任何一家企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)人才隊(duì)伍的建設(shè)，那么大家知道人才戰(zhàn)略怎么寫(xiě)？有哪些技巧？下文就是小編收集的人才戰(zhàn)略的案例，歡迎大家閱讀！
人才戰(zhàn)略
企業(yè)的快速發(fā)展離不開(kāi)人才隊(duì)伍的建設(shè)，微得利公司是一家重視并以人力資源制勝的企業(yè)，我們相信公司市場(chǎng)的拓展速度取決于人才產(chǎn)生的多寡。因此我們把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理、人才儲(chǔ)備管理作為重點(diǎn)工作，以讓每一位員工清晰并量化自己在微得利的短、中、長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)與方向。微得利通過(guò)引入市場(chǎng)導(dǎo)向，并高于市場(chǎng)導(dǎo)向的人才價(jià)值定位系統(tǒng)，不拘一格地以品格選人為基礎(chǔ)，競(jìng)爭(zhēng)及能力練人為方式，清晰并量化員工發(fā)展途徑及標(biāo)準(zhǔn)。
員工靠能力來(lái)獲得晉升，公司以發(fā)展來(lái)留人，我們相信我們強(qiáng)大的人力資源及人才開(kāi)發(fā)管理運(yùn)作體系是微得利的致勝之道。
激勵(lì)制度
微得利確定企業(yè)希望員工達(dá)到的目標(biāo)并量化，明確員工的工作職責(zé)，實(shí)行科學(xué)的收入與考核掛鉤指標(biāo)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。微得利的企業(yè)目標(biāo)與員工發(fā)展相結(jié)合，從員工自我實(shí)現(xiàn)、受人尊重等方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，有效地激發(fā)員工無(wú)限的工作熱忱和績(jī)效潛能。
人才戰(zhàn)略的案例
創(chuàng)新招聘用人機(jī)制
----不拘一格用人才，是世茂成功開(kāi)拓高端市場(chǎng)的利劍
世茂一方面推行突破地域的“天羅地網(wǎng)搜才計(jì)劃”，在全球范圍內(nèi)跨國(guó)界、跨疆界、全渠道的尋找認(rèn)同世茂核心價(jià)值觀的人才;通過(guò)這種不限地域的招聘方式，力爭(zhēng)從招聘開(kāi)始，打破傳統(tǒng)的用人觀念，最大范圍、最大程度地根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃廣納四方英才，以人才為唯一導(dǎo)向的操作大大提高了人員招聘與選拔的效率和成功率;另一方面是逐步打破身份和資歷界限，建立靈活的用人制度，使集團(tuán)的用人標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)擇優(yōu)錄用，員工不能再依靠原有身份和資歷坐享其成，凡是進(jìn)入世茂的新員工沒(méi)有終身制的概念，根據(jù)能力的提高和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的積累，隨著集團(tuán)的發(fā)展，每個(gè)員工都有無(wú)限的上升空間和提升機(jī)會(huì)。與此相配套，基于招聘策略和職位管理系統(tǒng)，人們開(kāi)發(fā)了系統(tǒng)化測(cè)評(píng)工具，將不同層面的職位要求轉(zhuǎn)化為不同核心能力模型和競(jìng)爭(zhēng)力緯度，用于招聘面試、跟進(jìn)員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的推進(jìn)工作，這些舉措無(wú)疑為員工發(fā)展平臺(tái)的建設(shè)增添了無(wú)窮的動(dòng)力并給與了嚴(yán)格的衡量標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)化測(cè)評(píng)工具不僅為集團(tuán)招聘與選拔工作提供了科學(xué)的參考，更為將來(lái)的精細(xì)化管理預(yù)留了廣闊的空間，可謂是促進(jìn)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的利器。
可以說(shuō)，世茂用特有的開(kāi)放而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧Ⅲw招聘方式和系統(tǒng)科學(xué)的面試工具，將越來(lái)越多的人才吸引到共創(chuàng)未來(lái)的遠(yuǎn)景之下，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人、集團(tuán)和環(huán)境的共同進(jìn)步而奮進(jìn)。從加入世茂那刻起，新員工在統(tǒng)一的教育管理平臺(tái)上接受世茂文化的熏陶和優(yōu)厚的激勵(lì)，個(gè)個(gè)都樹(shù)立了立志奮發(fā)、共享成功的拼搏精神和勇于實(shí)踐、排除萬(wàn)難的創(chuàng)新精神。同時(shí)世茂人還以寬廣的胸懷千方百計(jì)地吸引離職人才回流，已取得一定成效。
創(chuàng)新績(jī)效管理制度
----公平公正勵(lì)人才，是世茂提升整體管理水平的基石
績(jī)效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，為其他制度推行和貫徹提供指導(dǎo)性文件。如果績(jī)效考核失當(dāng)或溝通不充分，往往造成放大的負(fù)面效應(yīng)，會(huì)直接影響團(tuán)隊(duì)的合作效率和員工的工作熱情，所以績(jī)效管理制度可謂是人力資源管理的“雙刃劍”。
世茂根據(jù)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和集團(tuán)績(jī)效管理的現(xiàn)狀，根據(jù)總體發(fā)展策略和人力資源管理目標(biāo)，決定設(shè)計(jì)并推行以用人為手段、以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，以此來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作效率。
世茂具體的做法是借用“外腦”推行“以人才為本的管理與發(fā)展規(guī)劃”，世茂的人本管理的核心思想通過(guò)以下兩個(gè)指標(biāo)得到了落實(shí)：一，“關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)”為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)考核指標(biāo);二，企業(yè)核心價(jià)值觀為導(dǎo)向的行為指標(biāo)。通過(guò)上述兩項(xiàng)指標(biāo)，將績(jī)效考核制度充分量化，使公正公平的考核和激勵(lì)有據(jù)可依。
“關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)”本身非常注重以人為本，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作與個(gè)人發(fā)揮相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)上的個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，將集團(tuán)的階段性目標(biāo)分解到各個(gè)團(tuán)隊(duì)，制定出嚴(yán)格可操作的團(tuán)隊(duì)KPI指標(biāo)，再進(jìn)一步細(xì)分轉(zhuǎn)化成具有時(shí)限和量化約束的個(gè)人KPI績(jī)效指標(biāo)，依此類(lèi)推，層層細(xì)分，將管理中心和責(zé)任中心不斷下移，通過(guò)個(gè)人的努力和團(tuán)隊(duì)的高效合作來(lái)實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。
創(chuàng)新薪酬分配策略
----千方百計(jì)留人才，是世茂制勝未來(lái)的動(dòng)力源泉
借助于特有的文化氛圍和資源共享的互動(dòng)平臺(tái)，世茂在全集團(tuán)各個(gè)層面積極倡導(dǎo)并大力推行基于團(tuán)隊(duì)合作效率的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)與事業(yè)發(fā)展計(jì)劃，在增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作效率和提升世茂整體競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，引導(dǎo)并協(xié)助廣大員工逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃并不斷積累事業(yè)必成的信念和物質(zhì)基礎(chǔ)的優(yōu)厚回報(bào)。與此相應(yīng)，世茂已經(jīng)實(shí)行了與員工績(jī)效表現(xiàn)相配套的富有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系并作為世茂長(zhǎng)期而持久的發(fā)展定位和管理重點(diǎn)，用于長(zhǎng)效激勵(lì)更多的員工在團(tuán)隊(duì)合作中不斷進(jìn)步。世茂采用的薪酬回報(bào)體系是寬帶薪酬制，主要是根據(jù)貢獻(xiàn)拉開(kāi)內(nèi)部分配差距，使薪酬與集團(tuán)效益、崗位責(zé)任、個(gè)人效績(jī)以及團(tuán)隊(duì)配合指標(biāo)相結(jié)合，逐步建立以崗位工資為主體的分配機(jī)制，具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撘罁?jù)和堅(jiān)實(shí)的實(shí)際數(shù)據(jù)支持，充分體現(xiàn)了對(duì)員工貢獻(xiàn)、價(jià)值和能力等素質(zhì)的全面尊重;每一個(gè)世茂員工，通過(guò)個(gè)人努力做出的任何貢獻(xiàn)都會(huì)得到高于市場(chǎng)平均值的回報(bào)。
創(chuàng)新教育培訓(xùn)體系
----互動(dòng)高效育人才，是世茂永葆青春的法寶
培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)得以發(fā)展和創(chuàng)新的動(dòng)力，也是吸引優(yōu)秀人才的重要途徑，更是一項(xiàng)持久的戰(zhàn)略性投入。許多企業(yè)由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，因而投資計(jì)劃方面往往在培訓(xùn)上“惜投”，甚至在經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)階段性停滯時(shí)最先扣減培訓(xùn)支出，造成培訓(xùn)沒(méi)有體系可言，操作空泛而缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和針對(duì)性，培訓(xùn)的長(zhǎng)期效力無(wú)從發(fā)揮，總體的投入與產(chǎn)出比例嚴(yán)重失衡，如此惡性循環(huán)使企業(yè)對(duì)培訓(xùn)更加惜投，企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新力也更得不到保證。
世茂根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)和員工的培訓(xùn)需求，首先做出了充分的培訓(xùn)預(yù)算，然后在充分的資金保證的基礎(chǔ)上制定了詳盡的培訓(xùn)計(jì)劃并安排了培訓(xùn)課程，并硬性落實(shí)到各個(gè)基層。在師資方面，世茂將利用外部培訓(xùn)資源和內(nèi)部?jī)?yōu)秀的講師相結(jié)合，行多層次的針對(duì)性培訓(xùn)。安排的課程既包括專(zhuān)業(yè)方面的培訓(xùn)，也包含投資理財(cái)?shù)壬罘矫娴闹v座，更涉及了各個(gè)層面管理方向的培訓(xùn)課程，所有培訓(xùn)課程設(shè)置的依據(jù)就是要充分反映企業(yè)核心價(jià)值的、針對(duì)不同員工的各類(lèi)“核心能力”模型;培訓(xùn)的方式有重點(diǎn)資助考取資格證書(shū)、專(zhuān)家現(xiàn)場(chǎng)講座、專(zhuān)業(yè)沙龍以及提升個(gè)人價(jià)值的MBA培訓(xùn)班等。