引導(dǎo)語：各企業(yè)應(yīng)如何理性選拔人才，打造高品質(zhì)企業(yè)，下面可以幫大家解答。

　　理性選拔人才 打造高品質(zhì)企業(yè)

　　原構(gòu)國際設(shè)計顧問公司合伙人、建筑創(chuàng)作及城市規(guī)劃研究中心總經(jīng)理蘇凌在接受《建筑英才》采訪時表示，經(jīng)過十多年的快速發(fā)展期，建筑市場將越來越趨于穩(wěn)定的發(fā)展，但是政府的利好政策也不可能完全將建筑行業(yè)帶回到十年前的發(fā)展節(jié)奏。建筑設(shè)計公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型應(yīng)積極應(yīng)對市場的這一變化，應(yīng)從“快、好、省”的思路轉(zhuǎn)變成“精細、創(chuàng)新、品質(zhì)”的思路。而企業(yè)轉(zhuǎn)型離不開人才的支撐，人才戰(zhàn)略將再次被提上重要的高度。

　　轉(zhuǎn)型期的企業(yè)招聘更加謹慎

　　目前業(yè)界人士大多數(shù)對建筑市場充滿信心，而前三個季度一二線城市建筑房地產(chǎn)市場回暖已成事實。第四季度行業(yè)發(fā)展是否延續(xù)此前的節(jié)奏，對企業(yè)招聘有哪些影響呢?

　　蘇凌認為，前三個季度一線及重點二三線城市房地產(chǎn)市場回暖跡象確實很明顯，第四季度將會延續(xù)市場攀升的態(tài)勢，但不會有太大變化，對行業(yè)發(fā)展也不會有太大影響。企業(yè)為了保持平穩(wěn)的發(fā)展趨勢，招聘會更加慎重、更加優(yōu)質(zhì)的選擇人才。

　　“目前又到了一年一度的招聘、跳槽旺季，大量優(yōu)秀人才走進市場，但可以肯定的是，公司不會擴招，而是更加慎重，對優(yōu)秀的人才選擇會更加嚴格，原因是此前市場冷卻的影響還將持續(xù)一段時間，無論是整體行業(yè)，還是個體企業(yè)，都會對市場前景進行理智地分析與判斷。”蘇凌表示，在針對招聘過程中，選“老人”還是選“新人”的問題上，個人覺得兩者結(jié)合是最佳的招聘模式。因為有經(jīng)驗的“老人”在項目中的角色不可或缺，但需求量不像新人那么多，積極引進新人自主培養(yǎng)將會是長期戰(zhàn)略。企業(yè)文化的灌輸、職業(yè)精神的培養(yǎng)都是考慮因素。

　　完善的福利制度是留人關(guān)鍵

　　建筑行業(yè)處在轉(zhuǎn)型期，行業(yè)從業(yè)者如何緊跟行業(yè)發(fā)展節(jié)奏，順利度過轉(zhuǎn)型期，是一個值得思考的問題。

　　蘇凌表示，在特殊的歷史時期，行業(yè)專業(yè)人才應(yīng)更加富有創(chuàng)造力才能跟上行業(yè)轉(zhuǎn)型的腳步。而綜合性和專業(yè)性共存才是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵點。“我們公司目前需要企業(yè)管理及人力資源管理人才，年輕的方案創(chuàng)作人員等，需求最大的職位是方案設(shè)計師。招聘渠道主要通過網(wǎng)上招聘，企業(yè)內(nèi)部招聘及朋友員工推薦等。”蘇凌說，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人才的支撐，而招到合適的人才，留住優(yōu)秀人才，不是特別容易的事。企業(yè)要留住人才，首先要建立了一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所，讓員工體會到我們對人才的重視，并讓員工熱愛工作。其次應(yīng)該積極地對人才進行培養(yǎng)，激發(fā)員工的主動創(chuàng)造力，提供良好的發(fā)展空間。另外，留人要留財，建立有效的激勵機制，不斷提高員工的收入水平和完善福利制度也是關(guān)鍵。

　　在談到如何留住人才時，蘇凌說，除了建立良好的擁有競爭力的福利制度，員工培訓(xùn)也是企業(yè)留住人才的重要措施。原構(gòu)國際一直非常注重員工培訓(xùn)工作，主要從三個方面對員工進行培訓(xùn)：即基礎(chǔ)培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn)和提高培訓(xùn)�；�礎(chǔ)培訓(xùn)即是讓員工了解企業(yè)文化和制度，增加企業(yè)凝聚力，對基礎(chǔ)知識進行介紹和普及，形成良好的行為規(guī)范;專業(yè)培訓(xùn)包括專業(yè)知識培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，員工能從中提升自身的技能水平，使自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力達到相應(yīng)崗位所要求的標準;最后是提高培訓(xùn)，包括專業(yè)提高和管理提高，能夠使員工得到更好的發(fā)展和提高。

　　蘇凌表示，在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，打造良好的企業(yè)文化氛圍，為員工搭建一個理想的職業(yè)發(fā)展平臺也是避免人才流失的重要舉措。

　　“我們公司對企業(yè)文化非常重視，相關(guān)的工作主要有總結(jié)會：月度、季度、年度部門和全公司的例會;張貼宣傳企業(yè)文化的標語：把企業(yè)文化的核心觀念寫成標語并張貼于企業(yè)顯要位置;網(wǎng)站建設(shè)：在企業(yè)網(wǎng)站上進行及時的方針、思想、文化宣傳;外出參觀學(xué)習：了解體會優(yōu)秀的建筑作品或管理相關(guān)知識，提升員工和企業(yè)發(fā)展;企業(yè)發(fā)展史展示：向員工介紹企業(yè)發(fā)展進程，體會企業(yè)文化形成;文體活動：舉行企業(yè)運動會，足球比賽，籃球比賽，年會等。”蘇凌說，在這些活動中可以體現(xiàn)企業(yè)文化，提高員工凝聚力。而企業(yè)文化刊物：Newsletter，原音，archin，企業(yè)項目年鑒等一系列刊物，不僅是對內(nèi)讓員工了解企業(yè)文化，而且也是種非常有效直接的營銷宣傳。另外還會有一些其他相應(yīng)的增強企業(yè)文化的活動和工作，這是企業(yè)和員工相互熱愛的一種表示和體現(xiàn)。

　　蘇凌小傳

　　畢業(yè)于哈爾濱建筑工程學(xué)院，建筑學(xué)專業(yè)。一級注冊建筑師，高級建筑師。先后在中國、新加坡從事建筑設(shè)計工作十余年，積累了相當豐富的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗，曾參與和主持設(shè)計了十余項具體工程項目，涉及的項目類型包括辦公，商業(yè)，廠房，居住，醫(yī)療，文化等多種方面;熟悉工程設(shè)計從方案到施工圖及施工現(xiàn)場服務(wù)的各階段的工作要求和國家規(guī)范;具備高度專業(yè)的敬業(yè)精神和團隊合作精神，多年的境外工作經(jīng)歷和良好的專業(yè)英語能力，能與國內(nèi)外建筑師進行順暢的工作配合。

　　設(shè)計理念：通過自己的努力工作，實現(xiàn)一個個夢想的同時，為社會創(chuàng)造更多的有用價值，社會責任感和使命感是一名建筑師的成長源泉。

　　[知識拓展]

　　企業(yè)做好人才招聘的十大原則

　　建立和充實企業(yè)的人才庫

　　在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。

　　做出正確的雇用決定

　　企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測”的觀點，并認為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認為雇用的新員工應(yīng)該是進入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。

　　從內(nèi)部挖掘人才

　　為內(nèi)部員工提供晉升的機會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機會。有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。

　　成為知名的雇主

　　在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。

　　讓員工參與雇用過程

　　企業(yè)有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。

　　提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬

　　支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。

　　此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。

　　將福利作為重要的競爭優(yōu)勢

　　將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。

　　雇用你所能找到的最突出的人

　　一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運了。

　　合理運用企業(yè)的網(wǎng)站

　　企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。

　　推薦人核實

　　推薦人核實是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負相應(yīng)的責任。