薪資管理的管理制度

時間：2020-11-29 18:12:01 薪酬管理我要投稿

薪資管理的管理制度范例

　　依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要，下面是YJBYS小編為大家整理的薪資管理的管理制度范例，希望可以幫助到有需要的朋友!

薪資管理的管理制度范例

　　公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性;

　　競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力;

　　激勵性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動廣大員工的積極性;

　　經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事;

　　合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關(guān)法律法規(guī);

　　簡單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要;

　　依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平;

　　依據(jù)員工付出勞動量的大小;

　　依據(jù)職務(wù)的高低;

　　依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低;

　　依據(jù)工作的復(fù)雜程度;

　　依據(jù)年齡與工齡;

　　依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況;(一)本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、解釋。

　　(二)如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。

　　(三)在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資計(jì)算�；拘劫Y

　　由崗位職能等級薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

　　津貼

　　電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

　　獎金

　　由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

　　超時工資

　　加班費(fèi)。

　　業(yè)務(wù)提成

　　銷售激勵。第一層級：總裁;

　　第二層級：副總裁;

　　第三層級：總裁助理;集團(tuán)總監(jiān);下屬公司總經(jīng)理;

　　第四層級：集團(tuán)副總監(jiān);下屬公司副總經(jīng)理;

　　第五層級：集團(tuán)部門部長、集團(tuán)辦公室主任;下屬公司廠長;下屬公司總經(jīng)理助理;

　　第六層級：集團(tuán)部門副部長、副主任;下屬公司副廠長;

　　第七層級：集團(tuán)主管級;高級工程師;高級會計(jì)師;

　　第八層級：分管主任級;公司專員級;工程師;會計(jì)師;高級秘書;高級技師;

　　第九層級：職員級;助理工程師;助理會計(jì)師;秘書;技師;組長;

　　第十層級：班長;技工;

　　第十一層級：普通員工;崗位職能等級薪資：

　　每一崗位均根據(jù)崗位所處級別及崗位固有特點(diǎn)給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質(zhì)不同及工作復(fù)雜程度的不同設(shè)置高、中、低三個等級。

　　級別一級二級三級四級五級六級

　　級別薪資(高)60000元30000元14000元7000元5000元3000元

　　級別薪資(中)50000元25000元13000元6000元4000元2500元

　　級別薪資(低)40000元20000元12000元5000元3000元2000元

　　級別七級八級九級十級十一級

　　級別薪資(高)2500元1500元1200元900元800元

　　級別薪資(中)2000元1250元1000元800元700元

　　級別薪資(低)1500元1000元800元700元600元

　　技能薪資：

　　根據(jù)員工對本崗位工作的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據(jù)員工的實(shí)際情況確定。

　　技能等級高級中級初級技術(shù)員

　　技能薪資1000元800元600元400元

　　學(xué)歷薪資：

　　按員工的學(xué)歷情況確定。

　　技能等級博士(含雙碩士)碩士(含雙學(xué)士)本科大專

　　技能薪資800元600元400元200元

　　工齡工資：

　　以為公司服務(wù)的年限和調(diào)薪時的職位高低確定，2004年后每年的工齡工資按當(dāng)時相應(yīng)級別及年度考核情況加薪;

　　級別一級二級三級四級五級六級

　　工齡工資300元/年200元/年

　　級別七級八級九級十級十一級

　　工齡薪資150元/年120元/年80元/年50元/年30元/年

　　試用及新到崗人員的`薪資待遇：

　　(一)公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。

　　(二)新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)

　　(三)同級別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).

　　最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：

　　在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。

　　支付時間：

　　公司采用月薪制，薪資計(jì)算時間由當(dāng)月1日至31日。

　　當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。

　　公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　支付形式：

　　采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。

　　工資計(jì)算時如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。

　　支付責(zé)任：

　　薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。

　　公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

　　領(lǐng)取薪資時發(fā)現(xiàn)錯誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時多退少補(bǔ)，過期申請者不予受理。

　　薪資提前支付：

　　員工死亡。

　　辭職、離職。

　　員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。

　　其它公司認(rèn)可的事由。

　　薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。

　　特聘薪資：

　　招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設(shè)的特別薪資，需經(jīng)總裁特別批準(zhǔn)，數(shù)額根據(jù)洽談商定。

　　津貼：

　　夜班津貼：僅適用于上夜班的員工(如，保安員，夜班指0:00—8:00時)，每班每人補(bǔ)貼5元.

　　電訊津貼：

　　級別一級二級三級四級五級六級七級

　　電訊津貼實(shí)報實(shí)銷800元600元400元200元100元

　　本項(xiàng)費(fèi)用不計(jì)入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補(bǔ)。特殊情況特批。

　　兼職津貼：

　　被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

　　兼職津貼1000元800元600元400元200元

　　獎金：

　　全勤獎金：(適用于部門經(jīng)理級及以下員工)

　　1、為鼓勵員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎金50元/月。

　　2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎金。

　　3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎金。

　　4、中途到職者，依日數(shù)比給付。

　　5、中途離職者，不予給付。

　　6、當(dāng)月累計(jì)遲到、早退三次以上者，不予給付。

　　績效獎金：(適合于全體人員)

　　1、員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。

　　2、員工試用期不予評定績效獎金。

　　3、績效獎金分配方案如下：

　　A、績效考核成績在96分—100分者，工資所得額為：原工資總額*120%;

　　B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額*110%;

　　C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額*105%;

　　D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額*100%;

　　E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額*95%;

　　F、績效考核成績在60分—70分者，工資所得額為：原工資總額*90%;

　　G、績效考核成績在60分以下者(不含60分)，工資所得額為：原工資總額*80%;

　　年度效益獎金：(適用于集團(tuán)總部人員)

　　1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

　　2、對于年度工作受到三次(含三次)以上警告處分且全集團(tuán)通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

　　3、對于年度工作受到一次(含一次)以上記過處分且全集團(tuán)通報批評的員工不予發(fā)放年度效益獎金。

　　4、對于年度累計(jì)曠工超過三天(含三天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

　　5、對于年度累計(jì)請假超過十五天(含十五天)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

　　6、對于年度考核平均成績低于七十分(含七十分)的員工，不予發(fā)放年度效益獎金。

　　7、年度效益獎金只對集團(tuán)主管級(含主管級)以上員工發(fā)放。

　　年度效益獎金發(fā)放辦法如下：

　　1、集團(tuán)公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團(tuán)總部人員效益分配獎金。

　　2、分配辦法為：主管級為1股;部、辦負(fù)責(zé)人級為1.5股;總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級為2.0股;副總裁級為2.5股;總裁級為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎金，分別計(jì)算出每一個人員的效益獎金分配額度。

　　3、年度效益獎金在次年一月工資中發(fā)放。1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日(含半日)以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。

　　2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。

　　3、曠工：扣發(fā)當(dāng)日薪資、津貼、扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎金。并按規(guī)定罰款處分。

　　4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當(dāng)月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。

　　5、新進(jìn)員工工作未滿5個工作日自動辭職者，不予結(jié)算工資。

　　6、連續(xù)曠工3日或一個月內(nèi)累計(jì)曠工3日(含3日)以上者按自動離職處理，不予結(jié)算當(dāng)月工資。

　　7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。

　　薪資計(jì)算：

　　(1)應(yīng)付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。(病假、事假、公假等按規(guī)定計(jì)算)

　　(2)津貼：各項(xiàng)津貼按上班日數(shù)計(jì)算。

　　(3)獎金、提成：見上述條款規(guī)定。

　　(4)應(yīng)補(bǔ)款項(xiàng)。

　　(5)應(yīng)扣款項(xiàng)。

　　(6)其他。

　　調(diào)薪：

　　1、試用期調(diào)薪：

　　員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日(含15日)以前者，當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行;如試用期滿在15日(不含15日)以后者，工資于次月予以調(diào)整。

　　2、崗位異動調(diào)薪：

　　(1)、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。

　　(2)、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資則不予調(diào)整。

　　(3)、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級薪資。

　　以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：

　　A、停職達(dá)到6個月以上者。

　　B、服務(wù)年資未滿6個月者。

　　C、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。

　　D、受處分者。

　　E、考核不及格者。

　　年終普調(diào)：

　　1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。

　　2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。

　　3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。

　　4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者(91分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%;良好者(81分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%;、合格者(71分及以上)調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%;70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。崗位職能等級薪資

　　同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強(qiáng)度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實(shí)際使用時要靈活處理。

　　1、按年產(chǎn)值的大小劃分大、中、小型企業(yè)：年產(chǎn)值5000萬元以下者為小型企業(yè);年產(chǎn)值5000萬元～15000萬元者為中型企業(yè);年產(chǎn)值15000萬元以上者為大型企業(yè);對于三種類型的公司總經(jīng)理。集團(tuán)總監(jiān)、總裁助理可領(lǐng)取該級別的最低工資。

　　2、對于三種類型的公司副總經(jīng)理，大型公司可以領(lǐng)取該級別的高等工資、中型公司可以領(lǐng)取該級別的中等工資、小型公司可以領(lǐng)取該級別的低等工資。小型公司的常務(wù)副總=中型公司的副總;中型公司的常務(wù)副總=大型公司的副總。集團(tuán)副總監(jiān)、可領(lǐng)取該級別的最低工資。

　　3、其它級別的崗位職能工資視崗位和個人能力確定。

　　技能津貼和學(xué)歷津貼

　　旨在配合集團(tuán)公司建立學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略決策，對獲得一定技能和學(xué)歷的員工所付出努力的一種肯定和嘉獎，旨在鼓勵員工勤于學(xué)習(xí)，善于思考，努力提升自身素質(zhì)，提升工作能力和水平;

　　工齡工資

　　主要考慮到為公司工作了多年，并作出過重大貢獻(xiàn)的老員工的利益問題，旨在鼓勵員工樹立以公司為家，長期服務(wù)公司的思想，保持員工的穩(wěn)定性;

　　年度獎金

　　旨在激勵員工勤奮工作，為公司創(chuàng)造更多的利潤和價值;月績效獎金旨在激勵員工認(rèn)真完成職責(zé)工作及公司或部門交給的各項(xiàng)任務(wù);

　　薪酬制度

　　公開透明化，以消除各種誤解;《月度考勤統(tǒng)計(jì)報表》：

　　每月月初由集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)總監(jiān)審批簽字后薪資管理人員存檔。

　　《月度薪資調(diào)整報表》：

　　每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團(tuán)總裁審批，原件報財(cái)務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。