道醫(yī)院這樣子的事業(yè)單位薪資是怎樣管理的嗎?下面YJBYS小編為大家整理了醫(yī)院薪酬管理制度，歡迎閱讀參考!

醫(yī)院薪酬管理制度

　　中國人歷來就有“不患寡，而患不均”的傳統(tǒng)性格，醫(yī)院即使實(shí)行最嚴(yán)密的薪資保密制度也無濟(jì)于事，確保醫(yī)生的分配公平，是醫(yī)生薪酬體系建立的根本所在。需要從以下幾方面著手：

　　一、把好招聘進(jìn)人關(guān)。所有新進(jìn)專科醫(yī)生均由具有專業(yè)�？票尘暗膶＜疫M(jìn)行初步考核，以確定其基本素質(zhì);

　　二、對所有專科醫(yī)生均實(shí)行“試用期”制。因?yàn)獒t(yī)院光憑醫(yī)生的自我表述和外圍調(diào)查，以及初步鑒定，是很難判斷其真實(shí)水平的。某些具有較高學(xué)歷以及較高職稱的醫(yī)務(wù)人員，可能有一部分人員的動手能力或業(yè)務(wù)能力都很差，如果沒有試用期即匆忙簽訂聘用合同，把薪酬福利都統(tǒng)統(tǒng)確定下來，不僅不能充分體現(xiàn)該醫(yī)生的實(shí)際價(jià)值(虛值或浮值)，而且必將對原來已經(jīng)進(jìn)行了“按質(zhì)定價(jià)”的�？漆t(yī)生造成不公平，進(jìn)而影響到原來專科醫(yī)生的工作積極性，最終形成醫(yī)生之間的隔膜，導(dǎo)致影響醫(yī)院業(yè)務(wù)的開展。

　　三、建立薪酬靈活調(diào)整機(jī)制。對新進(jìn)�？漆t(yī)生，在試用期內(nèi)的薪酬只是一個(gè)初定的標(biāo)準(zhǔn)(按照工資體系內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)核給)，試用期滿后，及時(shí)組織相關(guān)專家進(jìn)行綜合的.技能評定，然后按照評定的分?jǐn)?shù)，對照技能等級標(biāo)準(zhǔn)確定其技能工資。因?yàn)榧寄茉u定的標(biāo)準(zhǔn)是一致的，薪酬體系的結(jié)構(gòu)也是一致的，基本上可以保證處于相近檔次醫(yī)生的薪酬具有一定的公平性。

　　四、與所有新進(jìn)專科醫(yī)生進(jìn)行事前的有關(guān)薪酬政策的溝通是至關(guān)重要的一環(huán)。一方面，主動對專科醫(yī)生介紹醫(yī)院的薪酬分配制度，解釋薪酬制度制訂的依據(jù)與合理性;另一方面，充分聽取�？漆t(yī)生對薪酬方案的意見。在初步的討價(jià)還價(jià)過程中，需要從整體考慮而非個(gè)體差異，來進(jìn)行薪酬價(jià)格談判，只要認(rèn)為醫(yī)院的薪酬分配制度是比較合理的，就不能在薪酬的原則上做退讓，更不能因?yàn)橐粋€(gè)醫(yī)生而使整個(gè)薪酬制度變成一張廢紙。

　　五、變動因素的考慮。人力因素在很多時(shí)候是變動的，某些醫(yī)生通過培訓(xùn)，加強(qiáng)實(shí)踐和學(xué)習(xí)等，技能在一定的程度上將有所提升，醫(yī)院的薪酬體系設(shè)計(jì)方案中，必須充分考慮到醫(yī)生技能提升后的上升通道。首先，需要建立定期的醫(yī)生技能評定制度，使這一工作制度化，規(guī)范化，流程化和標(biāo)準(zhǔn)化(當(dāng)然，這里有一個(gè)前提條件就是，醫(yī)生技能評定的各項(xiàng)指標(biāo)和評定系數(shù)，必須建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上)。這樣也將有效的鼓勵醫(yī)生專業(yè)技能的提升，最終是醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)水平的提高。

　　六、特殊人才。對于醫(yī)院的學(xué)科負(fù)責(zé)人，甚至業(yè)務(wù)專家類人才，可以考慮采取年薪制的做法。年薪制醫(yī)生的范圍盡量縮小，這一類人才，應(yīng)該是醫(yī)術(shù)功底深厚，醫(yī)德高尚的專家，能夠自動的把學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展作為個(gè)人的使命。在報(bào)酬上可以給予適當(dāng)傾斜。

　　七、獎金的分配。醫(yī)院應(yīng)該采用科學(xué)實(shí)用的獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，在獎金計(jì)算辦法、數(shù)字統(tǒng)計(jì)、計(jì)獎比例等方面均盡量采用透明做法，考核指標(biāo)盡量全部量化，以事實(shí)和結(jié)果為準(zhǔn)繩。

　　八、在薪酬分配的過程中，醫(yī)院的管理人員一定要克服人為因素的干擾，不能以個(gè)人好惡作為評定醫(yī)生能力和貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該充分利用現(xiàn)代人力資源的各項(xiàng)管理工具，并建立標(biāo)準(zhǔn)體系來進(jìn)行醫(yī)院人員的薪酬分配。人性化管理并非人情化管理，有制度就必須好好執(zhí)行，否則，即使有再好的薪酬制度，也難以保證分配的合理性與公平性。

　　九、在管理規(guī)范的醫(yī)院，薪酬制度應(yīng)該實(shí)行“對外保密，對內(nèi)公開”的做法。增加制度的透明度，是醫(yī)院規(guī)范管理的基本要求之一。越想掩蓋的東西，其實(shí)更容易引發(fā)員工更多的猜測，徒增管理難度。福利方面，除國家規(guī)定必須享受的各項(xiàng)福利外，醫(yī)院在休假、培訓(xùn)、退休等方面額外給予更多優(yōu)厚，采取更為周全的福利措施，如醫(yī)療保險(xiǎn)可以照顧到�？漆t(yī)生的家庭，醫(yī)療維護(hù)，帶薪休假，帶薪旅行，在職消費(fèi)，利潤分享(如醫(yī)生自進(jìn)入醫(yī)院的第二年開始，醫(yī)院每年可以根據(jù)利潤情況向醫(yī)生帳戶存入一定資金，醫(yī)生退休或離職后可以支取)。針對不同層次的醫(yī)生需求，很多年輕醫(yī)生對參加各項(xiàng)培訓(xùn)、手術(shù)觀摩、再教育等方面有較大需求，以及給予醫(yī)生針對性較強(qiáng)的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。

　　目前國有公立醫(yī)院(尤其是知名大醫(yī)院)，甚至在更長時(shí)間的將來，仍然是醫(yī)療市場的主體，悠久的歷史背景，良好的學(xué)術(shù)氛圍，層次分明的人才梯隊(duì)建設(shè)，以及較為良好的福利制度，為積聚醫(yī)療人才奠定了較為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，離不開人才，尤其離不開專業(yè)的醫(yī)師隊(duì)伍，作為民營醫(yī)院，要想取得較好的發(fā)展，就必須在吸引醫(yī)療人才方面作出更大的努力。

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