引導(dǎo)語：人才才是高手穩(wěn)定發(fā)展的前提，企業(yè)怎樣才能建立較高素質(zhì)的銷售團(tuán)隊(duì)？
怎樣才能建立較高素質(zhì)的銷售團(tuán)隊(duì)
一、獨(dú)特的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)。分公司剛組建，我們組織了兩次較大規(guī)模的人才招聘，但效果都不明顯。在現(xiàn)在的銷售界，感覺基層業(yè)務(wù)人員的心態(tài)普遍較為浮燥，為此我在人員的應(yīng)聘過程中堅(jiān)持自己的“可塑性”用人原則，“適用的才是最好的”，一個優(yōu)秀的主管，在選人的時候應(yīng)該注重業(yè)代的“可塑性”，而不是更多的關(guān)注于其是否曾經(jīng)從事過類似的工作，是否有業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。有業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人自傲心強(qiáng)，往往難于管理，而具有“可塑性”的人其未必有過從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但其能努力虛心好學(xué)，往往能做出令人滿意的成績，對“可塑性”強(qiáng)的業(yè)代，要加強(qiáng)全方位的培訓(xùn)，制定正確的“塑造計(jì)劃”，如果其2個月還不能有效提升，那主管就要反省自己，就應(yīng)該思考自己是否存在判斷或培訓(xùn)計(jì)劃不當(dāng)?shù)牡腻e誤。今天當(dāng)我看到廣州真心直銷這一支隊(duì)伍茁壯成長的時候，感覺“可塑性”原則起到了很好的指導(dǎo)作用，當(dāng)總公司給予我們太高銷量壓力的時候，大家都能夠齊心協(xié)力，我們的執(zhí)行力十分高效，員工的忠誠度也很高。
二、打造業(yè)代(CR)積極的從業(yè)心態(tài)。態(tài)度是從業(yè)的基礎(chǔ)和根本，前國足外籍教練米盧先生說過“態(tài)度決定一切”，良好的心態(tài)是成功的基石，基層工作中，我們的業(yè)務(wù)人員每天都要與士多、商超、批發(fā)商等不同類型的客戶打交道，每天都面臨很多的拒絕，心態(tài)不好，注定是無法做好自己的工作，為此我精心設(shè)計(jì)了很多的心態(tài)訓(xùn)練科目，在廣州白云山，我組織業(yè)務(wù)人員對著大山放聲高喊“我是最好的，我是最棒的，我是最優(yōu)秀的!”，總結(jié)出銷售工作中業(yè)代最高心態(tài)境界是“一切都是我的錯!”“客戶拒絕，是我的錯……因?yàn)槲胰狈ν其N技能”“貨無法配送到位，是我的錯!……因?yàn)槲翌A(yù)見性不強(qiáng)”“客戶對公司有意見，是我的錯!……因?yàn)槲覠o法為客戶提供良好的服務(wù)”……，一切的一切都是自己的“錯誤”所造成的，讓業(yè)務(wù)人員鍛煉出“不害怕、不回避，不逃脫，不抱怨，積極主動、勇敢”的良好心態(tài);同時教給業(yè)務(wù)人員解決問題的方法，如：“羅列理由、合理分類、仔細(xì)分析、歸納總結(jié)、研究對策、解決問題”24字自我提升法則等，在不斷的訓(xùn)練中我們的業(yè)務(wù)人員得到了良好的鍛煉，心理素質(zhì)提高很快。
三、體驗(yàn)式拓展訓(xùn)練的魔力。拓展式培訓(xùn)是通過設(shè)計(jì)獨(dú)特的富有思想性，挑戰(zhàn)性和趣味性的戶外活動，培訓(xùn)業(yè)代積極進(jìn)取的人生態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，是一種現(xiàn)代人和現(xiàn)代組織全新的學(xué)習(xí)方法和訓(xùn)練方式�？赡芤�?yàn)槲沂且粋�喜歡運(yùn)動的人，我自己在接受過幾次拓展式培訓(xùn)后，積極的將這種新式的培訓(xùn)方式運(yùn)用到自己的工作中，廣州的白云山、天河森林公園、廣州天河城廣場都留下過我們訓(xùn)練的影子，我先后組織策劃了多次戶外長跑、隨地推銷(活動內(nèi)容：將一包52G真心香瓜子，零售價1元，在規(guī)定的時間內(nèi)按2元/包賣完規(guī)定的包數(shù))、爬山登峰宣誓等活動，并組建了“真心籃球隊(duì)”每兩周組織一次比賽，有效的提高了隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和凝聚力。
一支基層銷售隊(duì)伍的建設(shè)，還有許多方面的工作需要做，比如建立清晰的組織結(jié)構(gòu)、薪資結(jié)構(gòu)、獎懲制度等，需要管理人員傾注很多的心血、關(guān)鍵還要“因材施教”，方能成就一支強(qiáng)勢基層銷售團(tuán)隊(duì)!
[知識拓展]
企業(yè)做好人才招聘的十大原則
建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫
在企業(yè)選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的專業(yè)組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優(yōu)秀的人才。因?yàn)�，這二個方式大大改善了企業(yè)的人才庫，使企業(yè)甄選人才的范圍得以擴(kuò)大。此外，經(jīng)常瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中;注意在一些專業(yè)的網(wǎng)站與刊物上發(fā)布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關(guān)鍵是在企業(yè)需要一個優(yōu)秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業(yè)聘用新員工時都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業(yè)文化非常相似的組織。”不少HR經(jīng)理篤信“過去的行為是未來行為的最好預(yù)測”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時間與財力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。
從內(nèi)部挖掘人才
為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會可對現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的最好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先從內(nèi)部挖掘人才，給有實(shí)力的候選人以面試的機(jī)會，員工可據(jù)此了解組織的需求與目標(biāo)，實(shí)際上這也是HR更好地了解企業(yè)內(nèi)人才的絕佳機(jī)會。有時，HR會在企業(yè)的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點(diǎn)，一旦找到，將對企業(yè)內(nèi)部的員工產(chǎn)生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業(yè)的目標(biāo)不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點(diǎn)，這就好比做人要有好的口碑。重視企業(yè)的雇員保持、激勵、責(zé)任、報酬、認(rèn)可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業(yè)成為最佳雇主的關(guān)鍵因素。而如果企業(yè)現(xiàn)有員工逢人便夸贊自己所處的企業(yè)是一個非常棒的工作地方，企業(yè)外的潛在雇員就會因此認(rèn)可你的企業(yè)的確是優(yōu)秀的雇主而選擇你，這大大增強(qiáng)了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業(yè)有三個機(jī)會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優(yōu)秀的候選人到企業(yè)中，二是協(xié)助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協(xié)助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業(yè)沒有充分運(yùn)用現(xiàn)有員工評估潛在雇員，那是對企業(yè)最重要資產(chǎn)的一種浪費(fèi)。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持優(yōu)秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業(yè)也有機(jī)會以較低的薪酬吸引到一些非常優(yōu)秀的人才，但有可能是因?yàn)樗麄兊呐渑蓟蚣彝栴}，或看重企業(yè)福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機(jī)會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關(guān)重要。如果企業(yè)能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業(yè)已經(jīng)決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力、做自己感興趣的事情以及實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
將福利作為重要的競爭優(yōu)勢
將企業(yè)的福利保持在行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內(nèi)容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費(fèi)用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責(zé)任與興趣，并為此盡可能提供機(jī)會與制度上的靈活性。目前，員工已經(jīng)日益趨向于自助餐式的福利計(jì)劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據(jù)員工績效實(shí)施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因?yàn)�，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費(fèi)時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業(yè)的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓(xùn)他所缺乏的能力。同時，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習(xí)慣與才能上的弱點(diǎn)，而要看其主要的優(yōu)勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實(shí)際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經(jīng)很幸運(yùn)了。
合理運(yùn)用企業(yè)的網(wǎng)站
企業(yè)網(wǎng)站一般描繪了企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價值觀與產(chǎn)品，不可忽視的是，企業(yè)的網(wǎng)站同時也極易吸引那些瀏覽過網(wǎng)站、對空缺崗位感興趣且與企業(yè)文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網(wǎng)站的企業(yè)不妨建立一個招聘頁面，把企業(yè)的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業(yè)的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實(shí)
推薦人核實(shí)是背景調(diào)查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調(diào)查的目的在于切實(shí)避免企業(yè)尋找與選擇的候選人給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實(shí)是通過與認(rèn)識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進(jìn)行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認(rèn)候選人的資質(zhì)、才能是否勝任空缺職位，并確認(rèn)候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業(yè)績是否屬實(shí)。運(yùn)用這一方法可以確保準(zhǔn)備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責(zé)。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業(yè)內(nèi)的員工。事實(shí)上，如果因未做好背景調(diào)查而導(dǎo)致新聘用的員工資質(zhì)太差或產(chǎn)生其他不利于企業(yè)的影響，HR要負(fù)相應(yīng)的責(zé)任。