引導(dǎo)語：關(guān)于“一帶一路”的戰(zhàn)略，大家知道哪些？它的完成關(guān)鍵靠人才，下面是小編整理的相關(guān)的人才戰(zhàn)略，歡迎大家閱讀！
4月14日，以‘一帶一路’、亞投行及人才戰(zhàn)略”為主題的CCG圓桌會(huì)議在CCG會(huì)議室舉行。針對(duì) “一帶一路”戰(zhàn)略及亞投行的人才缺口和培養(yǎng)方式，所面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)對(duì)方案，來自政、學(xué)、企的多位精英人士積極建言獻(xiàn)策，分享了自己的觀點(diǎn)。
三點(diǎn)想法
一是我們看問題談事情要看背景。任何事情沒有背景是不會(huì)出現(xiàn)也是不會(huì)發(fā)生的，所以，我們今天能出“一帶一路”亞投行，它的背景是什么呢?就是我們站在世界上，現(xiàn)在的情況中央的調(diào)子是大發(fā)展、大變革、大調(diào)整，在這種世界背景下，中國(guó)怎么辦?發(fā)展三十年來，后三十年、后一百年怎么辦?所以，在這個(gè)大背景下，我們的基礎(chǔ)，“一帶一路”和亞投行的關(guān)系是相輔相成的關(guān)系。
二是目的意義。我覺得選擇“一帶一路”，就像胡局長(zhǎng)講的，它的目的意義不完全在經(jīng)濟(jì)上。從政治上、從經(jīng)濟(jì)上、甚至中國(guó)的文化上，大家都知道中國(guó)已經(jīng)成為了世界大國(guó)，從經(jīng)濟(jì)上可以稱得上，從人口上，從人才上，也叫世界大國(guó)，當(dāng)然是高層次人才。我們“一帶一路”、亞投行的選擇，就是對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、文化、特別是對(duì)我國(guó)提高世界的地位和發(fā)揮作用具有重大意義。
三是今天大家主要是講亞投行的，“一帶一路”講得也不少。我的想法，我們現(xiàn)在“一帶一路”亞投行主要的問題在哪兒呢?主要問題就是我們今天選擇的這個(gè)主題--人才戰(zhàn)略。的的確確，任何事情要想把它做好，關(guān)鍵在人，要想成功關(guān)鍵在人才。所以，“一帶一路”戰(zhàn)略、亞投行的設(shè)立，要想完成關(guān)鍵靠人才。
三點(diǎn)建議
一是從宏觀上，我國(guó)現(xiàn)在要做好的關(guān)鍵問題是，我們能夠從管理體制機(jī)制上，能夠適應(yīng)“一帶一路”或亞投行的發(fā)展。因?yàn)槲覀冞^去的管理，過去是改革開放，是引資，現(xiàn)在我們是出去投資，我們的體制和管理模式要適應(yīng)“一帶一路”亞投行的需要。
二是我們的人才，我們要重視國(guó)際化人才的選用。
三是我們這樣的研討會(huì)，我希望以后繼續(xù)開，我們畢竟這些人還是一個(gè)小范圍，還可以擴(kuò)大范圍，這樣對(duì)上層的建議、讓上層了解更全面一些。
高潛人才的識(shí)別與培養(yǎng)
一、何謂“高潛人才”
各路大咖給出自己對(duì)“高潛人才”的定義：
1、“高貢獻(xiàn)、高承諾、高績(jī)效。”
2、“Ability, Engagement and Aspiration.”
3、“高潛的四個(gè)要素：學(xué)習(xí)能力、好奇心、情緒成熟度、同理心。”
4、“Ambitious, ability and attitude.”
5、“高潛人才通常具備三項(xiàng)要素：拿出成績(jī)并且可靠，精通新形態(tài)專業(yè)技能，重視自己的行為。”
6、“高潛人才構(gòu)成還包括四個(gè)無形因素：杰出的驅(qū)動(dòng)力，學(xué)習(xí)催化力，積極進(jìn)取精神，以及可以察覺機(jī)會(huì)與障礙的動(dòng)態(tài)感應(yīng)力。”
7、“高潛人才是具備以下三種特質(zhì)的同時(shí)持續(xù)保持高績(jī)效表現(xiàn)的員工，當(dāng)他們晉升至更高職級(jí)或者更關(guān)鍵崗位時(shí)更易取得成功：一是意愿，晉升至更高職級(jí)的意愿;二是能力，在更高職級(jí)的崗位上肩負(fù)更多責(zé)任并取得成功的能力;三是敬業(yè)度，敢于對(duì)組織承諾并持續(xù)。”
……
歸納起來，各路大咖都強(qiáng)調(diào)成高潛人才兩個(gè)共性：高的成就動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)力。
依據(jù)群里大咖所提供的資料，以下是國(guó)際知名咨詢公司給出的“高潛”定義的匯總：
DDI：
· 領(lǐng)導(dǎo)力前景：領(lǐng)導(dǎo)傾向、激發(fā)員工潛能的能力、可靠、自信;
· 個(gè)人發(fā)展導(dǎo)向：對(duì)反饋的接受度、愿意接受建設(shè)性的批評(píng);
· 復(fù)雜事物掌控力：適應(yīng)性、全局思維、對(duì)未知的掌控;
· 平衡價(jià)值與結(jié)果：文化適應(yīng)性、追求結(jié)果的熱情。
合益：
· 目前的能力與未來崗位職責(zé)的匹配度;
· 成長(zhǎng)因素：跨領(lǐng)域思考的能力、好奇心、學(xué)習(xí)能力、洞察力、同理心、情感成熟;
· 阻礙因素：個(gè)人因素、組織因素。
光輝國(guó)際：
· 學(xué)習(xí)敏銳度;
· 心智敏銳度;
· 人際敏銳度;
· 變革敏銳度;
· 結(jié)果敏銳度。
拉姆-查蘭：
· 表現(xiàn)出來的能力(以往的績(jī)效);
· 具有成功達(dá)到新一層所要求績(jī)效的驅(qū)動(dòng)力(學(xué)習(xí)的技能、接受新的挑戰(zhàn));
· 樂于追求所期望的職業(yè)發(fā)展方向。
億康先達(dá)：
· 動(dòng)機(jī);
· 好奇心;
· 洞察力;
· 人際練達(dá);
· 韌性。
二、高績(jī)效 = 高潛力?
高潛人才項(xiàng)目在多數(shù)企業(yè)的實(shí)施效果不盡如人意：46%的“高潛人員”未能在新的崗位上取得預(yù)期成功;有的企業(yè)有近一半高潛人才在 5年內(nèi)陸續(xù)掉出高潛人才行列。
近半數(shù)企業(yè)并未采用系統(tǒng)化流程定義并找尋高潛人才;更多的企業(yè)只是采取簡(jiǎn)單假設(shè)：既有的高績(jī)效員工就是企業(yè)所需要的高潛人才。
群中一位大咖提出：“高績(jī)效的員工就是高潛質(zhì)人才嗎?高績(jī)效等于高潛力嗎?”
他進(jìn)一步解釋說：“并非所有的高績(jī)效員工都是高潛人才!”;企業(yè)既有的高績(jī)效員工中，僅15%可能是真正的高潛人才;若假設(shè)高績(jī)效員工均為高潛人才，就意味著其中僅有1/7是真正的高潛人才;這就意味著有太多不適合的候選人被納入項(xiàng)目，從而導(dǎo)致您對(duì)高潛人才項(xiàng)目的投資被嚴(yán)重浪費(fèi)。
盡管大咖們同意：高績(jī)效不等于高潛力，但對(duì)這個(gè)比例的說法表現(xiàn)出質(zhì)疑。
“今天的高績(jī)效者能否在明天管理團(tuán)隊(duì)并帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)?”
這就需要對(duì)影響成為有效管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的潛力的相關(guān)驅(qū)動(dòng)因素做出清晰定義，并有有效的工具去測(cè)評(píng)這些潛能。
三、高潛人才識(shí)別
盡管各位大咖就高潛力員工的定義達(dá)成共識(shí)，但大家都希望探討一下如何找到高潛質(zhì)的員工——用什么測(cè)評(píng)工具評(píng)估和選拔更有效。
有人提出：“動(dòng)機(jī)、抱負(fù)一類的如何測(cè)評(píng)?”
· 活動(dòng)：喜歡快節(jié)奏、多任務(wù)的工作環(huán)境;
· 權(quán)力:需要有機(jī)會(huì)實(shí)踐、影響和塑造工作或任務(wù)的完成方式;
· 投入:追尋要求付出超乎尋常的個(gè)人承諾的工作崗位;
· 興趣:偏好接受兼具多樣性和刺激性的崗位或任務(wù);
· 靈活:尋求靈活的工作環(huán)境;
· 自主:偏好對(duì)履行職責(zé)的崗位享有自主決定權(quán)。
善擇公司的楊繼鋒對(duì)高潛人員的定義做了進(jìn)一步的闡述：
高潛人才是具備以下三種特質(zhì)的同時(shí)持續(xù)保持高績(jī)效表現(xiàn)的員工，當(dāng)他們晉升至更高職級(jí)或者更關(guān)鍵崗位時(shí)更易取得成功：
意愿(動(dòng)機(jī))：有承擔(dān)更多責(zé)任和晉升至更高職級(jí)的意愿;對(duì)以下目標(biāo)的追求或渴望程度：
· 聲望和贊譽(yù);
· 升遷和影響力;
· 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);
· 工作與生活平衡;
· 整體工作樂趣。
能力：能在更高職級(jí)的崗位上肩負(fù)更多責(zé)任并取得成功的能力：
· 心智和認(rèn)知能力;
· 情商;
· 技術(shù)性和職能性技能;
· 人際技能。
敬業(yè)度：對(duì)企業(yè)及其自身與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致的強(qiáng)烈承諾感，提高留任的可能性以及在未來更高職級(jí)崗位上的敬業(yè)度;敬業(yè)度包含四個(gè)元素：
· 情感承諾：?jiǎn)T工對(duì)其企業(yè)的重視、欣賞和信任程度;
· 理性承諾：?jiǎn)T工在多大程度上認(rèn)為留在本企業(yè)符合他們的自身利益;
· 自發(fā)努力：?jiǎn)T工超越期望的意愿;
· 留任意圖：?jiǎn)T工留在當(dāng)前企業(yè)的意愿。
用于“高潛人才”選拔的部分測(cè)評(píng)工具與方法：
各類測(cè)評(píng)的工具或方法可以聚焦于當(dāng)前企業(yè)已有的勝任力要求或領(lǐng)導(dǎo)力模型，或針對(duì)目標(biāo)的崗位的勝任力要求，確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，再選擇高信、效度的心理學(xué)測(cè)評(píng)工具或方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，以下介紹部分測(cè)評(píng)工具或手段：
1、職業(yè)性格問卷：性格偏好及潛力預(yù)測(cè)。主要工具：OPQ職業(yè)人格測(cè)評(píng)、15FQ+人格測(cè)評(píng)、 認(rèn)知能力測(cè)評(píng)等。
2、動(dòng)機(jī)問卷：高潛人才激勵(lì)因素洞察。主要工具：動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)問卷(MQ)、價(jià)值觀測(cè)評(píng)問卷等。
3、基于勝任力行為訪談法、BEI訪談法。
4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)(情景模擬技術(shù))。
5、360度評(píng)估。
四、高潛人才識(shí)別后，會(huì)在公司內(nèi)公布嗎?
研究發(fā)現(xiàn)：63%的企業(yè)未告知候選人或企業(yè)員工;另外企業(yè)要求高潛人才對(duì)組織承諾的比例不到11%。
有的外企將績(jī)效評(píng)估和發(fā)展?jié)摿υu(píng)估放在一起，以九宮格的方式來確定需要發(fā)展和保留的人才。橫向是績(jī)效，縱向是發(fā)展?jié)摿Α７彩窃谟疑戏降木妥鳛橹攸c(diǎn)培養(yǎng)的人才。但是發(fā)展?jié)摿υu(píng)估比較主觀，沒有一個(gè)科學(xué)的工具很難得出客觀正確的結(jié)論。
有的公司將核心素質(zhì)或領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估取代發(fā)展?jié)摿υu(píng)估(縱軸)�？傊悬c(diǎn)類似于BCG model的評(píng)估形式。這里也同樣存在一個(gè)問題，就是如何正確設(shè)定素質(zhì)模型及評(píng)估方法直接影響對(duì)員工素質(zhì)的評(píng)估結(jié)果。
還有，不同公司對(duì)于是否向員工公開發(fā)展?jié)摿蛘咚刭|(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力水平意見不一。不公開的考慮員工一旦了解到自己的潛力或者會(huì)有過高期望值，或者會(huì)受打擊�？傊芾韱T工或者經(jīng)理在這方面的期望值也同樣是意見棘手的事情。