人才戰(zhàn)略是國(guó)家為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展目標(biāo)，把人才作為一種戰(zhàn)略資源，對(duì)人才培養(yǎng)、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構(gòu)想與安排。下面是小編收集的有關(guān)人才評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略管理的資訊，歡迎大家閱讀!
如何對(duì)人才評(píng)估進(jìn)行管理
最近，我受一家剛上市的公司委托，幫助他們尋訪、評(píng)估與引薦戰(zhàn)略投資總監(jiān)候選人，我在這個(gè)崗位上認(rèn)識(shí)很多優(yōu)秀的候選人。但引薦一輪人才下來(lái)后，發(fā)現(xiàn)客戶的高層壓根就不愿意聘用任何一位在戰(zhàn)略研究和投融資領(lǐng)域的資深人士，因?yàn)槟俏桓邔又幌肫赣帽人畹娜诉x，這樣他可以繼續(xù)主導(dǎo)這一塊業(yè)務(wù)，后來(lái)他們把崗位調(diào)整為戰(zhàn)略投資經(jīng)理，不過(guò)任然希望之前推薦的總監(jiān)人士接受他們這樣的崗位的面試安排，于是我直接放棄這樣的客戶和職位訂單。
在今天大部分的中國(guó)企業(yè)里面，經(jīng)理的權(quán)限是非常大的，他們可能會(huì)出現(xiàn)任人唯親、或者帕金森定律式的選人理念——不找優(yōu)秀的，只招比自己差的，所以即使您制定了一套嚴(yán)格的人才評(píng)估管理程序，但也因?yàn)檎衅傅臎Q策組織導(dǎo)致流于形式。
其次，人才管理發(fā)展到今天，也還沒(méi)有一套經(jīng)得起100%驗(yàn)證的體系、流程、和工具：
您認(rèn)為的嚴(yán)格的人才評(píng)估管理程序是否經(jīng)得起實(shí)際效果的檢驗(yàn)——即經(jīng)過(guò)這套評(píng)估程序后確定的人選們有多少在新的崗位上表現(xiàn)出組織期待的績(jī)效?如果您能確保90%以上的勝任成功率，那么您已經(jīng)超過(guò)德魯克的研究成果了——人事決策成功率在30%。您所在的企業(yè)應(yīng)該是一家偉大而卓越的企業(yè)。
您所謂的科學(xué)的人才評(píng)估工具是什么?弗蘭克.施密特和約翰.亨特分析與總結(jié)近85年來(lái)關(guān)于評(píng)估預(yù)測(cè)人才表現(xiàn)方面的研究成果：非結(jié)構(gòu)化人才測(cè)評(píng)預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性為14%、背景調(diào)查準(zhǔn)確性7%、相似工作經(jīng)歷與年限測(cè)試3%、筆跡分析0.04%(下次誰(shuí)說(shuō)懂筆跡分析人才測(cè)評(píng)可以直接鄙視啦)、樣例測(cè)試(安排受試者完成與其負(fù)責(zé)崗位工作中類(lèi)似的工作樣例并評(píng)估他們的表現(xiàn))29%、一般認(rèn)知能力測(cè)試26%、結(jié)構(gòu)化測(cè)試26%。說(shuō)實(shí)話，沒(méi)有準(zhǔn)確率達(dá)到50%以上的工具。
沒(méi)錯(cuò)，這就是我們?nèi)瞬旁u(píng)估實(shí)際的效果、以及所謂的科學(xué)工具方法的現(xiàn)狀，但更糟糕的是：大部分企業(yè)是為了評(píng)估而評(píng)估，從來(lái)沒(méi)有真正聚焦人才評(píng)估的目的而來(lái)構(gòu)建合理的有效管理流程。
人才評(píng)估的目的是什么?就是要確保做出的人才決策是成功的，人才能夠勝任新崗位。
以前績(jī)效優(yōu)異的人才，經(jīng)此流動(dòng)后(因?yàn)橐叫聧徫簧�，也許是新企業(yè)的新崗位、也許是新業(yè)務(wù)的新崗位等等)能否具有可移植性呢?
億康先達(dá)的費(fèi)羅迪認(rèn)為可移植性會(huì)遭遇5個(gè)P的挑戰(zhàn)：process(流程)、platform(平臺(tái))、product(產(chǎn)品)、people(團(tuán)隊(duì))、politics(文化氛圍)。
他認(rèn)為以前高績(jī)效的員工，被派遣到新的崗位上基于以上的原因未必會(huì)繼續(xù)表現(xiàn)出高績(jī)效，要確保高績(jī)效員工勝任新崗位，必須擁有高潛力。
所以人才評(píng)估就是要通過(guò)建立高潛力員工的勝任標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確保新的人事決策實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。
在人才評(píng)估里面，潛力勝于績(jī)效。在今天的不確定性商業(yè)環(huán)境下，依靠過(guò)去業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效已然失效。
億康先達(dá)在高管聘用總結(jié)出以下高潛力標(biāo)準(zhǔn)：
1、求知欲，即好奇心，保持謙虛、開(kāi)放和持續(xù)學(xué)**的態(tài)度。
2、洞察力，指分析與判斷能力。
3、溝通力，指善于傾聽(tīng)以及豐富的影響能力。
4、意志力，指有堅(jiān)持和嚴(yán)于律己的精神。
5、高情商：指同理心、和管理他人關(guān)系的能力。
6、八項(xiàng)能力：戰(zhàn)略導(dǎo)向(全流程思維或全生命周期管理的思維)、市場(chǎng)洞察力(深刻理解外部客戶與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)業(yè)務(wù)的影響)、績(jī)效導(dǎo)向(致力于提升業(yè)績(jī))、客戶影響力(為客戶服務(wù)的熱情)、協(xié)作能力與影響力、組織建設(shè)能力(選拔與培養(yǎng)優(yōu)秀人才的能力)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力(團(tuán)隊(duì)凝聚力)、變革能力(組織變革和人事調(diào)配能力)。
谷歌對(duì)于谷歌人的一些潛力勝任標(biāo)準(zhǔn)：
1、較強(qiáng)的解決問(wèn)題的能力。
2、較強(qiáng)的學(xué)**能力。
3、領(lǐng)導(dǎo)力(非職權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)力)。
4、適應(yīng)不確定性的能力。
5、盡責(zé)心(把自己當(dāng)企業(yè)主而非雇員的精神)。
無(wú)論是億康先達(dá)，還是谷歌，他們都聚焦于自己的高潛力的勝任標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)置面試流程、工具與方法。也就是說(shuō)，如果要做好人才評(píng)估工作，您首先得建立屬于自己企業(yè)的高潛力的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒(méi)有高潛力員工的標(biāo)準(zhǔn)，或者這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不能確保員工能勝任崗位工作，那么人才評(píng)估毫無(wú)意義。
今天的企業(yè)，單純建立崗位勝任力模型不能保證員工能力持續(xù)與公司業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配，而建立一個(gè)普適的高潛力標(biāo)準(zhǔn)從根本上可以保證人才和組織持續(xù)雙贏。
如果把人才評(píng)估作為人才與組織長(zhǎng)期發(fā)展雙贏的定位，那么基于傳統(tǒng)的組織、與崗位管理的人才招聘、選拔就會(huì)需要從組織體系上、聘用流程上做徹底的改變。
首先，組織層面，公司得設(shè)立相應(yīng)層級(jí)的招聘委員會(huì)，確保人才招聘錄用權(quán)限不在從屬某個(gè)部門(mén)經(jīng)理，而是屬于公司、團(tuán)隊(duì)。
其次，在招聘流程上，因?yàn)橐ＷC人才與組織的持續(xù)相匹配，那么評(píng)估過(guò)程必須更加嚴(yán)格、謹(jǐn)慎而認(rèn)真。
這就是為什么，無(wú)論是億康先達(dá)，還是谷歌這樣的組織，在企業(yè)里面會(huì)設(shè)置招聘委員會(huì)，會(huì)有相對(duì)比較冗長(zhǎng)的招聘流程的主要原因吧。
如果人才潛力符合企業(yè)的勝任標(biāo)準(zhǔn)，即使過(guò)去他的履歷并不十分好看，那么未來(lái)他也會(huì)表現(xiàn)出很好的業(yè)績(jī)。今天企業(yè)做人才評(píng)估，應(yīng)該明白潛力勝于績(jī)效、復(fù)雜勝于規(guī)模。不要犯了刻舟求劍的思維模式，依據(jù)經(jīng)歷和企業(yè)背景放棄了那些真正高績(jī)效的優(yōu)秀人才，要知道在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，知識(shí)更新非�？�，真正優(yōu)秀的人才早已經(jīng)開(kāi)始利用這個(gè)時(shí)代的學(xué)**便利性快速的吸收和提升自己能力。
企業(yè)戰(zhàn)略管理10要素
1、 戰(zhàn)略目標(biāo)
職能：戰(zhàn)略目標(biāo)包括五年、十年長(zhǎng)期目標(biāo)，三年中期目標(biāo)和年度短期目標(biāo)在內(nèi)，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)期望達(dá)成的預(yù)設(shè)效果，一般包含定性的描述，以及定量的關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)在內(nèi)。它是年度運(yùn)營(yíng)績(jī)效的主要評(píng)判方式。
戰(zhàn)略目標(biāo)包含十個(gè)管理細(xì)節(jié)及要點(diǎn)，分別是：
企業(yè)定位：企業(yè)定位基本明確了企業(yè)特點(diǎn)、目標(biāo)客戶、發(fā)展方式和產(chǎn)品特色，是戰(zhàn)略目標(biāo)制定和執(zhí)行的基本參考要素，直接影響戰(zhàn)略目標(biāo)甚至公司戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行。應(yīng)有書(shū)面方式明確描述企業(yè)定位。
產(chǎn)品定位：產(chǎn)品定位及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，決定了產(chǎn)品銷(xiāo)售的難度、獲利能力和對(duì)市場(chǎng)需求的響應(yīng)，是影響戰(zhàn)略目標(biāo)是否可以達(dá)成的關(guān)鍵條件，它還會(huì)影響產(chǎn)品的銷(xiāo)售效率和資金調(diào)度和周轉(zhuǎn)的速度。產(chǎn)品定位的文件化描述，有利于后續(xù)市場(chǎng)檢驗(yàn)定位準(zhǔn)確性。定位描述文件應(yīng)包括參考依據(jù)、分析結(jié)論、適用條件、期望目標(biāo)等。
發(fā)展規(guī)劃：發(fā)展規(guī)劃決定企業(yè)該如何實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，這是企業(yè)指定戰(zhàn)略目標(biāo)必須關(guān)注的整體發(fā)展政策，明確規(guī)范的發(fā)展規(guī)劃，也為戰(zhàn)略目標(biāo)的制定提供框架、范圍和明確的績(jī)效關(guān)注重點(diǎn)。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的研究判斷，應(yīng)形成規(guī)范的文件并存檔管理，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的檢核依據(jù)，用于判斷修正規(guī)劃或改善運(yùn)營(yíng)。
環(huán)境分析：企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、區(qū)位環(huán)境等變化及趨勢(shì)，必然影響戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和達(dá)成，一個(gè)可執(zhí)行的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須充分考慮影響企業(yè)目標(biāo)達(dá)成各種環(huán)境，甚至包括人才供給環(huán)境等。環(huán)境分析報(bào)告應(yīng)有固定格式，形成后應(yīng)存檔妥善管理，定期收集新的環(huán)境變化信息，并根據(jù)信息確定修正更新。
目標(biāo)分析：目標(biāo)分析將促使決策者對(duì)所有影響戰(zhàn)略目標(biāo)的因素和內(nèi)容，進(jìn)行權(quán)衡評(píng)價(jià)，分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)制定和執(zhí)行的依據(jù)條件、制定和決策過(guò)程、執(zhí)行條件和目標(biāo)修正監(jiān)測(cè)條件、執(zhí)行步驟、檢驗(yàn)和評(píng)估目標(biāo)達(dá)成程度的評(píng)判依據(jù)等，這些內(nèi)容將是戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵監(jiān)測(cè)內(nèi)容，以確保目標(biāo)科學(xué)、可行、可達(dá)成。
目標(biāo)闡述：戰(zhàn)略目標(biāo)制定和以后，需書(shū)面文件闡述以便于公司所有人都能獲知、理解和執(zhí)行，同時(shí)闡述還應(yīng)以不同的形式加以宣傳，才能使目標(biāo)要求深入人心，變成全員的行動(dòng)指向及工作成效得評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)。
目標(biāo)可行性：戰(zhàn)略目標(biāo)制定以后需要進(jìn)行量化，為目標(biāo)是否達(dá)成選擇合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)項(xiàng)目和指標(biāo)值，指標(biāo)項(xiàng)目是否與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，指標(biāo)值是否符合SMART(具體、可測(cè)量、可達(dá)成、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)限性)原則，指標(biāo)值的達(dá)成、數(shù)據(jù)來(lái)源和執(zhí)行推進(jìn)是否具有可行性，會(huì)大大影響達(dá)標(biāo)的積極性及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。戰(zhàn)略目標(biāo)可行性分析的項(xiàng)目、范圍、方法、條件和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等，應(yīng)有明確規(guī)定作為參照。