人才盤點(diǎn)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種流程，是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人梳理公司和部門的管理利器。下面是有關(guān)華潤HR的人才盤點(diǎn)的資料信息，歡迎大家閱讀!

　　一、人才盤點(diǎn)是解決什么問題的?

　　為什么企業(yè)應(yīng)該做“人才盤點(diǎn)”呢?我們來看看通過人才盤點(diǎn)到底可以幫助企業(yè)解決哪些問題：

　　1、確保公司的組織架構(gòu)能支持公司戰(zhàn)略，確保部門的人員配置能夠支持部門業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成

　　很多企業(yè)負(fù)責(zé)人，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人甚至是HR自身以為人才盤點(diǎn)僅僅是評(píng)估員工的，這是錯(cuò)誤的，其實(shí)人才盤點(diǎn)的起點(diǎn)恰恰是從評(píng)價(jià)組織開始的。我們首先要梳理清楚“基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績目標(biāo)，究竟需要怎樣的組織架構(gòu)和管控模式、各部門的崗位如何設(shè)計(jì)和職責(zé)如何分配?”，然后再考慮關(guān)于人的問題。

　　拿所處深圳地產(chǎn)行業(yè)的筆者公司為例，隨著深圳土地資源的不斷開發(fā)，在2011年時(shí)深圳土地利用模式便已出現(xiàn)拐點(diǎn)，存量用地供應(yīng)超過新增土地供應(yīng)。2012年存量用地供應(yīng)規(guī)模達(dá)到高峰，占供地總量近75%;而2013年～2015年3年存量用地量占供地總量的比例均在60%以上。

　　同時(shí)據(jù)第一太平戴維斯統(tǒng)計(jì)報(bào)告數(shù)據(jù)，深圳市城市規(guī)劃面積1952平方公里，2007年建設(shè)用地750平方公里，2020年控制在890平方公里，其中新增用地140平方公里，改造用地190平方公里，而拆除重建達(dá)60平方公里，為新增用地面積42.8%。

　　而隨著地產(chǎn)公司拿地成本日新月異的上漲，在公開市場(chǎng)拿地也壓力大增。而公司從某舊改項(xiàng)目得到的利潤讓公司管理層看到了舊改項(xiàng)目巨大的投資價(jià)值，于是在2016年初公司決定整合公司舊改資源，成立城市更新項(xiàng)目事業(yè)部，深耕深圳地產(chǎn)行業(yè)的舊改市場(chǎng)，為公司未來發(fā)展儲(chǔ)備糧倉。

　　這里不是要過多介紹具體公司戰(zhàn)略優(yōu)化的內(nèi)容，只是想說明為了保證公司戰(zhàn)略的落地，通過人才盤點(diǎn)能夠?yàn)槲覀兊慕M織架構(gòu)、崗位設(shè)置、職責(zé)劃分與人員配置等方面的調(diào)整提供方向。比如在組織架構(gòu)上我們新增了關(guān)于舊改研究與執(zhí)行的部門，在職責(zé)上我們劃分其與投資運(yùn)營部在舊改項(xiàng)目資源獲取時(shí)的職責(zé)界面，在崗位設(shè)置上我們按照對(duì)部門的定位分為前期資源獲取類崗位和拆遷實(shí)施相關(guān)的崗位等。

　　2、了解公司人員現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)差距并找到提升方向

　　通過上面的組織盤點(diǎn)，我們明確了組織架構(gòu)及對(duì)人員的需求，然后我們還需要有效掌握目前組織的人才現(xiàn)狀，從而發(fā)現(xiàn)需求與現(xiàn)狀之間的差距。

　　了解人才現(xiàn)狀，主要是了解目前組織人才的數(shù)量，績效，潛力，穩(wěn)定性和價(jià)值觀。

　　我們需要知道現(xiàn)在哪些崗位的人才是充足的或是不足的，或者現(xiàn)在充足而未來會(huì)緊缺的;哪些人是不符合目前崗位需要被替換的，哪些是勝任目前崗位甚至可以進(jìn)一步發(fā)展晉升的。

　　同時(shí)還需要評(píng)估關(guān)鍵崗位是否有后備人員，如果沒有那關(guān)鍵崗位員工如果離職會(huì)帶來什么困難，怎么解決，等等。通過了解現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)與需求的差距，就找到了下一步改善的方向，同時(shí)也為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)打下基石，提供保障。

　　3、挖掘和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，傳播績效文化

　　由于業(yè)務(wù)為先，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人缺少定期回顧自己團(tuán)隊(duì)成員的習(xí)慣，即使回顧也多停留在定性的概念評(píng)價(jià)上。而人才盤點(diǎn)通過統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)，形成“人才標(biāo)尺”定期幫助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人回顧自己的團(tuán)隊(duì)，不但能夠驗(yàn)證自己平時(shí)感覺優(yōu)秀的員工是否真的優(yōu)秀，也能發(fā)現(xiàn)平時(shí)相對(duì)默默無聞的優(yōu)秀員工。

　　同時(shí)，任意的兩個(gè)管理者即使拿著同樣的標(biāo)尺，對(duì)同一個(gè)人的判斷仍然是有所偏差的，但正是因?yàn)榇嬖谶@種偏差，才讓人才盤點(diǎn)顯得更有意義。通過人才盤點(diǎn)中的人才會(huì)議，讓業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司高層，HR對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同的認(rèn)知通過一次次的碰撞得到澄清，最終在公司內(nèi)部統(tǒng)一對(duì)優(yōu)秀人才的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)，形成正向的績效文化。

　　4、指導(dǎo)員工發(fā)展計(jì)劃

　　敬業(yè)度調(diào)查中經(jīng)常出現(xiàn)員工抱怨成長緩慢的情況，而公司和部門又覺得辦了很多的培訓(xùn)還沒得到員工的認(rèn)可。究其原因主要是這種培訓(xùn)的目的主要是解決普遍存在的問題，員工感受差。

　　而在人才盤點(diǎn)中，我們會(huì)對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，包括績效、潛力、適崗性、個(gè)人優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)等。而根據(jù)這些評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或意愿，我們可以為關(guān)鍵崗位或者計(jì)劃重點(diǎn)發(fā)展的高潛人員量身定制發(fā)展計(jì)劃;也可以在績效面談或者輔導(dǎo)時(shí)提出員工的不足與提升的改進(jìn)建議，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，感受到被關(guān)注、被輔導(dǎo)并看到成長的方向。

　　5、完善業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)

　　業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人通過人才盤點(diǎn)工作，能夠有效地提升用人、識(shí)人的能力和其組織建設(shè)與管理能力;同時(shí)，人才盤點(diǎn)也可以為優(yōu)秀、高績效管理者提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　二、如何正確理解人才盤點(diǎn)?

　　通過對(duì)“為什么要做人才盤點(diǎn)”的說明，接下來再次明確一下，到底什么才是“人才盤點(diǎn)”?

　　人才盤點(diǎn)的全稱應(yīng)該是組織與人才盤點(diǎn)(Orgnization and talent review)，它是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種流程。

　　這個(gè)流程中，結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)組織架構(gòu)、人員配比、人才績效、關(guān)鍵崗位的招聘和繼任計(jì)劃、以及關(guān)鍵人才的識(shí)別、發(fā)展、晉升和激勵(lì)等問題進(jìn)行深入充分的討論，并制定具體詳細(xì)的解決方案和行動(dòng)計(jì)劃，確保組織有高效的結(jié)構(gòu)和適合的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長。

　　最后要說的是，人才盤點(diǎn)其實(shí)是一個(gè)業(yè)務(wù)流程，它是業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人梳理公司和部門的管理利器。掌握它就又多了一門管理的武藝，為什么不試試呢?

　　任何一家企業(yè)的發(fā)展都需要一條持續(xù)的人才供應(yīng)鏈，既能滿足當(dāng)前運(yùn)營，又能從容應(yīng)對(duì)未來發(fā)展的需要。但現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)還是擺脫不了“人(才)到用時(shí)方恨少，病急亂招人的怪相”。而人才盤點(diǎn)是對(duì)組織與人才進(jìn)行盤點(diǎn)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的有力舉措，在企業(yè)發(fā)展過程中有效地進(jìn)行人才盤點(diǎn)是人才儲(chǔ)備、應(yīng)對(duì)未來的關(guān)鍵管理工具之一。