引導(dǎo)語：制定健全完善的人才發(fā)展戰(zhàn)略，HR到底應(yīng)該注意些什么問題呢？

　　關(guān)于人才發(fā)展戰(zhàn)略制定，本次行業(yè)調(diào)研從人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的現(xiàn)狀以及人才發(fā)展戰(zhàn)略制定所面臨的挑戰(zhàn)與對策兩大方面展開。

　　人才發(fā)展是指通過計劃的和非計劃的學(xué)習(xí)干預(yù)手段對組織、員工以及相關(guān)利益群體能力進(jìn)行改變的一套方法和流程，從而加強(qiáng)并保持組織競爭力。

　　人才發(fā)展屬于人才管理的一個部分，人才發(fā)展主要包含三個子部分：學(xué)習(xí)與發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、繼任者管理。

　　狹義的人才發(fā)展對象群體是潛力和績效水平為前10%的員工，但廣義的人才發(fā)展是指全體員工。本調(diào)研所指的人才發(fā)展為廣義的人才發(fā)展，而且本報告中的人才發(fā)展和人才培養(yǎng)是兩個含義相同的術(shù)語，可交替使用。

　　關(guān)于人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的方式，48%的企業(yè)會針對公司愿景和使命加以分析，由利益各方協(xié)商確定。從調(diào)研結(jié)果來看，企業(yè)在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略時所采取的方式與企業(yè)自身的所有制類型及所處的行業(yè)有一定的關(guān)聯(lián)。

　　各類型企業(yè)對人才發(fā)展的期望主要聚焦在如下三個方面：

　　1. 戰(zhàn)略落地

　　企業(yè)戰(zhàn)略落地需要多種資源和手段的配合，人才發(fā)展在此過程中所起到的作用歸結(jié)為一點：組織能力提升和業(yè)務(wù)推動。

　　在業(yè)務(wù)推動這個問題上，人才發(fā)展的定位應(yīng)該是“支持”而不是“主導(dǎo)”。訪談結(jié)果表明，人才培養(yǎng)方(企業(yè)大學(xué)校長、人力資源總監(jiān)、學(xué)習(xí)與發(fā)展總監(jiān))及人才需求方(企業(yè)高管)一致認(rèn)為人才發(fā)展是為了支持業(yè)務(wù)工作開展、業(yè)務(wù)結(jié)果達(dá)成以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)所需要的能力培養(yǎng)，起到支持和服務(wù)的作用而不需要也不能夠擔(dān)當(dāng)主導(dǎo)業(yè)務(wù)的角色。

　　為了讓人才發(fā)展真正起到助推業(yè)務(wù)的作用，企業(yè)培訓(xùn)方需要把好兩個關(guān)：

　　一方面，拿捏好人才發(fā)展與業(yè)務(wù)發(fā)展的平衡，前者太快容易造成人才流失，前者太慢則阻礙業(yè)務(wù)推進(jìn)。

　　另一方面，企業(yè)培訓(xùn)方需要具備前瞻性思維。關(guān)鍵點還是在于“以終為始”，緊扣公司戰(zhàn)略尋找變化和差異最大的業(yè)務(wù)重點，然后再通過緊急和重要兩大維度對業(yè)務(wù)重點進(jìn)一步評估判斷，從而確定人才發(fā)展的關(guān)鍵點。

　　2. 企業(yè)文化傳承

　　從訪談結(jié)果來看，利益各方均認(rèn)為企業(yè)文化的傳承應(yīng)該是人才發(fā)展需要承載的一個重要使命。當(dāng)然，人才發(fā)展畢竟不是企業(yè)文化部，對企業(yè)文化的塑造和傳播不可能做到面面俱到。

　　在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)里通過人才發(fā)展這種干預(yù)手段從兩個方面加強(qiáng)文化傳承：對內(nèi)進(jìn)行企業(yè)文化的重塑與灌輸，尤其是企業(yè)家精神的文化養(yǎng)成，幫助各層級員工找到價值感和歸屬感。此外，通過培訓(xùn)項目或企業(yè)大學(xué)作為載體對外進(jìn)行企業(yè)文化傳播，強(qiáng)化企業(yè)品牌、打造行業(yè)性人才標(biāo)準(zhǔn)制定者形象。

　　3. 推動組織變革

　　人才發(fā)展在組織變革推動過程中的立足點仍然是“人”這個關(guān)鍵資源能力的問題解決。在訪談過程中，多位企業(yè)大學(xué)校長和人力資源總監(jiān)均認(rèn)為企業(yè)大學(xué)或者人才發(fā)展部門應(yīng)該成為“變革的領(lǐng)導(dǎo)者”。

　　關(guān)于人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的挑戰(zhàn)與對策，企業(yè)培訓(xùn)管理者在三個方面存在困惑：

　　1. 混淆“學(xué)習(xí)與發(fā)展”&“人才發(fā)展”&“人才管理”

　　人才發(fā)展(Talent Development)屬于人才管理(Talent Management)的一個部分，因此人才發(fā)展的聚焦點主要在于人才的培養(yǎng)和輸出，但同時與人才規(guī)劃、人才聘用以及激勵與保障是密不可分的。

　　而且，人才發(fā)展包含學(xué)習(xí)與發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃(與人才發(fā)展和人才保留均有關(guān)系)和繼任者管理。

　　2. 組織戰(zhàn)略分解&人才發(fā)展之間的“黑匣子”

　　雖然大多數(shù)培訓(xùn)管理者在訪談過程中都表示人才發(fā)展戰(zhàn)略的制定要基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，但談及究竟如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略分解到人才發(fā)展戰(zhàn)略時，只有培訓(xùn)成熟度比較高的企業(yè)有清晰的思路和操作方法。綜合來看，平衡計分卡(BSC)是培訓(xùn)同行比較推崇的一種戰(zhàn)略分解方法。

　　除了采用平衡計分卡的方式分解戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略鏈接到人才發(fā)展，本次行業(yè)調(diào)研梳理出了快速的人才發(fā)展聚焦決策模型(圖1.1)。為了確保人才發(fā)展始終緊扣企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，建議從變化程度、差異性、重要性和緊急性四個維度對戰(zhàn)略進(jìn)行快速分析。

　　圖1.1 人才發(fā)展聚焦和資源分配決策

　　3. 人才發(fā)展如何支持績效和戰(zhàn)略

　　事實上，培訓(xùn)需求來源于員工個人、團(tuán)隊/部門以及組織三大層面，其需求分別是員工能力提升、團(tuán)隊績效需求、組織業(yè)務(wù)結(jié)果(圖1.2)。從這個角度來看，員工能力的提升僅僅是培訓(xùn)的一個中間產(chǎn)出結(jié)果，不能作為培訓(xùn)是否支持到績效結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)。只有真正能夠配合到重點業(yè)務(wù)工作的開展并最終支持到公司業(yè)務(wù)結(jié)果達(dá)成的培訓(xùn)才能稱之為“好培訓(xùn)”(圖1.3)。

　　圖1.2 培訓(xùn)需求層級

　　圖1.3人才發(fā)展與績效、戰(zhàn)略三者關(guān)系TM

　　因此，企業(yè)在制定人才發(fā)展戰(zhàn)略時，為了確保所制定出的戰(zhàn)略正確性以及后續(xù)實施的可操作性，采用“以終為始”的方法制定出適合自身企業(yè)的人才發(fā)展價值鏈(終極期望、產(chǎn)出成果、過程展現(xiàn)、人才發(fā)展聚焦)是非常必要的(圖1.4)。

　　圖1.4人才發(fā)展價值鏈

　　[知識拓展]

　　現(xiàn)在中國企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?

　　一、新世紀(jì)挑戰(zhàn)催生中國人才戰(zhàn)略;近幾年來，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際;應(yīng)該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才;

　　(一)人才隊伍整體實力有了很大增強(qiáng);

　　(二)人才資源整體性開發(fā)格局初步形成;

　　(三)市場機(jī)制對人才資源配置發(fā)揮著重要作用;

　　但與當(dāng)今新技術(shù)革命迅現(xiàn)在中國企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?

　　概括為五點：

　　第一點加大人力資源戰(zhàn)略。

　　第二點實現(xiàn)基本價值戰(zhàn)略。

　　第三點調(diào)整人力資源環(huán)境戰(zhàn)略。

　　第四點推進(jìn)人事制度戰(zhàn)略。

　　第五點優(yōu)化人才成長環(huán)境戰(zhàn)略

　　一位著名西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾經(jīng)說過，亞洲未來取決于人才。如果說第一個經(jīng)濟(jì)奇跡是成萬上億的亞洲人辛勤汗水的結(jié)晶，那么下一個奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個論斷無疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問題給予了高度的關(guān)心和重視。鄧小平同志以戰(zhàn)略家的遠(yuǎn)見卓識，早在1985年就強(qiáng)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵在人才。他說，改革經(jīng)濟(jì)體制最重要的最關(guān)心的是人才。改革科技體制，我最關(guān)心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀(jì)現(xiàn)代化建設(shè)的實踐中，豐富和發(fā)展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展最重要的資源及開發(fā)人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關(guān)于開發(fā)人才資源思想指導(dǎo)下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會上，黨中央做出了實施人才戰(zhàn)略的重大決策，從而啟動了新世紀(jì)的中國人才戰(zhàn)略。

　　一、新世紀(jì)挑戰(zhàn)催生中國人才戰(zhàn)略

　　近幾年來，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來越認(rèn)識到，要保護(hù)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，實現(xiàn)我國新世紀(jì)的發(fā)展目標(biāo)，在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中站穩(wěn)腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項重要的戰(zhàn)略任務(wù)。

　　應(yīng)該肯定，建國以后特別是改革開放以來，我國的人才隊伍建設(shè)取得了很大成績。

　　(一)人才隊伍整體實力有了很大增強(qiáng)。目前我國各類人才總量達(dá)到6070多萬人(指具有中專以上學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱的人員)，其中專業(yè)技術(shù)人員3900多萬人，約占人才總量的三分之二，黨政機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體和企事業(yè)單位的公務(wù)人員和經(jīng)營管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專業(yè)技術(shù)人員隊伍數(shù)量增加了約7倍，質(zhì)量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。

　　(二)人才資源整體性開發(fā)格局初步形成。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人事人才工作在深化改革和制度創(chuàng)新中，把建立與市場經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發(fā)結(jié)合起來，不斷拓展工作領(lǐng)域，由國有經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)到整個國民經(jīng)濟(jì)，由城市延伸到農(nóng)村，由國有單位擴(kuò)展到非國有單位，由傳統(tǒng)國家干部擴(kuò)大到各類人才。人才工作由行政調(diào)配為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬蓬A(yù)測規(guī)劃、培養(yǎng)使用、配置管理為主的全方位人才資源開發(fā)上來，適應(yīng)不同人才發(fā)展需要的分類管理制度初步建立。

　　(三)市場機(jī)制對人才資源配置發(fā)揮著重要作用。單位用人找市場、個人擇業(yè)進(jìn)市場的雙向選擇機(jī)制正在替代統(tǒng)包統(tǒng)配制度，統(tǒng)一有序的人才市場體系正在建立完善，并向信息化、網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展。人才測評、人事代理等人才中介服務(wù)不斷發(fā)展，人才市場社會化服務(wù)功能進(jìn)一步加強(qiáng)。“九五”期間，各類人才每年進(jìn)入人才市場的約800萬人次，通過市場實現(xiàn)就業(yè)的約120萬人，人才市場配置率逐年上升，提高了人才效益。

　　但與當(dāng)今新技術(shù)革命迅速發(fā)展情況和我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的要求相比，我國人才隊伍的數(shù)量和質(zhì)量還不能適應(yīng)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)分布不夠合理，長線專業(yè)人才過多，高層次人才年齡結(jié)構(gòu)偏高，高新技術(shù)和復(fù)合型人才普遍短缺，農(nóng)業(yè)、信息、金融、法律人才嚴(yán)重不足。人才的地區(qū)、所有制間結(jié)構(gòu)失衡，全國專業(yè)技術(shù)人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東

　　中部地區(qū)，高層次專業(yè)技術(shù)人才比例偏低，僅占總數(shù)的5.7%。競爭激勵機(jī)制不夠完善，人才流動難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發(fā)揮。這些問題得不到解決，我們的事業(yè)就很難向前發(fā)展，甚至還會遭到挫折。

　　新世紀(jì)人才戰(zhàn)略的形成有一個發(fā)展的過程。為了在21世紀(jì)的世界發(fā)展和國際競爭中贏得主動地位，江澤民同志在1995年全國科學(xué)技術(shù)大會上，提出了實施科教興國戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就大批德才兼?zhèn)淇萍既瞬诺奶栒?接著在1996年中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會第五次全國代表大會上要求，到本世紀(jì)末和下世紀(jì)初，要在我國理、工、農(nóng)、醫(yī)及交叉學(xué)科和高新技術(shù)領(lǐng)域中，培養(yǎng)和造就一支能夠進(jìn)入世界科學(xué)前沿的科學(xué)家隊伍，一支具有技術(shù)創(chuàng)新能力、能夠不斷攻克經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展中各種復(fù)雜難題的工程技術(shù)專家隊伍，一支學(xué)有所長并具有突出領(lǐng)導(dǎo)才能的科技管理專家隊伍，組成我國現(xiàn)代化事業(yè)所要求的宏大的科學(xué)技術(shù)大軍。

　　1997年召開的中國共產(chǎn)黨第十五次代表大會進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，我國現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)。培養(yǎng)同現(xiàn)代化要求相適應(yīng)的數(shù)以億計高素質(zhì)的勞動者和數(shù)以千萬計的專門人才，發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，關(guān)系到21世紀(jì)社會主義事業(yè)的全局。要求把培養(yǎng)和使用人才擺在重要的戰(zhàn)略地位。

　　1998年，江澤民同志在同全國政協(xié)科技界委員座談指出，現(xiàn)在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀(jì)的發(fā)展戰(zhàn)略，搶占科技和產(chǎn)業(yè)制高點。他說，當(dāng)今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質(zhì)和科技實力的競爭。我們要認(rèn)真對待面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，順應(yīng)潮流，乘勢而上，使經(jīng)濟(jì)建設(shè)真正轉(zhuǎn)到依靠科技進(jìn)步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來。

　　1999年，江澤民同志在考察大連化學(xué)物理研究所和在全國技術(shù)創(chuàng)新大會上的講話中多次強(qiáng)調(diào)，要加強(qiáng)和不斷推進(jìn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新�？萍紕�(chuàng)新越來越成為當(dāng)今社會生產(chǎn)力解放和發(fā)展的重要基礎(chǔ)與標(biāo)志，越來越?jīng)Q定著一個國家、一個民族的發(fā)展進(jìn)程。知識創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，關(guān)鍵要加強(qiáng)科技人才隊伍的建設(shè)，特別要注重培養(yǎng)新的人才，要十分珍惜和使用他們。

　　2000年黨中央、國務(wù)院在制訂“十五”規(guī)劃過程中，面對新的世紀(jì)，站在時代高度，總結(jié)國際國內(nèi)經(jīng)驗，做出了實施人才戰(zhàn)略，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫進(jìn)了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰(zhàn)略在我國發(fā)展戰(zhàn)略中的重要地位。