引導(dǎo)語(yǔ)：對(duì)人才的重視程度與企業(yè)的發(fā)展速度是成正比的，我們一起來(lái)學(xué)習(xí)漢武帝的用人之策吧。
對(duì)人才的重視、尊重和培養(yǎng)是漢武帝成功興國(guó)的首要策略。在位五十年，以空前絕后的魄力集中了天下人才，在盛年時(shí)期便達(dá)到皇權(quán)和威望的巔峰，全憑其超邁古今的識(shí)人用人眼力和不拘一格的用人魄力。衛(wèi)青、霍去病、李廣、主父偃、董仲舒、司馬相如、東方朔、張騫、司馬遷等各類(lèi)人物，幾乎都是出身寒微，而被漢武帝大手筆破格拔擢。漢武帝的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與識(shí)才用才智慧，一直被歷代統(tǒng)治者和有識(shí)之士所推崇。
剛好，有朋友從微信中推薦一段話過(guò)來(lái)：“企業(yè)用人，關(guān)鍵在于看得準(zhǔn)、用得對(duì)。這樣，人才就會(huì)立刻出現(xiàn)在你面前，否則即使人才就站在你面前，你也未必能看見(jiàn)。唐人韓愈說(shuō)：‘世有伯樂(lè)，然后才有千里馬。千里馬常有，而伯樂(lè)不常有’。問(wèn)題不在于是否有人才，而在于是否有發(fā)現(xiàn)人才的‘伯樂(lè)’。”
談到“伯樂(lè)”，想起昨天在市企業(yè)教育協(xié)會(huì)主辦的人力資源管理系列講座之《成功績(jī)效解碼》培訓(xùn)上，我明確地說(shuō)：“通常人力資源管理中所說(shuō)的‘選、育、用、留’，將‘留’與‘選、育、用’并列一起并不妥當(dāng)。從企業(yè)發(fā)展角度去看，選人、育人、用人毫無(wú)疑問(wèn)是非常重要的，但若‘留人’也顯得如此重要的時(shí)候，企業(yè)的未來(lái)必定堪憂。留人是必要的，但好企業(yè)從來(lái)不留人。”
企業(yè)之所以千方百計(jì)想要“留人”，必定是因?yàn)槿穗x去后，某個(gè)領(lǐng)域的某項(xiàng)工作會(huì)受到影響，嚴(yán)重的，甚至還會(huì)殃及企業(yè)生存與發(fā)展。為何在能人離職后企業(yè)會(huì)如此不堪一擊?其中的一個(gè)核心在于“精準(zhǔn)識(shí)人、高效用人、科學(xué)育人”的人才供應(yīng)鏈出了問(wèn)題。人才供應(yīng)鏈的問(wèn)題歸根結(jié)底又在于“伯樂(lè)”出了問(wèn)題。
恐怕很多的企業(yè)將“伯樂(lè)”的角色僅安在了人力資源部的頭上，但僅靠人力資源部就能擔(dān)當(dāng)起打造人才供應(yīng)鏈的角色嗎?顯然太過(guò)單薄!要做到“精準(zhǔn)識(shí)人、高效用人、科學(xué)育人”，企業(yè)中高層管理人員首先要擔(dān)當(dāng)好“伯樂(lè)”的角色，管理者只有人人成為“伯樂(lè)”，企業(yè)才會(huì)有源源不斷的人才供應(yīng)。很多企業(yè)家，包括大小老板們平時(shí)在操心“現(xiàn)金流”是沒(méi)有錯(cuò)的。但在操心“現(xiàn)金流”的同時(shí)，千萬(wàn)別忘了也要?jiǎng)虺鼍θゲ傩?ldquo;人才供應(yīng)流”，只有保證源源不斷的人才供應(yīng)，才會(huì)有健康可持續(xù)的現(xiàn)金流。
就如漢武帝，依靠人才成就了一代霸業(yè);一個(gè)部門(mén)經(jīng)理的成功，也要依靠部門(mén)的人才輩出;一個(gè)企業(yè)的成功，也要依靠企業(yè)的人才輩出。所以，部門(mén)經(jīng)理、企業(yè)家們要多學(xué)學(xué)漢武帝等的治國(guó)方略。管理部門(mén)、成就企業(yè)，當(dāng)以識(shí)人、用人、育人為先。
[知識(shí)拓展]
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開(kāi)展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解;組織對(duì)外聘者缺乏了解;對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類(lèi)型、層次、能力要求等，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈１热鐚?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才;對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見(jiàn)效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。