人才是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識(shí)、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人。人才興，則企業(yè)興，下面是小編收集的藥企管理中的“關(guān)鍵人才策略”資訊，歡迎大家閱讀！

　　[案例]

　　H藥企從去年開始，為避免企業(yè)的關(guān)鍵人才流失，就啟動(dòng)了轟轟烈烈的關(guān)鍵人才梯隊(duì)培養(yǎng)項(xiàng)目。公司精挑細(xì)選20名所謂核心員工接受訓(xùn)練與培養(yǎng)，最終目標(biāo)是培養(yǎng)成為各關(guān)鍵部門崗位的接班人，項(xiàng)目還安排了外部專業(yè)導(dǎo)師輔導(dǎo)。經(jīng)過一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)，學(xué)員的學(xué)習(xí)情況并非如企業(yè)當(dāng)初所設(shè)想的那樣理想，這些所謂的關(guān)鍵核心員工隱隱約約感覺到在日常管理工作中被來自不同部門的同事所排斥，由于出現(xiàn)這種排斥，這20名的員工反而沒有真正意義上的去培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，而是花更多的時(shí)間去搞人際關(guān)系。

　　今年年初，公司未能如愿兌現(xiàn)年初為學(xué)員設(shè)定的晉升機(jī)會(huì)，發(fā)展目標(biāo)，與此同時(shí)，雖然經(jīng)過培訓(xùn)的學(xué)員理論水平有了明顯的提高，但也增加了其跳槽的資本，年后不久就有5人因企業(yè)內(nèi)部人際問題與承諾問題而提出離職。企業(yè)推行關(guān)鍵人才梯隊(duì)建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)是好的，但往往結(jié)果并非如企業(yè)所愿，相反，處理不好卻給企業(yè)帶來災(zāi)難性的傷害。

　　[分析]

　　當(dāng)下的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇與激烈，產(chǎn)品的同質(zhì)化、市場(chǎng)的透明化、信息的公開化，人才的競(jìng)爭(zhēng)性與重要性顯得尤為突出。人才作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)核心戰(zhàn)略之一，越發(fā)受到重視。據(jù)顯示，98.84%的企業(yè)認(rèn)為作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人才波動(dòng)受到了不同程度的影響，其中認(rèn)為自身受到較嚴(yán)重的影響的醫(yī)藥企業(yè)高達(dá)60.91%。在中國這樣一個(gè)不斷變化的人才市場(chǎng)，很多醫(yī)藥企業(yè)都無法把人員的主動(dòng)離職率控制在10%以內(nèi)。這帶來了很多藥企的人才招聘的設(shè)計(jì)、執(zhí)行等的大幅變動(dòng)。

　　一家藥企是否能夠基業(yè)長青，穩(wěn)步發(fā)展，不僅看你是否具備核心的技術(shù)與充足的資金鏈，更重要的是衡量企業(yè)自身擁有多少的核心人才、競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵人才。關(guān)鍵人才是藥企價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，企業(yè)中80%的業(yè)績(jī)往往由20%的關(guān)鍵人才完成。在關(guān)鍵人才越發(fā)成為稀缺資源的今天，他們是人才市場(chǎng)上主要的爭(zhēng)奪對(duì)象，“關(guān)鍵人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”有升級(jí)和愈演愈烈的態(tài)勢(shì)。

　　由于絕大部分企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才認(rèn)識(shí)的缺失與不足，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展速度明顯產(chǎn)生沖突。不要認(rèn)為管理人才只是人力資源部門的事情，人才管理是人力資源部門與醫(yī)藥企業(yè)中高層管理者共同的責(zé)任，實(shí)際上，找到便捷途徑就能提高人才管理的效率。

　　[應(yīng)對(duì)]：

　　制訂人才計(jì)劃：人才是藥企的第一資本，藥企需要革新用人制度理念，人才管理制度的核心是人才價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)、分配，以人才價(jià)值本位機(jī)制替代官本位機(jī)制，建立憑能力、憑業(yè)績(jī)吃飯，而不是憑關(guān)系、憑資歷論賞，這是人才管理取得成效的關(guān)鍵。

　　企業(yè)要知道關(guān)鍵的人才想要什么?應(yīng)制訂關(guān)鍵人才可行性計(jì)劃，讓他們看到希望。將關(guān)鍵人才的個(gè)人進(jìn)步融入藥企的長遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為關(guān)鍵人才提供更大的空間和舞臺(tái)，讓關(guān)鍵人才的進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)的更大發(fā)展，讓關(guān)鍵人才在藥企有自己明確的奮斗目標(biāo)，感到自己在藥企里“有奔頭”、有價(jià)值，愿意在藥企長期干下去。

　　認(rèn)同文化使命：高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，藥企除提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、內(nèi)部晉升、培訓(xùn)是企業(yè)人才吸引和保留的主要方式。而精神的激勵(lì)，成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素。

　　藥企有必要與關(guān)鍵人才時(shí)常溝通藥企所倡導(dǎo)的行為準(zhǔn)則，并強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德的重要性，這是取得人才對(duì)藥企的認(rèn)同度，從而增加其對(duì)企業(yè)承諾度非常關(guān)鍵的步驟。在這一過程中，管理者必須在日常管理中身體力行，成為關(guān)鍵人才的模范，只有這樣，才能在企業(yè)內(nèi)部形成言行一致的價(jià)值觀。

　　發(fā)揮合作機(jī)會(huì)：隨著藥企組織架構(gòu)的日益復(fù)雜，不少藥企的矩陣型組織結(jié)構(gòu)令溝通協(xié)作變得越來越困難，倘若只倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，會(huì)造成每個(gè)人意義解讀上的差異。可以想象，理解上的差異會(huì)令大家在日后的工作中各行其道，長此以往，不僅會(huì)造成“天下大亂”，更會(huì)挫傷關(guān)鍵人才的士氣，繼而讓他們認(rèn)為“我不適合這個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍”而萌生去意。因此，企業(yè)應(yīng)該制定明確的、共同的溝通互動(dòng)原則，例如規(guī)定在會(huì)議討論中可以各抒己見、對(duì)事不對(duì)人，但一旦達(dá)成共識(shí)后，必須遵守并予以認(rèn)真地執(zhí)行，以提高工作效率和溝通效能。

　　暢通內(nèi)部關(guān)系：通過在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會(huì)等措施，讓關(guān)鍵人才與管理者全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通。同時(shí)，公司設(shè)立意見箱，鼓勵(lì)關(guān)鍵人才多提意見和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)。這樣，使領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)鍵人才之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。有研究表明，讓關(guān)鍵人才知道他們被選為關(guān)鍵人才，可以顯著提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。