隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步深入，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪良好的發(fā)展機(jī)遇，大有可為，人才已成為所有行業(yè)包括中小企業(yè)核心資源，“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。下面是小編收集的淺議中小企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略資訊，歡迎大家閱讀！

　　據(jù)我國(guó)資料顯示，就國(guó)內(nèi)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)而言，中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的90%以上;近年來我國(guó)的出口總額，有60%以上是中小企業(yè)提供的;另外，中小企業(yè)還為全國(guó)城鎮(zhèn)提供了近五分之四的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。我國(guó)在黨的十四屆三中全會(huì)提出“搞活大企業(yè)，放開小企業(yè)”的改革思路以來，積極采取措施推動(dòng)中小企業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改善產(chǎn)業(yè)布局、技術(shù)創(chuàng)新等方面有所發(fā)展和突破。從全球來看，世界各國(guó)也紛紛把中小企業(yè)發(fā)展問題提到戰(zhàn)略高度，采取措施鼓勵(lì)和扶持中小企業(yè)的發(fā)展。

　　1. 中小企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要性

　　中小企業(yè)與大企業(yè)相比，有自己的顯著優(yōu)勢(shì)：經(jīng)營(yíng)方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進(jìn)退便捷等，因而比大型企業(yè)更能適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，更能滿足消費(fèi)者追求個(gè)性化、潮流化的要求，因而在我國(guó)乃至世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。正因?yàn)槿绱�，我�?guó)改革開放三十余年來，中小企業(yè)如雨后春筍般地迅速增多起來。

　　但規(guī)模上的“中小”給企業(yè)帶來的劣勢(shì)也是顯而易見的，比如，企業(yè)員工人數(shù)少，經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)、生產(chǎn)等各類人才的相對(duì)不足或整體水平相對(duì)不高;企業(yè)資本不充足，在產(chǎn)品研發(fā)方面的投入過小、甚至無力投入，而使產(chǎn)品先進(jìn)性不高;企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，社會(huì)知名度低，就企業(yè)個(gè)體而言，銷售領(lǐng)域狹窄、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率低等。針對(duì)這些自身的劣勢(shì)，中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。人才興，事業(yè)興;人才強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)技術(shù)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的競(jìng)爭(zhēng)。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實(shí)力，決定事業(yè)的成敗。說到底，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才戰(zhàn)略對(duì)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

　　2. 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略中存在的問題分析

　　2.1人才引進(jìn)機(jī)制不合理

　　企業(yè)用人的第一個(gè)環(huán)節(jié)是人才引進(jìn)，以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用幾乎都由企業(yè)所有者定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。因此在很多時(shí)候，企業(yè)往往會(huì)出現(xiàn)有人無法用、有事無人用的尷尬局面，這種現(xiàn)象事實(shí)就是在組織管理與人力資源配置工作中，未能有效系統(tǒng)地區(qū)分人才特性與崗位能級(jí)對(duì)應(yīng)而造成的結(jié)果。

　　2.2缺乏正確的用人理念

　　誠(chéng)然，在我國(guó)有些中小企業(yè)里其實(shí)不乏各種人才，但直至目前，多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理觀念落后，將傳統(tǒng)的人事管理與代人力資源管理混為一談，企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于人事管理，用行政管理代替人力資源管，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”。企業(yè)必須轉(zhuǎn)變自己狹隘的人才觀念，認(rèn)識(shí)到人才是多層次的，各種人才處于企業(yè)組織中的不同層次，可以是高管也可以是普通員工，可以是高級(jí)專家也可以是嫻熟的技術(shù)工人，企業(yè)要全面分析人才的特點(diǎn)，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招募適用的人才。

　　2.3缺乏有效的培訓(xùn)機(jī)制

　　中小企業(yè)的培訓(xùn)工作在近幾年間發(fā)展迅猛，已有許多企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系，但總的來說，在培訓(xùn)制度、機(jī)制創(chuàng)新等方面還有待完善。培訓(xùn)和投資意識(shí)的淡漠導(dǎo)致員工除了在實(shí)際工作中積累經(jīng)驗(yàn)之外，很難有專業(yè)意義上的培訓(xùn)。

　　2.4激勵(lì)方法陳舊、手段單一

　　大多數(shù)中小企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過分依賴于物質(zhì)激勵(lì)，如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包的辦法，而忽視非貨幣的精神激勵(lì)方法的運(yùn)用，從而造成了大量?jī)?yōu)秀骨干人才的流失。同時(shí)，大多數(shù)中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這樣就使企業(yè)的激勵(lì)作用扭曲乃至削弱，同時(shí)也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象。

　　3. 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略措施

　　3.1建立有效的招聘選拔體系

　　人才引進(jìn)是中小企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要手段之一。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人，要在什么時(shí)候招聘，需招聘多少人，怎么樣招聘到合適的人。在人才引進(jìn)方面，中小企業(yè)必須在制度上構(gòu)建起科學(xué)的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才，堅(jiān)決杜絕任人唯親的現(xiàn)象。

　　3.2樹立正確的用人理念

　　現(xiàn)代企業(yè)的人事管理要以人為中心，將人看作最重要的資源，人盡其才，才盡其用。使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實(shí)績(jī);其次，要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績(jī)作為崗位調(diào)整的依據(jù);再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對(duì)有能力、有特長(zhǎng)、有突出業(yè)績(jī)者委以重任，將他們安置到適當(dāng)?shù)奈恢蒙�，使其聰明才智得以施展[4]。

　　3.3充分重視員工培訓(xùn)

　　對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)是一件很有意義的工作，培訓(xùn)最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的內(nèi)容既要考慮到不同層次員工工作的需要，又要考慮到員工綜合素質(zhì)提高的需要。培訓(xùn)教師既要有內(nèi)部人員，也要有定期聘請(qǐng)的外部人員。根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。

　　3.4建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)必須通過制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。對(duì)物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀和行為在公司提倡的。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時(shí)又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。激勵(lì)的最重要作用就在于其能使個(gè)人將外部刺激逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X主動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。為此，企業(yè)要通過各種激勵(lì)手段，將人的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，將人的潛能最大化挖掘出來，實(shí)現(xiàn)人力資源的全面開發(fā)，要不斷對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制予以完善，這樣才能留住人才。

　　結(jié)束語(yǔ)

　　人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，是人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)成敗的核心所在，現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往由企業(yè)擁有的人才決定。對(duì)于中小型企業(yè)來說，在做好基本管理的同時(shí)要加強(qiáng)員工的人性化管理。改變傳統(tǒng)管理中的硬性管制、對(duì)員工的機(jī)械控制，改變單純的物質(zhì)利益刺激，要以人為本，為員工的發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)，使員工自身發(fā)展與企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)融為一體，這樣才能使員工以企業(yè)為家，以主人翁的感覺為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才能。

　　中小企業(yè)人才現(xiàn)狀分析及對(duì)策

　　一、我國(guó)中小企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀

　　(一)。中小企業(yè)的現(xiàn)狀

　　我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)超過1000萬(wàn)戶，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，稅收的43%，出口的60%。中小企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟(jì)，緩解區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴(kuò)大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，增加了購(gòu)買力，擴(kuò)大了內(nèi)需，對(duì)擴(kuò)大就業(yè)，加快生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義。

　　從1998年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。2002年6月9日第九屆全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過了《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》，顯示國(guó)家和政府會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。目前中小企業(yè)普遍存在著資金不足、融資困難、設(shè)備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立和落實(shí)自己的發(fā)展戰(zhàn)略。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

　　(二)。人才是左右中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

　　人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力!人才興，事業(yè)興;人才強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)技術(shù)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的競(jìng)爭(zhēng)。而這些都要靠人才來支撐，人才決定實(shí)力，決定事業(yè)的成敗。說到底，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。引進(jìn)優(yōu)秀人才對(duì)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

　　比如奧克斯公司，在成立短短幾年間發(fā)展速度很快。究其原因，一方面是公司及時(shí)正確的決策;另一方面就是大量?jī)?yōu)秀研發(fā)人才的引進(jìn)，特別是研究二所整個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)，使企業(yè)迅速擁有了從芯片級(jí)到開始研發(fā)的能力，少走了很多彎路。這些人才在原企業(yè)中就是基MOTOROLA平臺(tái)進(jìn)行研發(fā)的，由于他們積累的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并通過帶領(lǐng)培養(yǎng)公司原有技術(shù)人員，使該公司在MOTOROLA平臺(tái)上的研發(fā)就很順利。不僅使公司的研發(fā)水平處于國(guó)產(chǎn)手機(jī)行業(yè)的領(lǐng)先地位，而且從一開始就縮短了與國(guó)際巨頭之間的競(jìng)爭(zhēng)差距，有效彌補(bǔ)了新興企業(yè)的不足之處。

　　因此中小企業(yè)在人才管理上要通過外來引進(jìn)和自我培養(yǎng)相結(jié)合，完善企業(yè)的人力資源系統(tǒng)，逐步建立企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)體系，形成人才的輸送機(jī)能，同時(shí)，要增強(qiáng)在崗培訓(xùn)力度，不斷提升員工素質(zhì)與專業(yè)水平，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，才能保證中小企業(yè)發(fā)展壯大的迫切要求。

　　(三)。中小企業(yè)人才方面存在的問題和難點(diǎn)

　　中小企業(yè)人才方面目前主要存在的問題：人力資源總量偏低，人才儲(chǔ)備明顯不足;人力資源結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)技術(shù)偏多，經(jīng)濟(jì)管理類人才較少，企業(yè)難以做到規(guī)范化管理;人才綜合素質(zhì)低，影響企業(yè)外在形象和長(zhǎng)期發(fā)展;計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)人才缺乏，在信息化管理上跟不上時(shí)代的發(fā)展，工作效率低;人才流失嚴(yán)重，造成小企業(yè)的發(fā)展不穩(wěn)定等等。

　　中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的困難：