引導語：如何鍛造潛力人才，下面小編收集了相關的技巧與方法，歡迎大家閱讀！
行動學習4步法，鍛造潛力人才
平安作為一家世界五百強的綜合金融集團公司，在新的市場趨勢和激烈的競爭中，對人才的培養(yǎng)提出了巨大的挑戰(zhàn)，特別是管理干部中的高潛力人才。平安大學通過創(chuàng)新行動學習手段，在解決業(yè)務難題的同時有效提升中潛干部領導力。
中潛干部“缺”什么?
平安集團下屬的28家專業(yè)子公司內有一批中級經(jīng)理高潛干部(下稱“中潛干部”)，他們面臨著崗位升遷以及業(yè)務變化的雙重壓力：
一方面需要轉換角色，成為集團業(yè)務推進的“副腦”，擁有系統(tǒng)的思考和戰(zhàn)略推動的能力，學會全盤規(guī)劃;
另一方面要根據(jù)實際業(yè)務的需求，提供極致的客戶體驗，從產(chǎn)品同質化嚴重的市場中脫穎而出，帶領隊伍打硬仗打好仗。
平安大學與集團領導、專業(yè)公司進行了充分的溝通調研，挖掘出中潛干部到底“缺”的是什么?
1、缺心態(tài)，GPS自我定位
多年職場的打拼，塑造了自己獨特的標簽;完整的職業(yè)培訓，學會了很多錦囊妙計。如何讓這些中潛干部有所觸動，真誠地感受到自己的不足，哪怕是大醇小疵，蟻鼻之缺。
2、格局，GIF生動畫面
過往的經(jīng)驗中形成了很多精華，但也有糟粕。對于業(yè)務的理解，生意的詮釋，或是孤芳自賞，煢煢孑立，或是無可奈何，隨波逐流。如何跳出原有的圈子，革故鼎新。
3、缺方法，GOD天馬行空
第一只靴子往往是領導扔過來的，但是第二只靴子如何落地，卻變得遙遙無期。拍腦袋的內心篤定、左顧右盼的優(yōu)柔寡斷，好像是不可預測的三衰六旺。如何帶領團隊、如何了解相關方等。
項目核心設計思路
基于培養(yǎng)群體和組織需求，在項目的整體設計上，項目團隊始終圍繞著三個核心詞深入研究：“商業(yè)”、“價值”、“用戶”。通過多版方案的設計與推敲，項目團隊最終形成了以下核心設計思路：
1、將培養(yǎng)工作前置到業(yè)務端
通過對戰(zhàn)略性議題到一線實操的收斂聚焦，將人才培養(yǎng)過程做商業(yè)場景化前置，緊貼業(yè)務并營造學員能力提升的“實驗艙”。
2、行動學習過程精細化設計
通過傳統(tǒng)行動學習的手段做“升級再造”——選擇普適性與緊貼業(yè)務的工作坊式課程。高度關注行動學習中對項目相關法方的調動，打造最合適的激勵制度讓培養(yǎng)對象對行動實踐期的投入度。同時，在不同的階段輸出上深度研究不同教學手段的適配性。最終，確保行動學習對最終價值的創(chuàng)造。
3、項目結果滿足不同用戶需求
讓能力與商業(yè)敏銳度、商業(yè)結果的綜合呈現(xiàn)，能以最佳的方式讓專業(yè)公司的HRD與業(yè)務高管”發(fā)現(xiàn)“，為Sponsor產(chǎn)生用戶價值。
項目實施過程：
1、征議題：緊貼商業(yè)創(chuàng)新點，融合項目相關方
參訓的學員是來自業(yè)務各條線，因此，不同專業(yè)公司的議題選擇是否既能瞄準各自領域當前的業(yè)務痛點，又能讓專業(yè)公司由上至下都能認可其商業(yè)價值，成為了這個項目成功的第一塊重要基石。
平安大學項目組對大量行動學習案例的復盤分析，以及對于創(chuàng)新技術的探討，對于議題的選擇經(jīng)歷了以下的步驟：
●一線海選：學員作為項目的重要主體，分專業(yè)公司進行了創(chuàng)新議題的海選。每位參與的學員均需要從一線的需求出發(fā)提出一個感興趣的議題。這個設計，快速調動起學員們的參與，也激發(fā)出學習的積極性。
●戰(zhàn)略聚焦：海選的業(yè)務創(chuàng)新議題被分類、合并，由項目組的專家與學員一起向專業(yè)公司業(yè)務高管進行溝通，獲得高管的戰(zhàn)略前瞻意見，并最終將一線的興趣與戰(zhàn)略的導向在溝通中進行融合。
●專業(yè)落地：在創(chuàng)新議題的收集最后階段，根據(jù)議題的方向引入不同的業(yè)務專家。聽取專家意見，對議題的最終落腳點和可能出現(xiàn)的困難進行建議。
議題收集過程有效地融合企業(yè)內部專家、管理資源，獲得項目業(yè)務線的有力支持，有效解決了業(yè)務融合度的前期準備，并且由于業(yè)務領導的參與無形中在企業(yè)內部起了“廣告效應”。
每一個人才發(fā)展項目設計都需要全面考慮到不同專業(yè)公司的個性化需求，同時又提煉共性。中級經(jīng)理高潛人才的培養(yǎng)項目也不例外，它比常規(guī)項目更為特別的是：既是商業(yè)領導力的歷練，又是一場創(chuàng)新的行動學習。
2、賦技能：擺脫傳統(tǒng)，嘗試“站著學”
商業(yè)領導力的培養(yǎng)有別于基于能力素質模型的傳統(tǒng)領導力培養(yǎng)，它最大核心的要素是：洞察市場的敏銳、抓住本質的判斷力、優(yōu)秀的全局觀、業(yè)務創(chuàng)新能力。這些能力最困難的培養(yǎng)點是：絕不能脫離業(yè)務學知識、方法，否則就是隔靴搔癢，不能快速擊中來自業(yè)務一線的管理者的學習熱鍵。
●頭腦風暴——站著學
小組成員的想法交流不單嘴上說，而是確保每個人的想法能及時用紙條記錄并貼在墻上，其他人可以在這個基礎上不斷補充意見，補充的意見也及時貼上去。
盡可能用圖示化的方式，而不是單純語言或文字來表述自己的概念。這些方式使得每個人的想法都能直觀展現(xiàn)，從而激發(fā)團隊其他人進一步的思考。這讓學員真正成為了學習的主導者，極大的提高了學員的學習有效性。
●培養(yǎng)能力——說業(yè)務
由于在訓練中不用通用的案例，而是自己選定的業(yè)務課題，利益攸關，因此學員討論熱烈，真實反映出現(xiàn)實中每個人的工作特點，顧問能根據(jù)現(xiàn)場捕抓到的學員行為進行最及時的點評，并提供指導，學員可以真實意識到自己的問題并立刻進行調整。而且當時就能看到經(jīng)過指導并調整做法后得到的改善效果。
●互聯(lián)網(wǎng)思維——貫始終
用戶洞察、團隊涌現(xiàn)、敏捷迭代這些能力使業(yè)務突破更接地氣，從而讓每個人都可以成為新人類。
中潛干部都有豐富的行業(yè)經(jīng)驗，但經(jīng)驗豐富有時反過來也造成思維上的誤區(qū)。因此在訓練中學員被要求先花時間細分和理解用戶，在每個關節(jié)都要求從用戶的角度對剛才的想法進行檢查，同時也要求運用敏捷迭代的方式，快速形成初步想法后，團隊相互疊加意見，同時跨組提供點評，快速修改輸出第二版，再進行反饋。
3、創(chuàng)方案：培養(yǎng)商業(yè)敏感，完成領導力蛻變
中潛培養(yǎng)項目將學員的行動學習時間周期定義為2個月，分別結合英為技術中的四個階段來逐一推進：Looking\Understanding\Making\Advancing。恰當好處的實踐周期設計，讓學員能充分研究，又有緊迫感。
每個階段中，從創(chuàng)新顧問的專業(yè)輸入，到業(yè)務專家的戰(zhàn)略高度和業(yè)務視角輸出;從專業(yè)公司HRD的激勵，到直線上級的高度關注與實操意見，清晰界定不同項目角色在過程中能充分給予學員的幫助，同時又能讓這些角色在過程中越來也有成就感和參與度，讓中潛干部培養(yǎng)項目在實踐期的“節(jié)奏感”變得美妙。
中潛培養(yǎng)項目精心設計了激勵機制，讓學員實現(xiàn)有效的自我管理和團隊融合。針對如何推動一個新成立的團隊圍繞一個中心快速把活干起來，除了設立傳統(tǒng)的優(yōu)秀學員和優(yōu)秀項目設計評選之外，還創(chuàng)新地推出了兩個激勵亮點：
●輪值組長制
小組每周選定一個組長，既要做好本周計劃，監(jiān)督好執(zhí)行，同時也要確保完整交接給下一人。自己任職內是否能敦促大家按計劃完成工作，直接影響到整個項目進度。作為組員，也會考慮自己如果不認真執(zhí)行，后面擔當組長時壓力有多大。
這樣避免了在實踐期一個人全部承擔組內管理工作，同時又要兼顧業(yè)務的壓力，并且讓小組成員輪值交接，互相支持互相尊重。
●累積積分制
組員在實踐期的每一個關鍵節(jié)點表現(xiàn)都將被記錄累積分數(shù)，成為獲得最終優(yōu)勝獎項的過程分值。這些觀察點包括組員與專家和顧問的溝通，推動團隊思考的領導能力，對用戶的調研頻次和分析深度，激發(fā)想法和包容不同意見的寬容度。
顧問和專家每周也會對組員的表現(xiàn)進行交流，確保觀察角度的全面性和準確性。對于發(fā)現(xiàn)的問題，在每周的輔導中指出，讓學員在后期時間里有機會調整。
4、秀成果：商業(yè)價值與社會價值雙管齊下
將人才發(fā)展的項目與業(yè)務深度結合，是每一位培訓人都一直追求的方向。將商業(yè)價值與社會價值有機整合，是每一個商業(yè)領導行動學習項目都致力達到的目標。
項目啟動初期就明確下來經(jīng)濟效益和社會效益的核心評選標準，并且明確下來“經(jīng)濟效益”具體體現(xiàn)在提升客戶價值、挖掘業(yè)務潛在需求、具備規(guī)模效益三個領域，而“社會效益”則包含了提升平安在市場的知名度與接受度、體現(xiàn)對目標客戶的人文關懷。
同時這個項目在商業(yè)領導力的培養(yǎng)上，也有別于傳統(tǒng)意義的領導力項目，著重在用戶導向、跨界合作、主動應變、塑造團隊、快速迭代等五個方向。這五個方向與平安集團實施極致用戶體驗的綜合金融戰(zhàn)略緊密相關，同時也是實現(xiàn)業(yè)務新突破的關鍵所在，保證項目中有現(xiàn)實有效的產(chǎn)出。每一位學員在這五方面的表現(xiàn)都會呈現(xiàn)給專業(yè)公司HR作為后續(xù)人才發(fā)展的參考。
項目關鍵成功要素：
1、多角色助攻
業(yè)務專家、業(yè)務領導、外部顧問、輔導員、大學專家，如此多方面的角色真正實現(xiàn)了在項目中的各司其職，在不同階段實現(xiàn)了不同價值和意義。
2、O2O縮距
學員來自各個地區(qū)，O2O讓地域變成咫尺，隨時隨地的碎片化溝通有力推動了過程的改進和信息的交流，更重要的是總結了一套行之有效的O2O學習方式，而不僅是簡單的交流工具。
3、核心業(yè)務支撐
利益相關方的買單和認可，都來源于現(xiàn)實問題的解決。
4、團隊協(xié)作無縫
中間的過程打磨和方案的尋找無不體現(xiàn)了平安大學與業(yè)務單位的無縫合作，這樣的過程是彼此信任和良好的專業(yè)度的體現(xiàn)。
[知識拓展]
七個秘訣提高員工參與培訓的積極性
員工參與培訓積極性不高，就會使培訓流于形式，達不到預期的培訓目的，造成資源的浪費。那么如何提高員工參與培訓的積極性就成為管理者關心的焦點。
當今社會處于科學飛速發(fā)展的時期，企業(yè)之間面臨著殊死的競爭，若想在激烈的競爭之中生存發(fā)展，確保企業(yè)擁有高素質的人力資源將成為社會經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素。根據(jù)實踐經(jīng)驗和學者研究成果反映的情況來看，盡管企業(yè)對于員工培訓進行大量的財力、物力、人力等方面的投資，這些投資到底能夠為企業(yè)帶來多大利益卻尚不明確。
而現(xiàn)存的許多培訓更過的流于形式，員工參與培訓的積極性不高，很多員工認為培訓等于浪費時間，或者把培訓當成“休息”，甚至員工參加培訓還需要相關領導或部門強制要求。另一方面，企業(yè)管理者也發(fā)現(xiàn)投入了大量的培訓資金和精力、時間，培訓仍起不到應有的作用，員工的工作技能得不到提升，所存在的工作問題也仍得不到解決。
針對員工培訓積極性不高的問題，企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考和總結，以進一步提升員工參與培訓的積極性，以進一步保證培訓效果。
第一，改變培訓理念。
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業(yè)領導者需要重視培訓，在決定是否采取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、所處的環(huán)境及發(fā)展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據(jù)每個員工的職業(yè)生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業(yè)管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發(fā)展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關系到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發(fā)員工的學習熱情與學習動力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業(yè)培訓工作的重點是企業(yè)員工培訓的制度化問題、培訓規(guī)模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業(yè)用人體系之中。必要的培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。
企業(yè)要認真指定培養(yǎng)規(guī)劃并將其納入企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等進行系統(tǒng)的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業(yè)員工培訓的系統(tǒng)、科學化和持續(xù)化。
培訓激勵機制是調動員工發(fā)揮積極性的行之有效的途徑，培訓激勵制度有實效性就要從企業(yè)培訓激勵的培訓方法、內容、培訓時機和考核等問題入手：恰當?shù)膶ο蠛蜁r機是員工哦培訓激勵時效性的前提;科學的培訓方法是員工培訓激勵時效性的關鍵;創(chuàng)新考核模式是當代員工培訓激勵實效性的保障。
第三，將培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合。
職業(yè)生涯規(guī)劃將一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃分為幾個重要的階段，設計、規(guī)制了各個不同程度、不同內容的短、中期目標的達成時間和相關途徑的方法，并在此基礎上促進、激勵員工向其職業(yè)生涯的終身目標邁進的全過程。
只有把員工培訓以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，將員工培訓滲透到職業(yè)生涯規(guī)劃中的各個階段中去，加強培訓和員工個體發(fā)展之間的精密程度，培訓效果才能更加完美。
建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓體系意圖在于把企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調一致。
員工的發(fā)展和培訓同步，或培訓略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓、工作輪換預計豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。
第四，確定培訓的目標。
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標準。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態(tài)度。之后的間接目的是使企業(yè)與員工形成共同目標以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。一般而言，員工培訓有一下幾個主要的目的即優(yōu)化人崗匹配;提高員工的能力和技術水平;提高員工的綜合素質以及有效的溝通和團地合作。
第五，準確的分析培訓需求
所謂的“培訓需求”包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調查共具和數(shù)據(jù)分析變焦員工現(xiàn)有的能力素質水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質水平的差距，分析出這些差距中對于培訓有益處的方面，進而確定培訓的內容。培訓需求分析可以幫助培訓經(jīng)理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓機構在了解員工的生存和工作現(xiàn)狀的基礎上，圍繞培訓目標期望、培訓內容需求、培訓師資要求、培訓形式選擇以及培訓時間等方面的內容，進行全方位的調查，為培訓目標的確定和培訓內容、培訓形式的選擇提供科學的依據(jù)，也可以借此尋找培訓的差距，針對培訓中存在的問題，及時調整培訓的策略。
有效的培訓需求調查決定有效培訓的結果。準確地把握培訓需求調查的真實性并從中找到培訓的重點，澤斯確定培訓需求調查工作有效性的重要因素。而確定調查內容得真實性主要從以下幾個方面著手：確定有效的調查內容;確定有效的調查方式;確定有效的調查員工;確定有效的共同技巧。
第六，制定靈活選擇的培訓方式，提供培訓形式上的吸引力。
改進傳統(tǒng)的培訓方法，采用多種培訓方法相結合的方式進行培訓。各種培訓方法對于不同部門的員工具有一定的針對性。同樣的方法，對于不同部門的員工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培訓工作之中需要的遵循的客觀規(guī)律。
在培訓中改變傳統(tǒng)的培訓方法，實現(xiàn)培訓方法的現(xiàn)代化，即在培訓過程中充分利用管理、教育、心理等領域的最新成果采取靈活多樣的培訓方法，注重理論的引導與員工解決問題能力培養(yǎng)相結合，提高培訓的整體效果。
第七，重視培訓考評和訓后質量跟蹤
企業(yè)的培訓注重行為導向，也就是說，看培訓的質量高不高，效果好不好，主要看培訓的內容在員工的日常工作行為中落實得多不多。也就是通常所說的：培訓中要有“觸動”，培訓后要有“行動”。
所以，在培訓體系的運作中，培訓考評和訓后質量跟蹤是很重要的一環(huán)。要先制定考核標準，并嚴格按照標準進行培訓，訓后進行各種形式的考試或考核。成績全部填入專門的人事管理檔案，作為量錄用、晉級提拔的重要依據(jù)和參考資料。
培訓后，還要進行質量跟蹤。在受訓者返崗工作后定期跟蹤反饋，以確認受訓者在各方面的是否有進步和改善，也可進一步發(fā)現(xiàn)工作中仍然存在的問題，為制定下一步的培訓計劃提供依據(jù)。質量跟蹤除包括培訓的內容外，還應包括公司對員工基本的儀態(tài)儀表、語言表達、知識技能和敬業(yè)精神要求。
質量跟蹤調查的方法包括員工自查、互查、聽取部門主管的意見等，也可由培訓部門隨機從員工中抽取人員按照一定的標準進行問卷調查。如果員工的崗位性質是面向顧客的，也可使用客戶反饋調查法：設計用戶反饋調查表，隨服務項目送達用戶手中。使用這種方式，要注意采取適當激勵形式，確保調查表的回收率。
提高員工參與培訓的積極性，是目前企業(yè)在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。因此，企業(yè)的管理者必須重視培訓的作用，應該著手建立風險防范體系，即完善培訓制度，提高培訓質量;依法建立勞動培訓關系，建立有效的激勵機制;鼓勵自學，加大崗位培訓的力度。只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高。而只有真正提高了員工參與培訓積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)贏利和員工進步共贏。