引導(dǎo)語：人力資源正在引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)入數(shù)字化世界，走向云端，那么企業(yè)該如何借助IT的力量優(yōu)化公司的人才戰(zhàn)略呢？

　　剛剛過去的2016年兩會(huì)上，人口紅利及城鎮(zhèn)化成為熱議主題之一。政府工作報(bào)告起草組成員、國務(wù)院研究室綜合二司司長向東對(duì)此表示，供給側(cè)改革是今年政府工作報(bào)告的最大亮點(diǎn)，明確了我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式要從依賴自然資源，到依靠人力資源，依靠創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力。北京大學(xué)國家發(fā)展研究教授院雷曉燕進(jìn)一步指出，我國需要通過提高勞動(dòng)力質(zhì)量，提高人力資本的回報(bào)，以減緩人口紅利的下降速度。

　　人力資源正在引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)入數(shù)字化世界，走向云端。人力資源領(lǐng)域發(fā)生著顛覆性的變化，HR的工作將會(huì)“融化”到業(yè)務(wù)流程中去。

　　人力資源管理維艱

　　對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，復(fù)雜的環(huán)境更加重了他們的工作難度。

　　在中國，過去二三十年往往將企業(yè)中的人事管理部門定位于人才招聘、核發(fā)薪水、批準(zhǔn)請(qǐng)假這種所謂的“清點(diǎn)人頭”的工作上。十幾年前，國外開始興起HR轉(zhuǎn)型，近5年在中國職場上，HR轉(zhuǎn)型也逐漸從一個(gè)先行的概念向?qū)嶋H執(zhí)行層面轉(zhuǎn)變。

　　HR轉(zhuǎn)型是什么?“除了事務(wù)性的工作要做好之外，HR本身應(yīng)該起到對(duì)公司核心業(yè)務(wù)的支撐作用。”SAP大中華區(qū)HR業(yè)務(wù)線總經(jīng)理林楊表示，“公司運(yùn)營的大量成本用在人上，同時(shí)，公司要把任何一個(gè)工作做好，人財(cái)物三個(gè)方面都重要。”

　　企業(yè)不得不面對(duì)越來越復(fù)雜的“人”和越來越有挑戰(zhàn)性的人才管理，企業(yè)想要在運(yùn)營層面實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的管理，還需要有技術(shù)平臺(tái)來支撐，這個(gè)趨勢在中國市場上已經(jīng)可以看到。

　　位于廣東省東莞市松山湖高新區(qū)的生益科技是一家從事覆銅板研發(fā)生產(chǎn)的企業(yè)，大到航天通訊、中到手機(jī)電腦，小到身邊的各種小電器，都要用到覆銅板這種電子電路基礎(chǔ)材料。僅在生益科技的東莞總部就有員工4000多名，加上分布在全國的6家控股或全資子公司，整個(gè)集團(tuán)共有10000多名員工，其中32%以上為大專以上學(xué)歷，企業(yè)規(guī)模在行業(yè)內(nèi)排名全球第二，擁有行業(yè)內(nèi)唯一的國家電子電路基材工程研究中心。

　　作為制造業(yè)企業(yè)，管理和技術(shù)是兩個(gè)永恒的主題。管理升級(jí)、技術(shù)創(chuàng)新，一直被生益科技作為當(dāng)下和未來發(fā)展的兩個(gè)“車輪”，而這兩個(gè)“車輪”的驅(qū)動(dòng)力則來自于員工的勝任與績效的輸出。

　　其實(shí)，生益科技在人才管理的改革中并不是一帆風(fēng)順。“近十年，公司20%的人員，也就是我們核心骨干人員，他們的招用留問題日益顯現(xiàn)，這迫使我們在人才管理過程中需要打造以能力、績效、發(fā)展為主線的人才培養(yǎng)體系，并依托這套評(píng)價(jià)體系來使員工勝任，提升員工的績效輸出。”生益科技人力資源總經(jīng)理羅禮玉說，“我們前后進(jìn)行了5年的人才管理改革，一直以價(jià)值導(dǎo)向和效能驅(qū)動(dòng)人才管理平臺(tái)的打造。”

　　HR管理如何“融化”到業(yè)務(wù)流程中

　　SAP與牛津研究院(Oxford Economics)發(fā)布的《勞動(dòng)力2020研究報(bào)告》顯示，學(xué)習(xí)型企業(yè)將超越競爭對(duì)手。數(shù)據(jù)顯示，全力以赴的員工，能為企業(yè)的盈利能力帶來22%的增益，能賦予企業(yè)更高的競爭力和成功率。

　　“我們每家公司都應(yīng)該檢視一下自己的勝任力模型。公司現(xiàn)階段需要什么樣的人才，溝通能力比較重要，還是業(yè)務(wù)能力?還是需要?jiǎng)?chuàng)新事業(yè)的能力?企業(yè)需要在模型里定義人才規(guī)格、招聘資格、內(nèi)部考評(píng)，甚至一些儲(chǔ)備干部、培訓(xùn)的計(jì)劃。公司首先要非常清楚這些，然后再借助部分的外力。”安永咨詢合伙人黃于峻說。

　　作為一家擁有百年歷史的合伙人企業(yè)，安永咨詢深諳企業(yè)在不同的成長階段，生意模型如何配合市場戰(zhàn)略。

　　1999年時(shí)，華大基因還只是隸屬于中科院的一個(gè)純科研型機(jī)構(gòu)，但當(dāng)2007年總部從北京遷到深圳后，華大基因需要的是從科學(xué)理念到技術(shù)、市場的轉(zhuǎn)化。在這個(gè)過程中，對(duì)于人才的需求也在發(fā)生變化。華大基因需要的不僅是科學(xué)家，還需要既有科學(xué)素養(yǎng)、又懂市場規(guī)律和運(yùn)行的人才。

　　從當(dāng)初的幾百名員工到現(xiàn)在6000人，華大基因作為一家跨區(qū)域的集團(tuán)化公司，需要借助技術(shù)手段提升管理水平，同時(shí)維護(hù)華大企業(yè)文化和價(jià)值觀的統(tǒng)一性。

　　“我們與SAP簽了4年的戰(zhàn)略合作協(xié)議。通過購買SuccessFactors的幾個(gè)模塊，可以給公司帶來高效能的人力資源管理功能，員工更加專注于科技創(chuàng)新。”華大基因人力資源總監(jiān)李治平。

　　回顧5年來生益科技人才管理改革的過程，羅禮玉用王國維的“三重人生境界”來概括。

　　第一重，“獨(dú)上高樓，望盡天涯路”。

　　當(dāng)面對(duì)公司人才管理問題的時(shí)候，迫切需要站上一個(gè)制高點(diǎn)，看人才管理到底出了哪些問題。眼前到底是一望無際的沙漠，還是黃浦江畔高樓林立的美麗風(fēng)景，只有站在制高點(diǎn)上才能看清楚。

　　所以，第一層切入點(diǎn)，就是占領(lǐng)制高點(diǎn)，讓人力資源管理、人才管理，進(jìn)入公司的戰(zhàn)略層面。從戰(zhàn)略、組織能力分析診斷，識(shí)別出問題。再從這個(gè)角度建立領(lǐng)導(dǎo)力、研發(fā)專業(yè)素質(zhì)模型，這兩個(gè)素質(zhì)模型，打開了生益科技整個(gè)人才管理的局面。

　　第二重，“為伊消得人憔悴，衣帶漸寬終不悔”。

　　第一步完成后，要做核心的工作是嶄新的職位體系、薪酬結(jié)構(gòu)的建立，還包括龐大的系統(tǒng)工程、任職資格與能力績效全面評(píng)價(jià)體系。

　　這個(gè)體系的打造，生益科技花了3年時(shí)間。羅禮玉說，這是個(gè)痛苦的過程，讓他們倍感焦急，但收獲過后，還是會(huì)感受到“不悔”的理由。

　　第三重，“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。

　　“人才管理的機(jī)制、措施要落地，什么樣的系統(tǒng)能讓我們復(fù)雜的人才管理適度簡化，又讓管理人員、人才能接受這樣的管理機(jī)制，有效運(yùn)行。”羅禮玉補(bǔ)充道，“這個(gè)平臺(tái)就是我們找了兩年的SuccessFactors系統(tǒng)，它幫助我們把整個(gè)人才管理平臺(tái)進(jìn)行了搭建，把所有的機(jī)制和措施進(jìn)行了有效落地。”

　　SuccessFactors是SAP基于云的人力資源管理套件，集成了入職工具、社交商務(wù)工具、協(xié)作工具、學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)、績效管理軟件、繼任計(jì)劃軟件、人才管理軟件和 人力資源分析軟件。

　　林楊說，“在經(jīng)濟(jì)形勢不錯(cuò)時(shí)，很多中國企業(yè)作出決策往往只依靠企業(yè)家的直覺判斷，這也足以支持他們的發(fā)展，但當(dāng)市場發(fā)展趨緩時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該走向正規(guī)。”在全球的經(jīng)濟(jì)低迷局面下，SuccessFctors對(duì)進(jìn)入中國的這一步棋充滿期盼和信心。

　　“人力資源目前是一個(gè)引領(lǐng)的角色，正在推動(dòng)越來越多的企業(yè)實(shí)現(xiàn)向云端的遷移,可能向SAP云，也可能向其他的云平臺(tái)遷移。”SAP HR業(yè)務(wù)線全球副總裁Martin Pitkow說，“遷移到云端的技術(shù)要能提供智能的服務(wù)，幫助HR把工作‘融化’到所有的業(yè)務(wù)流程中去，提高他們自身的自動(dòng)化水平和學(xué)習(xí)能力。”