引導(dǎo)語(yǔ)：現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)?shù)募ち�，作為小企業(yè)的高管應(yīng)如何制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，才能更好，更快的發(fā)展公司呢?

　　淺談中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略

　　【摘 要】 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的擴(kuò)展和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，中小企業(yè)將是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角，基于與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模等諸多方面存在的劣勢(shì)，中小企業(yè)必須清醒地認(rèn)識(shí)到人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文在總結(jié)中小企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略重要性的基礎(chǔ)上，分析了目前中小企業(yè)人才戰(zhàn)略中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的對(duì)策。

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　　【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 人才 戰(zhàn)略

　　據(jù)我國(guó)資料顯示，就國(guó)內(nèi)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)而言，中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的90%以上;近年來(lái)我國(guó)的出口總額，有60%以上是中小企業(yè)提供的;另外，中小企業(yè)還為全國(guó)城鎮(zhèn)提供了近五分之四的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位[1]。我國(guó)在黨的十四屆三中全會(huì)提出“搞活大企業(yè)，放開(kāi)小企業(yè)”的改革思路以來(lái)，積極采取措施推動(dòng)中小企業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改善產(chǎn)業(yè)布局、技術(shù)創(chuàng)新等方面有所發(fā)展和突破[2]。從全球來(lái)看，世界各國(guó)也紛紛把中小企業(yè)發(fā)展問(wèn)題提到戰(zhàn)略高度，采取措施鼓勵(lì)和扶持中小企業(yè)的發(fā)展。

　　1. 中小企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要性

　　中小企業(yè)與大企業(yè)相比，有自己的顯著優(yōu)勢(shì)：經(jīng)營(yíng)方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進(jìn)退便捷等，因而比大型企業(yè)更能適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，更能滿足消費(fèi)者追求個(gè)性化、潮流化的要求，因而在我國(guó)乃至世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。正因?yàn)槿绱�，我�?guó)改革開(kāi)放三十余年來(lái)，中小企業(yè)如雨后春筍般地迅速增多起來(lái)。

　　但規(guī)模上的“中小”給企業(yè)帶來(lái)的劣勢(shì)也是顯而易見(jiàn)的，比如，企業(yè)員工人數(shù)少，經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)、生產(chǎn)等各類人才的相對(duì)不足或整體水平相對(duì)不高;企業(yè)資本不充足，在產(chǎn)品研發(fā)方面的投入過(guò)小、甚至無(wú)力投入，而使產(chǎn)品先進(jìn)性不高;企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，社會(huì)知名度低，就企業(yè)個(gè)體而言，銷售領(lǐng)域狹窄、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率低等。針對(duì)這些自身的劣勢(shì)，中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。人才興，事業(yè)興;人才強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)技術(shù)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的競(jìng)爭(zhēng)。而這些都要靠人才來(lái)支撐，人才決定實(shí)力，決定事業(yè)的成敗。說(shuō)到底，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才戰(zhàn)略對(duì)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

　　2. 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略中存在的問(wèn)題分析

　　2.1人才引進(jìn)機(jī)制不合理

　　企業(yè)用人的第一個(gè)環(huán)節(jié)是人才引進(jìn)，以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用幾乎都由企業(yè)所有者定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。因此在很多時(shí)候，企業(yè)往往會(huì)出現(xiàn)有人無(wú)法用、有事無(wú)人用的尷尬局面，這種現(xiàn)象事實(shí)就是在組織管理與人力資源配置工作中，未能有效系統(tǒng)地區(qū)分人才特性與崗位能級(jí)對(duì)應(yīng)而造成的結(jié)果。

　　2.2缺乏正確的用人理念

　　誠(chéng)然，在我國(guó)有些中小企業(yè)里其實(shí)不乏各種人才，但直至目前，多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理觀念落后，將傳統(tǒng)的人事管理與代人力資源管理混為一談，企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于人事管理，用行政管理代替人力資源管，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”。企業(yè)必須轉(zhuǎn)變自己狹隘的人才觀念，認(rèn)識(shí)到人才是多層次的，各種人才處于企業(yè)組織中的不同層次，可以是高管也可以是普通員工，可以是高級(jí)專家也可以是嫻熟的技術(shù)工人，企業(yè)要全面分析人才的特點(diǎn)，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招募適用的人才[3]。

　　2.3缺乏有效的培訓(xùn)機(jī)制

　　中小企業(yè)的培訓(xùn)工作在近幾年間發(fā)展迅猛，已有許多企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系，但總的來(lái)說(shuō)，在培訓(xùn)制度、機(jī)制創(chuàng)新等方面還有待完善。培訓(xùn)和投資意識(shí)的淡漠導(dǎo)致員工除了在實(shí)際工作中積累經(jīng)驗(yàn)之外，很難有專業(yè)意義上的培訓(xùn)。

　　2.4激勵(lì)方法陳舊、手段單一

　　大多數(shù)中小企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依賴于物質(zhì)激勵(lì)，如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包的辦法，而忽視非貨幣的精神激勵(lì)方法的運(yùn)用，從而造成了大量?jī)?yōu)秀骨干人才的流失。同時(shí)，大多數(shù)中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這樣就使企業(yè)的激勵(lì)作用扭曲乃至削弱，同時(shí)也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象。

　　3. 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略措施

　　3.1建立有效的招聘選拔體系

　　人才引進(jìn)是中小企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要手段之一。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是要在招聘過(guò)程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人，要在什么時(shí)候招聘，需招聘多少人，怎么樣招聘到合適的人。在人才引進(jìn)方面，中小企業(yè)必須在制度上構(gòu)建起科學(xué)的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才，堅(jiān)決杜絕任人唯親的現(xiàn)象。

　　3.2樹(shù)立正確的用人理念

　　現(xiàn)代企業(yè)的人事管理要以人為中心，將人看作最重要的資源，人盡其才，才盡其用。使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實(shí)績(jī);其次，要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度，通過(guò)公平、公正、公開(kāi)的考核，以員工的業(yè)績(jī)作為崗位調(diào)整的依據(jù);再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對(duì)有能力、有特長(zhǎng)、有突出業(yè)績(jī)者委以重任，將他們安置到適當(dāng)?shù)奈恢蒙�，使其聰明才智得以施展[4]。

　　3.3充分重視員工培訓(xùn)

　　對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)是一件很有意義的工作，培訓(xùn)最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的內(nèi)容既要考慮到不同層次員工工作的需要，又要考慮到員工綜合素質(zhì)提高的需要。培訓(xùn)教師既要有內(nèi)部人員，也要有定期聘請(qǐng)的外部人員。根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。

　　3.4建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來(lái)增加員工滿意感，使其安心和積極工作。對(duì)物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀和行為在公司提倡的。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時(shí)又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。激勵(lì)的最重要作用就在于其能使個(gè)人將外部刺激逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)主動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。為此，企業(yè)要通過(guò)各種激勵(lì)手段，將人的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，將人的潛能最大化挖掘出來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的全面開(kāi)發(fā)，要不斷對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制予以完善，這樣才能留住人才。

　　結(jié)束語(yǔ)

　　人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，是人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)成敗的核心所在，現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往由企業(yè)擁有的人才決定。對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在做好基本管理的同時(shí)要加強(qiáng)員工的人性化管理。改變傳統(tǒng)管理中的硬性管制、對(duì)員工的機(jī)械控制，改變單純的物質(zhì)利益刺激，要以人為本，為員工的發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)，使員工自身發(fā)展與企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)融為一體，這樣才能使員工以企業(yè)為家，以主人翁的感覺(jué)為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才能。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 孟建新.淺議中小企業(yè)如何保持可持續(xù)發(fā)展[J].中小企業(yè)管理與科技，2011(6).

　　[2] 王靜.中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]. 中外企業(yè)家，2011(1).

　　[3] 許彩霞.后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2011(20).

　　[4] 柳林.中小企業(yè)人才戰(zhàn)略[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011(9).

　　[知識(shí)拓展]

　　中小企業(yè)吸引人才的方法與步驟

　　一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

　　由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

　　1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

　　2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

　　3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

　　4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

　　二、吸引人才機(jī)制的建立

　　雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

　　(一)建立正確的觀念

　　1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

　　由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

　　技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。

　　建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

　　人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工;可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

　　全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

　　2.從“人才完美”到“人才不完美”

　　由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。

　　如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。

　　只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

　　3.轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

　　很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯�在�?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

　　4.轉(zhuǎn)變使用人才的觀念

　　雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親”，但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)——“親者不任”;現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等;個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。

　　(二)創(chuàng)造吸引人才的各種條件

　　中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

　　1.運(yùn)用薪資、福利

　　考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪 獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮：首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

　　其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

　　(1)對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

　　(2)對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

　　(3)對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。

　　另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

　　2.運(yùn)用職位

　　人是有各種各樣的需求的;根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)模快速增長(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法;或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。

　　3.運(yùn)用股權(quán)

　　在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

　　——期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易變現(xiàn))或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期(未來(lái)期望值高)的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。

　　——干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

　　——崗位股權(quán)：即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。

　　——貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

　　——知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

　　每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。

　　4.運(yùn)用企業(yè)文化

　　我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

　　5.其它可以創(chuàng)造的條件

　　現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。

　　(1)做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

　　(2)由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展(這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性)機(jī)會(huì)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對(duì)此，企業(yè)主要是要建立起一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機(jī)制。

　　(三)采用各種形式，不拘一格降人才

　　1.從企業(yè)內(nèi)部選拔

　　從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

　　2.外部選聘

　　外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：

　　(1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

　　(2)加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

　　(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

　　中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

　　3.其他方式：考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。

　　——臨時(shí)聘用：比如通過(guò)私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才。

　　——鐘點(diǎn)雇傭：比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢等。