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阿里巴巴薪酬管理制度
在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，越來越多人會(huì)去使用制度，制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編收集整理的阿里巴巴薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
一、企業(yè)介紹
阿里巴巴是由馬云在1999年一手創(chuàng)立企業(yè)對(duì)企業(yè)的網(wǎng)上貿(mào)易市場(chǎng)平臺(tái)。2003年5月，投資一億元人民幣建立淘寶網(wǎng)。2004年10月，阿里巴巴投資成立支付寶公司，面向中國(guó)電子商務(wù)市場(chǎng)推出基于中介的安全交易服務(wù)。2012年2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要約，回購(gòu)價(jià)格為每股13.5港元。2012年5月21日阿里巴巴與雅虎就股權(quán)回購(gòu)一事簽署最終協(xié)議，阿里巴巴用71億美元回購(gòu)20%股權(quán)。2012年7月23日，阿里巴巴宣布調(diào)整淘寶、一淘、天貓、聚劃算、阿里國(guó)際業(yè)務(wù)、阿里小企業(yè)業(yè)務(wù)和阿里云為七大事業(yè)群，組成集團(tuán)CBBS大市場(chǎng)。2013年4月29日日從阿里巴巴集團(tuán)獲悉，阿里巴巴通過其全資子公司阿里巴巴(中國(guó))，以5.86億美元購(gòu)入新浪微博公司發(fā)行的優(yōu)先股和普通股。
二、薪酬制度
2.1什么是薪酬制度
薪酬制度是指的，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些內(nèi)容
人力資源部門需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。
同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。
薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)
基于職務(wù)說明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利等形式。
固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。
內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：
1.崗位對(duì)知識(shí)技能的要求
2.崗位對(duì)解決問題能力的要求
3.崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。
人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。 外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。 但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引人業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。
福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。
員工發(fā)展和薪酬提升
合理的薪酬飩系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。
一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人流資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。
三、基本工資管理 3.1.基本概念
報(bào)酬：泛指雇員作出有償勞動(dòng)而獲得的回報(bào)，包括工資及其他項(xiàng)目(例如津貼、保險(xiǎn)、退休金)，以及非現(xiàn)金的各種員工福利，例如有薪假期、醫(yī)療保險(xiǎn)等。此外亦指為結(jié)清債務(wù)或彌補(bǔ)傷害所支付的和解款項(xiàng)。
基本工資：基本工資，即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的基本工資支付，較之工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性。具體來說，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級(jí)。 基本工資的分類：(一)基于職位的工資結(jié)構(gòu)
(二)基于任職者的工資結(jié)構(gòu)
(三)工資等級(jí)
影響基本工資的因素：確定基本工資的主要條件是：社會(huì)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平，企業(yè)的勞動(dòng)條件狀況，生產(chǎn)、工作崗位勞動(dòng)的繁重程度和復(fù)雜程度等。在同等的情況下，職工基本工資的多少，一般反映他們之間的工作能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和擔(dān)負(fù)職責(zé)的差異。它在很大程度上決定職工收入水平的高低�；竟べY的最低數(shù)額，應(yīng)當(dāng)保證職工本人及其平均贍養(yǎng)人口的基本生活需要。
3.2.阿里巴巴基本工資管理制度：
工資模式
工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+津貼+獎(jiǎng)金+其它
1、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
(1)基本工資：參照市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元，我司擬定為850元。
(2)崗位工資
崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。
1)阿里巴巴根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類;同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗十薪”。這是阿里巴巴考慮到由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道。
根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級(jí)工資數(shù)額，崗位工資入等入級(jí)的原則：根據(jù)崗位說明說評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。
2)根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。
3)阿里巴巴的員工的薪酬管理主要以工作評(píng)價(jià)的分析方法中得薪點(diǎn)評(píng)價(jià)法，它把工作分解成許多要素，這些要素技術(shù)能力，判斷力，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，努力，責(zé)任和壓力等等，根據(jù)員工的目標(biāo)任務(wù)的完成度，給予一定的提成。
4)崗位工資其它規(guī)定
公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn);
公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn);
新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。
四、激勵(lì)工資管理
阿里巴巴激勵(lì)對(duì)象二八原則：一個(gè)激勵(lì)政策的成功與否，就在于看，能否調(diào)動(dòng)起團(tuán)隊(duì)當(dāng)中80%的成員;排在前頭的10%，需要的是個(gè)性激勵(lì)對(duì)待，后面10%需要的是負(fù)面淘汰壓力，中間的80%才是我們真正需要去激勵(lì)的群體。
4.1個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃
計(jì)劃 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制(多用于技術(shù)人員)：即對(duì)在實(shí)現(xiàn)規(guī)定的“標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間”內(nèi)完成的工作給予額外工資的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 管理激勵(lì)計(jì)劃(多用于客戶經(jīng)理)：是在經(jīng)理人員達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)、或其它方面的目標(biāo)時(shí)，對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
行為激勵(lì)計(jì)劃與推薦計(jì)劃普遍適用，但并不是主要激勵(lì)部分。計(jì)件制則不適用于阿里巴巴。
獎(jiǎng)金占基本工資比率為16.8% 基本工資則為29.5% 其它收入為63.0%(部分平均數(shù)據(jù))
;獎(jiǎng)金占基本工資比率為30.6%基本工資則為69.;獎(jiǎng)金占基本工資比率為15.0%基本工資則為30.;對(duì)于個(gè)人而言，技術(shù)人員無其它收入，基本工資為主要;而經(jīng)理人員與銷售人員，其它收入占薪酬的大部分，薪;阿里巴巴其他的個(gè)人有效激勵(lì);月度激勵(lì)方案，以山東某渠道商為例：：目的：在上半;個(gè)人pk：輸?shù)慕o贏的買一個(gè)阿里總部的T恤100元;部門pk
獎(jiǎng)金占基本工資比率為30.6% 基本工資則為69.4% 其它收入不明(部分平均數(shù)據(jù))
獎(jiǎng)金占基本工資比率為15.0% 基本工資則為30.5% 其它為72.9%(部分平均數(shù)據(jù))
對(duì)于個(gè)人而言，技術(shù)人員無其它收入，基本工資為主要薪酬部分，獎(jiǎng)金約占三分之一。適用于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制一類。
而經(jīng)理人員與銷售人員，其它收入占薪酬的大部分，薪酬來源主要是獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)提成收入，適用于管理激勵(lì)體制。
阿里巴巴其他的個(gè)人有效激勵(lì)
月度激勵(lì)方案，以山東某渠道商為例：： 目的：在上半月提高破零率;
個(gè)人pk：輸?shù)慕o贏的買一個(gè)阿里總部的T恤100元
部門pk：輸?shù)慕o贏的部門全體購(gòu)買總部T恤500元，公司補(bǔ)貼贏的500基金
破蛋pk：截至17日17點(diǎn)破蛋率最低的部門主管和未破蛋的人請(qǐng)他主管500元?dú)g暢; 如截至17日17點(diǎn)全員破蛋老板晚上請(qǐng)客。五月份入職的不計(jì)算在內(nèi)(4月份最后三個(gè)計(jì)入五月份)
月底沖刺激勵(lì)，以遼寧某渠道商為例 月底激勵(lì)：本月為止最大的一次激勵(lì)!! 最后一天的到單激勵(lì)：
規(guī)則：第一單、第二單、第三單阿里巴巴雙肩包，第四單、第五單派克簽字筆，第六單、第七單、第八單阿里巴巴純牛皮U盤!第九單起，軟牛皮名片夾! 特殊獎(jiǎng)品：首位到帳2單以上銷售，繼續(xù)送出阿里巴巴多功能雙肩包!
年度激勵(lì)，以山東某渠道商為例
4.2團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃
1、 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃的措施:一般來說，企業(yè)同時(shí)采用兩種方式，一方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn) 公平對(duì)待每位員工，另一方面也突出獎(jiǎng)勵(lì)差別，這對(duì)員工來說很重要。
�、俨徽搯T工的職務(wù)、級(jí)別及現(xiàn)有工資，每人獲得相同獎(jiǎng)勵(lì)。(加強(qiáng)合作，但員工易因個(gè)人貢獻(xiàn)不同產(chǎn)生意見)
②根據(jù)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度、工作經(jīng)驗(yàn)、及現(xiàn)有工資水平來決定員工的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。(有可能妨礙合作)
③根據(jù)每個(gè)員工的基本工資占班組所有成員基本工資總數(shù)的比例確定獎(jiǎng)金比例。(建立于假設(shè)基礎(chǔ))
2、收益分享計(jì)劃：根據(jù)公司績(jī)效的改善，給團(tuán)隊(duì)成員支付獎(jiǎng)金。目的在于使每一名員工都能因?yàn)樘岣呱a(chǎn)而得到經(jīng)濟(jì)收益。
3、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金和團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)：區(qū)別于收益分享計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)僅僅給予較小規(guī)模的工作小組。
阿里巴巴部門經(jīng)理薪資構(gòu)成：(基本工資+經(jīng)理津貼+誠(chéng)信通提成+新簽第2年提成+服務(wù)包提成)考核分?jǐn)?shù)%
阿里巴巴銷售的提成是和團(tuán)隊(duì)的總單量掛鉤的，這是一個(gè)很好的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)措施。
4.3組織激勵(lì)計(jì)劃
利潤(rùn)分享計(jì)劃：是指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理，體現(xiàn)員工企業(yè)主人翁精神而依據(jù)員工所在崗位價(jià)值、潛在貢獻(xiàn)及歷史貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等而額外給予員工一部分公司利潤(rùn)的企業(yè)整體激勵(lì)計(jì)劃。
組織激勵(lì)計(jì)劃
員工持股劃(ESOP)
阿里巴巴在員工持股這方面做得很好
阿里巴巴員工持股計(jì)劃
“客戶第一和團(tuán)隊(duì)合作是我們企業(yè)價(jià)值觀中最根本的兩點(diǎn)。在公司里，員工就是我們的客戶，我們相信大約有100名員工會(huì)因?yàn)楣旧鲜卸幌路浅８挥��！?2007年10月份在阿里巴巴公司位于杭州辦公地點(diǎn)的走廊上，員工們自發(fā)地掛起了一幅紅底白字的標(biāo)語(yǔ)：“阿里發(fā)發(fā)，一發(fā)再發(fā)”。 隨著阿里巴巴公司的上市，財(cái)富效應(yīng)不僅覆蓋那些風(fēng)險(xiǎn)投資者，也波及到了不少阿里巴巴集團(tuán)的員工們�！熬瓦@十幾年數(shù)據(jù)來看，任何一家科技公司上市前，都沒有像阿里巴巴這樣擁有如此多的員工持股�！卑⒗锇桶凸綜EO衛(wèi)哲表示。阿里巴巴的招股書顯示，大約4900名員工享有集團(tuán)的期權(quán)(包括集團(tuán)董事)，而截至2006年12月31日，阿里巴巴集團(tuán)正式員工總?cè)藬?shù)為5000多人。
實(shí)際上，在創(chuàng)業(yè)8年里，阿里巴巴集團(tuán)股權(quán)已隨同工資、獎(jiǎng)金和福利一起，成為了阿里巴巴集團(tuán)員工待遇的一部分。“從阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)立第一天起，馬云就建立了一個(gè)共享機(jī)制。所有最終成果，都由股東和員工一起分享�！卑⒗锇桶图瘓F(tuán)創(chuàng)始人之一金健杭說，“但是一開始，很多員工對(duì)公司許諾的原始股并不以為然，畢竟在那時(shí)看來，上市還是一件過于遙遠(yuǎn)的事情�！�
很多人未曾想到當(dāng)初忽視的“股權(quán)激勵(lì)”會(huì)令自己一夜暴富。在阿里巴巴公司的全球路演時(shí)，馬云稱履行這份承諾正是其上市的最大動(dòng)因。按照當(dāng)年的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，阿里巴巴集團(tuán)的股權(quán)被分成購(gòu)股權(quán)與受限制股份單位兩類股權(quán)授予員工，購(gòu)股權(quán)的持有者須支付既定的行使價(jià)來?yè)Q得公司的股份，而受限制股份單位持有者僅須支付股份面值。
在阿里巴巴公司上市前，阿里巴巴集團(tuán)專門安排了針對(duì)現(xiàn)有員工(包括董事)及顧問的股權(quán)轉(zhuǎn)換方案。一方面，按照該方案，員工可將持有的集團(tuán)購(gòu)股權(quán)部分轉(zhuǎn)換為阿里巴巴公司購(gòu)股權(quán)。其中，阿里巴巴公司員工被允許轉(zhuǎn)換比例為50%，集團(tuán)內(nèi)其他公司員工轉(zhuǎn)換比例則較低，集團(tuán)創(chuàng)辦人及股東僅可轉(zhuǎn)換不到15%所持股權(quán)，馬云和謝世煌的可轉(zhuǎn)換比例則不超過5%。 另一方面，員工也可按原阿里巴巴集團(tuán)購(gòu)股權(quán)的行使價(jià)認(rèn)購(gòu)集團(tuán)股份，再由此交換
阿里巴巴公司股份。為了使員工有足夠資金行使購(gòu)股權(quán)，阿里巴巴公司為非總監(jiān)級(jí)員工提供了有全數(shù)追索權(quán)的兩年期計(jì)息貸款;截至換股結(jié)束日，阿里巴巴公司貸予員工的貸款本金額約為3030萬元。
招股書數(shù)據(jù)顯示，阿里巴巴集團(tuán)員工(包括董事)及顧問所持股份總數(shù)約為4.4億股，約占全球發(fā)售完成時(shí)上市公司已發(fā)行股份的8.8%。以招股價(jià)中間價(jià)12.75港元計(jì)算，員工持股市值約為56.1億港元。
在這些持股員工中，阿里巴巴公司董事、員工、集團(tuán)董事及顧問(不包括上市公司董事)各自擁有的股份(包括購(gòu)股權(quán)和受限制股份單位的相關(guān)股份)分別占總發(fā)行股數(shù)的1.0%、3.2%、4.6%(詳見員工持股成分圖)。其中，員工(不包括董事)所持股份約為1.585億股，按4900名人數(shù)估計(jì)，平均每人持有約3.2萬股，以12.75港元招股價(jià)計(jì)人均財(cái)富值為40.8萬元。
“我們相信大約有100名員工會(huì)因?yàn)楣旧鲜卸幌路浅８挥小！甭费輹r(shí)，阿里巴巴公司管理層表示，“?客戶第一?和?團(tuán)隊(duì)合作?是我們企業(yè)價(jià)值觀中最根本的兩點(diǎn)。在公司里，員工就是我們的客戶，公司有今天的成績(jī)，我們非常樂意與他們一起分享成功�！�
五、特殊人員薪酬設(shè)計(jì)
5.1.高層管理人員薪酬設(shè)計(jì)
1.設(shè)計(jì)目標(biāo)：既要能夠真實(shí)反映高管人員的貢獻(xiàn)，也要使一般員工與法律能夠接受。
2. 價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)
① 股東價(jià)值，包括增加的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，每股收益，現(xiàn)金流，完成成本效率;
�、� 顧客價(jià)值，包裹質(zhì)量、市場(chǎng)份額和顧客滿意度;
③ 員工價(jià)值：指高績(jī)效的文化指數(shù)，高績(jī)效的文化布局，培訓(xùn)和發(fā)展的多樣性。
3. 獎(jiǎng)勵(lì)：物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)(現(xiàn)金、期權(quán)、工資)，額外津貼(汽車、醫(yī)療檢查等)。
4. 阿里巴巴的管理人員薪酬體制
1)考慮方向：充分考慮高管人員的各方面貢獻(xiàn)，全面的對(duì)高管人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)、
2)方案：通過平衡計(jì)分卡來確定高管人員的薪酬 3)物質(zhì)激勵(lì)：主要包含現(xiàn)金獎(jiǎng)金，期權(quán)，基本工資和一些比較普遍的額外津貼。
下面就是以阿里巴巴在北京大區(qū)總經(jīng)理和總監(jiān)為例
阿里巴巴高層持股
2012年3月31日晚間，阿里巴巴發(fā)布的公告顯示，為表示對(duì)公司管理層以及核心員工的獎(jiǎng)勵(lì)，公司決定當(dāng)日授出1224.6萬份期權(quán)，其中阿里巴巴5名董事共獲得其中395萬份，每股認(rèn)購(gòu)價(jià)格為16.12港元，比當(dāng)天15.62港元的收盤價(jià)高出0.5港元。
5個(gè)董事共獲395萬份期權(quán)
本次阿里巴巴5名董事共獲得其中的395萬份期權(quán)，阿里巴巴CEO衛(wèi)哲收益最多，獲得120萬份，CFO武衛(wèi)和COO李旭暉各得70萬份，執(zhí)行董事鄧康明90萬份，彭翼捷45萬份。據(jù)悉，這1224.6萬份期權(quán)的有效期為6年。另外，阿里巴巴還授出1519萬股的受限制股份，限制期為4年，不過阿里巴巴公司董事未獲授予任何受限制股。 3月31日當(dāng)天15:38，阿里巴巴股票出現(xiàn)大手賣出，成交量為73.05萬股，成交價(jià)為港幣15.50元，涉資1132.28萬港幣。不過，昨天，阿里巴巴股票沒有出現(xiàn)異常，開盤15.80港元，最高15.92港元，最低15.66港元，收于15.70港元，微漲0.08%，成交額2.05億港元， 成交量1296.85萬股。 衛(wèi)哲居中資老總薪酬首位
3月31日有消息稱，根據(jù)對(duì)香港上市公司中資老總薪酬的統(tǒng)計(jì)顯示，阿里巴巴首席執(zhí)行官、執(zhí)行董事衛(wèi)哲2009年度以5697萬元人民幣的年薪，目前位于香港上市中資老總薪酬排行榜首位。聯(lián)想集團(tuán)首席執(zhí)行官、執(zhí)行董事楊元慶以及首鋼集團(tuán)旗下子公司首長(zhǎng)國(guó)際董事總經(jīng)理、執(zhí)行董事曹忠，分別以4958萬和4031萬分列第二和第三位。 該排行榜同時(shí)認(rèn)為，阿里巴巴是中國(guó)知名的互聯(lián)網(wǎng)公司，其年報(bào)顯示，依托會(huì)員費(fèi)收入及增值服務(wù)收入的強(qiáng)勁提升，2009年阿里巴巴營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)29%至38.75億，凈利潤(rùn)為10.13億，較2008年下滑12.3%，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)10.73億，較2008年下滑6%，現(xiàn)金及銀行存款達(dá)72億。
阿里的級(jí)別定義
阿里有2條職級(jí)體系，一條是P序列，代表技術(shù)；一條是M序列，代表管理。P和M之間是有對(duì)應(yīng)關(guān)系的。
01
P序列
P3及以下，低端職能崗以及外包，早些年是有校招P3的，現(xiàn)在沒了。P4=專員，應(yīng)屆本科生，無對(duì)應(yīng)管理崗，目前p4也很少了，阿里校招基本p5起了，只要水平高的。P5=高級(jí)，應(yīng)屆研究生，高水準(zhǔn)應(yīng)屆本科。社招高潛起點(diǎn)（阿里社招一般工作經(jīng)驗(yàn)2年，職級(jí)P6起，偶爾有一些高潛力低工作經(jīng)驗(yàn)的人也會(huì)要，給P5,社招P5往往很快會(huì)升P6），無對(duì)應(yīng)管理崗。P6=資深，研究生1到2年工作經(jīng)驗(yàn)，或者優(yōu)秀應(yīng)屆研究生，應(yīng)屆博士起點(diǎn)，或者本科3年工作經(jīng)驗(yàn)，干活主力。P7=專家，研究生3到5年工作經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀研究生1年升p7的也有，但是是個(gè)案，本科5到7年工作經(jīng)驗(yàn)，干活主力。往往P7也是跳槽最多的，因?yàn)榭床坏絻?nèi)部晉升的希望，會(huì)跳出去幾年再看看能不能社招P8回來，外部社招P8比內(nèi)部晉升P8要簡(jiǎn)單一些。P8=高級(jí)專家，研究生5年以上經(jīng)驗(yàn)，本科7年以上經(jīng)驗(yàn)，一線最高級(jí)別。阿里P8一般去小公司就是各種O了，一般公司(非國(guó)企，外企，獨(dú)角獸這種)挖的起的頂點(diǎn)就是P8，更高級(jí)別的阿里人，不是不想挖，是真的接不住他們的薪酬了，P8工資加股票的頂峰在200W一年左右。往往P8上面的阿里人離開阿里，大部分都是創(chuàng)業(yè)。P9=資深專家，P9沒有固定年限要求，一般要求行業(yè)影響力。P9是所有技術(shù)人員的夢(mèng)想，著名安全大神云舒，離開阿里時(shí)是P9。P10=研究員/科學(xué)家，行業(yè)影響力+有影響力的成果或者科研方向。P10是所有技術(shù)人員夢(mèng)想中的夢(mèng)想。P11=高級(jí)研究員/首席科學(xué)家。P11是什么水平？是天才都不敢奢望的水平。P12=首席研究員，達(dá)摩院中各個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，各類學(xué)術(shù)界活著的大神，他們的價(jià)值在于探索未來。
02
M序列
M1=主管，一般是帶應(yīng)屆生或者不超過P6的小團(tuán)隊(duì)leader。M2=經(jīng)理，一般帶一條功能模塊的線，有些老P7權(quán)力會(huì)更大。M3=高級(jí)經(jīng)理/部分部門給總監(jiān)，一般負(fù)責(zé)一整塊業(yè)務(wù)的營(yíng)收，一個(gè)M3帶的人是不一定的，有的M3帶幾十個(gè)，有的M3就是帶2到3個(gè)，M3是壓力最大的管理。M4=總監(jiān)/核心總監(jiān)，一般負(fù)責(zé)幾個(gè)大框架業(yè)務(wù)的營(yíng)收。M5=分子公司總經(jīng)理，母公司某事業(yè)部總經(jīng)理，前支付寶上海的總經(jīng)理就是M5。M6=集團(tuán)副總裁=各種O；M7到M9，各集團(tuán)總裁，各種O，各位熟知的阿里各類傳奇管理者，例如彭蕾，陸兆禧，蔡崇信，曾鳴，就是這個(gè)級(jí)別區(qū)間。
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