世界知名的大公司有哪些留人的經(jīng)典做法?下面就是小編收集的相關(guān)世界名企留人才的資訊，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。

　　麥肯錫制定離職員工“校友錄”

　　麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業(yè)離校”，離職員工就是他們遍布各地的“校友”，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。

　　麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來了巨大的回報。

　　Bain設(shè)立前雇員關(guān)系“數(shù)據(jù)庫”

　　世界著名管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫。在這個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫中存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。

　　Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑了”的人力資源。

　　惠普堅持與離職員工“互勝”

　　美國惠普公司在中國臺灣有一家惠普科技公司，該公司對待跳槽的員工是不指責(zé)、不強留、利索地放人、握手話別。一個離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說：惠普每年花很多錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力。人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業(yè)本來流動率就高，當(dāng)初先進入公司的人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。

　　摩托羅拉建立完備“回聘”制度

　　摩托羅拉公司在利用離職員工這一資源時，更多地是吸引“好吃回頭草”的人。鑒于前雇員熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進員工能降低招聘和培養(yǎng)成本，摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭，為此建立了非�？茖W(xué)完備的“回聘”制度。

　　首先，“回聘”的目的是為了提供給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工新的工作機會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。

　　當(dāng)雇傭前任員工時，必須嚴(yán)格遵守所有有關(guān)條例和步驟。重新聘用員工必須符合下列條件：符合目前職位要求，工作表現(xiàn)良好，辭職原因合理，人力資源部門負責(zé)證明該員工以前工作及辭職原因，崗位提供應(yīng)該基于重新雇傭員工所應(yīng)該填補的空缺崗位。

　　為了鼓勵“核心人才”的回槽，公司制定相應(yīng)服務(wù)年限計算辦法是：假如前雇員在6個月之內(nèi)被重新聘用，他/她以前服務(wù)年限將累計計算，如果超過6個月，僅按照他/她以前服務(wù)年限給予獎勵;如果員工6個月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，可以免除試用期，超過6個月員工被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。

　　如此計算服務(wù)期是因為員工的服務(wù)年限和個人的福利緊密掛鉤，對于賠償和福利摩托羅拉也制定了相應(yīng)的辦法：員工6個月之內(nèi)被重新聘用，賠償和福利按照實際工作天數(shù)計算，超過6個月員工被重新聘用，賠償和福利按照新員工標(biāo)準(zhǔn)計算，重新招聘職位或級別高于原先等級的員工，賠償和福利一律按照新員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行(不管是否滿6個月)。

 

　　留住優(yōu)秀人才的六種方法

　　1.把好招聘關(guān)

　　在招聘員工時，特別是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)上的核心人員時，除要考察他的崗位技術(shù)能力外，還要考察他的職業(yè)穩(wěn)定性。我們可以從他以往的經(jīng)歷中看出他個人職業(yè)的穩(wěn)定性。比如，他是否經(jīng)常跳槽?他跳槽的原因是什么?

　　2.規(guī)范管理制度

　　員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走公司的技術(shù)和客戶資源。很多員工跳槽，主要是因為公司的規(guī)章制度不健全，管理混亂，認為公司沒有前途，自己干下去也沒有什么意思。所以，以長遠的眼光來看，加強部門的管理制度如工作流程、崗位職責(zé)、激勵機制等，是解決人員流失的根本途徑。

　　3.滿足人才的志趣

　　一個員工的工作表現(xiàn)并不總是顯示了他對公司的看法。常常有這樣的情形，某個員工僅僅依靠自己的才能就能夠在某個崗位上工作得極為出色，而實際，上他本來對這項工作毫無興趣。非常有效的解決方法是讓他同時插手兩項工作。他如果確實很優(yōu)異，那么參加新部門的工作不會影響他在原部門的工作，相反卻會拓寬他的知識面，使他繼續(xù)與公司在一起，從而使雙方獲得滿足。

　　4.快速提拔

　　有時候，你會有幸得到這樣一個員工，其能力極高，以至沒有人懷疑他一定會沿著臺階一直升上去。問題是，升到什么位置以及以哪樣的速度上升。你在提拔這個人時一定要多動腦筋，因為他很可能會給你的公司機構(gòu)帶來破壞。如果不處理好這個問題，你不僅會失去他，同時還會得罪其他留在公司的員工。不用說，這是一個不小的煩惱，請不要輕視它。

　　5.重視有前途的年輕人

　　在任何一個公司里，新聘用的那些剛剛從大學(xué)或商學(xué)院畢業(yè)的優(yōu)秀生最容易跳槽。他們是公司花了很大的力氣去爭取的人才。一個精明的、懷有雄心壯志的員工如果在加人公司后被扔在底層，被人忽視，那么他很可能就要離開你的公司去尋找一個新天地。

　　解決的辦法是:在最初一年里，將新的員工看成一筆投資。如果你失去他，確實是公司的損失，因為你只好在另外一個員工身上投資。在這一年里，觀察他們，培訓(xùn)他們，讓他們有機會接觸公司最有能力的人員，促使他們負責(zé)一些稍稍超過其能力的項目。就像一項投資一樣，這一項投資你不要希望立刻就收到利潤。其實，他們在你的公司時間越長，利潤就越高。

　　6.用個性化福利留人

　　福利可以設(shè)計成個性化的，因為人才本身就是有個性的。

　　企業(yè)最大的資本就是人。個人選擇了一個企業(yè)，是有多種動機的�；蛟S是為了謀求更大的發(fā)展，或許是能多賺一些錢養(yǎng)家糊口。如果他們的愿望得不到滿足，就會很失望，進而就會離開企業(yè)。反之，他們會自動留下來。如果不想讓員工失望，就要做好員工的激勵工作。