引導(dǎo)語：校園招聘成為了大多數(shù)企業(yè)社會招聘之后，人才戰(zhàn)略的另一片藍(lán)海。雖如些，其結(jié)果卻往往是不盡人意。根有關(guān)媒體統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生畢業(yè)后走上社會工作的前三年，平均跳槽五次。這個(gè)結(jié)果令筆者略為震驚，帶著這樣的一份好奇走進(jìn)幾家企業(yè)。與其人力資源部的同事及部分應(yīng)屆生交流，他們的回復(fù)似乎印證了這個(gè)好奇。

　　為何校園招聘進(jìn)來的人才存活率低，HR需要哪些戰(zhàn)略

　　這個(gè)數(shù)值雖然能得到一定的印證，但還是讓人感到有些夸張。為什么大學(xué)生的穩(wěn)定性會如些之差呢?是什么原因造成的，經(jīng)過與他們交流分析出一些共性，整理如下。

　　其一：門當(dāng)戶對的錯(cuò)位

　　筆者發(fā)現(xiàn)當(dāng)下大多數(shù)中小企業(yè)里，并不是人才缺少，而是人才過剩。企業(yè)的很多崗位其技術(shù)或?qū)W術(shù)要求并不高，但卻因?yàn)槊孀訂栴}，說的好聽點(diǎn)是戰(zhàn)略需求，非要招聘高大上的人才來大材小用。孰不知，長此以往，只會讓優(yōu)秀的人才在這個(gè)企業(yè)更難生存，真正的高材生望而卻步。

　　例如：某企業(yè)還處于發(fā)展階段，年業(yè)績也就1億左右，老板任總經(jīng)理，需要招聘一位助理，其助理的主要職能就是傳遞文件，協(xié)助行政經(jīng)理安排總經(jīng)理的行程差旅。其技術(shù)含量并不高，但老板卻非要求招聘一位985高校的碩士研究生來任助理�？偨�(jīng)理認(rèn)為應(yīng)屆生似一張白紙好培養(yǎng)，自詡有能力讓這樣的人才，到公司一年就能培養(yǎng)成為部門經(jīng)理，三年可以成為總監(jiān)。

　　近幾年來先后招聘了好幾位這樣的高材生，卻沒有一位能在崗位上做滿2個(gè)月的。人力資源總監(jiān)也深感無奈，卻又無能為力。為了加強(qiáng)這個(gè)崗位人才的穩(wěn)定性，其工資以加到8000元/月，對于一位無任何工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生來說，8000元的月薪不算低，但仍然無法讓人才留下來。

　　孰不知，工資絕對不是唯一。人才，特別是高級人才對于自身的價(jià)值體現(xiàn)更為強(qiáng)烈。“門當(dāng)戶對”雖然是歷史遺訓(xùn)，但它畢竟流失了千年，總是有些道理的吧。這個(gè)不是戰(zhàn)略，什么階段用什么樣的人才才是關(guān)鍵�；钤诋�(dāng)下、用在當(dāng)下，適時(shí)選才、與時(shí)俱進(jìn)，才更有指導(dǎo)意義。盲目超前浪費(fèi)的不僅僅只是付出的那份工資。

　　其二：蓄意夸大的騙招

　　現(xiàn)在也有部分中小企業(yè)在招聘的過程中，企業(yè)優(yōu)點(diǎn)過于夸大。在校園招聘時(shí)給人一種無限美好的前景，可是學(xué)生一到企業(yè)呢，卻發(fā)現(xiàn)別外有天，看到的卻是另一番境向。當(dāng)他們試試留下來時(shí)，會更加深刻的體會到企業(yè)的虛無。

　　例如：某皮具企業(yè)年加款額不足2億，卻號稱企業(yè)過10億，更自詡中國第一。這些不說，在校園招聘時(shí)，把握了部分學(xué)生的眼球，介紹企業(yè)商業(yè)院如何的完善，能給學(xué)生提升可與一流大企業(yè)同樣的培訓(xùn)�？墒撬麄兊纳虒W(xué)院不過就是掛了一個(gè)牌而已。關(guān)于其宣傳中所涉及的商學(xué)院，對員工進(jìn)行全方位的能力提升培訓(xùn)更是無從談起。

　　人雖來了，但能真正的留下來發(fā)展嗎?當(dāng)然不能，這家企業(yè)的校園招聘生，在企業(yè)一年的存活率不足15%，企業(yè)的直接成本不說，對于在學(xué)生中口碑中的負(fù)面影響就更大了。

　　其三：無先窮后富的心態(tài)指導(dǎo)

　　當(dāng)然，員工留不下來，除了有企業(yè)的問題之上，還有一個(gè)更嚴(yán)重的問題，那就是學(xué)生心態(tài)的問題。這個(gè)雖然是學(xué)生的問題，但他們從象牙塔剛出來，還不了解社會，作為企業(yè)方是否進(jìn)行了良好的心態(tài)指導(dǎo)呢?

　　初出茅廬的青年心態(tài)上有一點(diǎn)高傲是可以理解的，關(guān)鍵是企業(yè)方如何有效的指導(dǎo)他們。讓他們從“富”的心態(tài)，轉(zhuǎn)入到“窮”的心態(tài)上來，再到“富”的心態(tài)。

　　其實(shí)，大學(xué)生初入社會，對于社會的競爭與壓力，以及生存之道本身也是“窮”的，作為企業(yè)的管理層如何進(jìn)行合理的引導(dǎo)則至關(guān)重要。幫助他們?nèi)サ裟切┻^份的“自我”之“富”的心態(tài)。即讓他們認(rèn)識到到自己對社會認(rèn)識不足，將心態(tài)打回平穩(wěn)態(tài)。人只有在平穩(wěn)的心態(tài)之下才能吸引到更多，接受到更多，才能付出更多。因此，讓應(yīng)屆生的心態(tài)先“窮”起來，是他們步入社會的第一堂課。

　　正如《周易-系辭》中說到“窮則變，變則通，通則久”，他們先保有“窮”的心態(tài)，將學(xué)校的理論轉(zhuǎn)化為實(shí)用之時(shí)，就會想著變“富”，先通了才能富啊，這樣大學(xué)生就能在企業(yè)相對的穩(wěn)定下來了。

　　[知識拓展]

　　公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃

　　一、人才戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)思想：全面實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以加快提升人力資源職業(yè)能力為目標(biāo)，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，加快人才隊(duì)伍建設(shè)步伐，緩解人才短缺的狀況，為集團(tuán)公司發(fā)展提供人才支持。

　　二、人才戰(zhàn)略規(guī)劃的原則

　　1、以人為本的原則。要以實(shí)現(xiàn)人的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化中條人才理念，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。

　　2、能力建設(shè)為先導(dǎo)的原則。加快人才能力建設(shè)，做到高端拉動，引領(lǐng)發(fā)展。

　　3、實(shí)施終身教育和培訓(xùn)的原則。推進(jìn)實(shí)施多層次、多樣化的終身教育和培訓(xùn)，不僅滿足數(shù)量上的供需平衡，并在人才結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)和優(yōu)化。

　　4、以職業(yè)能力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培養(yǎng)、認(rèn)證、使用的原則。通過職業(yè)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人才職業(yè)能力由弱勢向強(qiáng)勢轉(zhuǎn)變。

　　5、整體推進(jìn)的原則。加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)、評價(jià)、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)，有中條特色的高效運(yùn)行機(jī)制和高質(zhì)量工作模式。

　　三、集團(tuán)公司2015年人才發(fā)展預(yù)測

　　2009年-2015年集團(tuán)公司人才開發(fā)處于跨越式發(fā)展的重要?dú)v史時(shí)期，面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源是發(fā)展生產(chǎn)力的第一資源，為了抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司“做優(yōu)做精做強(qiáng)，打造百年銅企”

　　的發(fā)展目標(biāo)，必須增強(qiáng)集團(tuán)公司的核心競爭力，提高職工素質(zhì)，變?nèi)肆�資源為人才資源，這是集團(tuán)公司人才培養(yǎng)應(yīng)該牢牢把握住的戰(zhàn)略方向。

　　隨著產(chǎn)能擴(kuò)大、產(chǎn)業(yè)調(diào)整，集團(tuán)公司將面對勞動力轉(zhuǎn)移安置、人員年齡老化等深層次問題，人力資源工作不僅要加大內(nèi)部勞動力的消化，加大勞動力資源的合理配置，而且要加大所需各類人才的引進(jìn)培養(yǎng)，加快人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的進(jìn)度。要對人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)的不平衡問題有一個(gè)根本性的扭轉(zhuǎn)，集團(tuán)公司的人力資源工作形勢嚴(yán)峻，人才工作任重道遠(yuǎn)。

　　到2015年，集團(tuán)公司人才規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)是：在職職工總數(shù)控制在13000人左右，其中，各類專業(yè)技術(shù)人員3000人左右，高技能人才350人左右(現(xiàn)有110人)。在各類專業(yè)技術(shù)人員中，高級職稱達(dá)到300人左右(現(xiàn)有246人)，中級職稱達(dá)到1300人左右(現(xiàn)有1048人)，初級職稱達(dá)到1400人左右(現(xiàn)有1026人)，較大幅度地優(yōu)化職工隊(duì)伍，提高職工隊(duì)伍整體素質(zhì)。

　　為完成目標(biāo)任務(wù)，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，需引進(jìn)招聘各類專業(yè)技術(shù)人員800人左右，其中，工程技術(shù)人員600人左右。要培養(yǎng)出100名左右高級經(jīng)營管理人才，100名左右高級工程技術(shù)人才，50名左右優(yōu)秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年輕技術(shù)工人。 到2015年，各類人才的主要來源有以下五個(gè)途徑：

　　1、高校畢業(yè)生。

　　2、自主培養(yǎng)。集團(tuán)公司將成為各類人才培養(yǎng)的主體，依托職業(yè)

　　技能鑒定站、職業(yè)教育中心，加快技術(shù)工人、高技能人才培養(yǎng)。

　　3、自學(xué)成才。要積極創(chuàng)造條件，提供發(fā)展平臺，鼓勵職工自學(xué)成才，實(shí)踐中成才。

　　4、外培及再教育。充分利用各種社會培訓(xùn)資源，選送優(yōu)秀人才進(jìn)修深造，建設(shè)繼續(xù)教育工程，加快培養(yǎng)各類專業(yè)人才。

　　5、社會招聘。按照發(fā)展需要適時(shí)外聘中高級人才。

　　四、未來四年人才規(guī)劃目標(biāo)

　　根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)，基于集團(tuán)公司現(xiàn)有人才現(xiàn)狀分析，未來四年，集團(tuán)公司對人才的需求，無論是在數(shù)量上、質(zhì)量上，還是結(jié)構(gòu)上都體現(xiàn)出高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求。

　　(一)目標(biāo)任務(wù)

　　1、經(jīng)營管理人才。到2012年要引進(jìn)培養(yǎng)20名左右的70后80后的中層經(jīng)營管理人才，能夠適應(yīng)集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，成為懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營、能拓展國內(nèi)外市場、起領(lǐng)頭羊作用的高級管理人才，重點(diǎn)側(cè)重在工商管理、財(cái)務(wù)管理、金融證券、資本運(yùn)作、人力資源等專業(yè)領(lǐng)域。

　　2、科技人才。到2012年要力爭引進(jìn)培養(yǎng)150名左右的以地質(zhì)、測量、采礦、選礦、冶煉等工程專業(yè)為主的專業(yè)人才，以滿足集團(tuán)公司對專業(yè)人才的需求;培養(yǎng)30名具有高級職稱，思想政治和業(yè)務(wù)能力突出，有培養(yǎng)前途的中青年專業(yè)技術(shù)人員，業(yè)務(wù)水平達(dá)到或超過國內(nèi)同行先進(jìn)水平，成為專業(yè)(學(xué)科)技術(shù)與管理崗位帶頭人;加強(qiáng)科技人才的繼續(xù)工程教育，全面提高科技人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

　　3、政工工作人才。到2012年要培養(yǎng)造就30名左右的整體素質(zhì)高、綜合能力強(qiáng)、黨務(wù)和群眾工作經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀政工工作者。

　　4、操作技能人才。到2012年要培養(yǎng)出25名左右的高級技師，100名左右的技師，建設(shè)和培養(yǎng)一支崗位操作技術(shù)水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵;加強(qiáng)技術(shù)工人職業(yè)技能鑒定，加強(qiáng)技術(shù)工人隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化技術(shù)工人隊(duì)伍的職業(yè)能力結(jié)構(gòu)。

　　(二)質(zhì)量要求

　　從文化水平、專業(yè)知識、工作能力、崗位技能等素質(zhì)項(xiàng)目入手，運(yùn)用考察、考核、評價(jià)、鑒定等方式方法進(jìn)行培養(yǎng)選拔，使綜合素質(zhì)得到提升。

　　(三)結(jié)構(gòu)要求

　　合理的人才結(jié)構(gòu)才能發(fā)揮人才隊(duì)伍的整體效能。

　　在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，地質(zhì)、測量、采礦、選礦、冶煉等專業(yè)的比重要明顯提高;經(jīng)濟(jì)、管理等專業(yè)要有明顯改善;緊缺專業(yè)保證落實(shí)。 在年齡結(jié)構(gòu)上，經(jīng)營管理人才培養(yǎng)重點(diǎn)以35-45歲人員為主;科技人才以30-40歲工程師為重點(diǎn)培養(yǎng)對象;政工工作人才以35-45歲基層黨務(wù)工作者為主;操作技能人才重點(diǎn)培養(yǎng)40歲以下的高技能人才。

　　在文化結(jié)構(gòu)上，研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人才的文化程度以高中、技校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院為主，大專以上的要占有一定比例。

　　五、人才戰(zhàn)略規(guī)劃的開發(fā)途徑和對策

　　(一)完善人才培養(yǎng)機(jī)制

　　1、進(jìn)一步拓寬人才培養(yǎng)資金渠道。一是完善人才津貼制度，二是建立緊缺人才培訓(xùn)補(bǔ)貼制度，三是建立健全人才獎勵制度，四是完善職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用制度。

　　2、加強(qiáng)集團(tuán)公司現(xiàn)有培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)，充分利用人力資源優(yōu)勢，發(fā)揮培訓(xùn)基地作用。

　　3、多途徑、多層次培養(yǎng)人才。采取內(nèi)培外培、企校聯(lián)合等多種方式培養(yǎng)人才，優(yōu)秀人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才加快培養(yǎng)。

　　(二)建立健全以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才考核評價(jià)機(jī)制。 建立健全以崗位(職業(yè))能力為導(dǎo)向，工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和知識水平的人才考評體系。堅(jiān)決摒棄用學(xué)歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規(guī)陋習(xí)。

　　一是在考評內(nèi)容上，堅(jiān)持工作能力與工作業(yè)績相結(jié)合。

　　二是在考評標(biāo)準(zhǔn)上，堅(jiān)持國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、省考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合。

　　三是在考評機(jī)制上，堅(jiān)持專業(yè)評價(jià)與企業(yè)認(rèn)可相結(jié)合。

　　四是在考評實(shí)施上，堅(jiān)持職能部門與技術(shù)(業(yè)務(wù))部門相結(jié)合。

　　(三)建立健全人才成長的激勵機(jī)制。

　　要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業(yè)績貢獻(xiàn)大小確定收入分配的使用待遇機(jī)制。

　　一是健全完善人才培養(yǎng)的職稱制度、職業(yè)技能等級制度。強(qiáng)化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。

　　二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻(xiàn)定報(bào)酬的薪酬制度。

　　六、人才戰(zhàn)略專項(xiàng)規(guī)劃

　　(一)制度建設(shè)規(guī)劃

　　1、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司黨政關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)人才工作的意見》

　　2、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃》

　　3、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司優(yōu)秀人才選拔管理暫行辦法》

　　4、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司黨委關(guān)于中層管理人員選拔任用工作暫行規(guī)定》

　　5、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司黨政關(guān)于退居二線正副處級干部管理的有關(guān)規(guī)定》

　　6、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司中層管理人員管理辦法》

　　7、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司基層管理人員選拔任用工作暫行規(guī)定》

　　8、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司基層管理人員管理辦法》

　　9、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司招聘優(yōu)秀人才及大學(xué)畢業(yè)生優(yōu)惠政策暫行規(guī)定》

　　10、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司初、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審管理辦法》

　　11、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司專業(yè)技術(shù)人員管理辦法》

　　12、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司職工培訓(xùn)管理辦法》

　　13、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司職工在職學(xué)歷教育管理規(guī)定》

　　14、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司技術(shù)工人職業(yè)技能鑒定管理辦法》

　　15、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司技師管理辦法》

　　16、《中條山有色金屬集團(tuán)有限公司關(guān)于對基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工人技師實(shí)行職務(wù)津貼的暫行辦法》等。