引導語：人才是一個企業(yè)興旺發(fā)達和持續(xù)發(fā)展的重要保障和戰(zhàn)略資源，公司要制定相應的人才戰(zhàn)略，才能留住人才，為公司的發(fā)展做貢獻。

　　實施人才強企戰(zhàn)略，牢固企業(yè)發(fā)展基礎

　　電力行業(yè)作為關系國計民生的重要基礎性行業(yè)和知識、技術、資金密集型行業(yè)，只有實施積極的人才戰(zhàn)略，全面增強企業(yè)的競爭力,才能適應新形勢、新電力、新變革發(fā)展的要求。近年來，我電力局以“三個建設”為依托，堅持“注重專業(yè)人才開發(fā)，加快技能人才培育”理念，加大各類人才的引進、培養(yǎng)和開發(fā)力度，夯實了人才強企戰(zhàn)略的基礎，為建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)提供了堅實的人才隊伍保障。

　　一、人才隊伍建設現(xiàn)狀

　　作為經濟社會發(fā)展的基礎性產業(yè)，金塔縣電力局在成立之初就非常重視專業(yè)人才隊伍建設，歷屆黨政領導班子，都將培養(yǎng)和造就一批學歷層次高、敬業(yè)精神強、專業(yè)化程度高的人才隊伍作為電力事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要基礎，常抓不懈。經過30多年的發(fā)展，各類專業(yè)技術人員已形成一定的結構層次和較強的技術實力。進入新世紀，特別是從2005年以來，局黨政工領導班子將進一步加強企業(yè)專業(yè)人才的引進、培養(yǎng)、開發(fā)和使用，作為貫徹落實國家電網公司開展雙達標、創(chuàng)一流和深化“兩個轉變”，建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代企業(yè)的目標，取得了較好的成效。至目前，在全局222名干部職工中，擁有大專及以上學歷的職工56人，電力專業(yè)院校畢業(yè)的大中專畢業(yè)生35名;有工程師任職資格11人，助理工程師24人，技術員43人;具有行業(yè)技師任職資格15人，高級工56人，中級工13人，初步培養(yǎng)和造就了一批適應農電企業(yè)發(fā)展需要的高學歷、專業(yè)化、素質優(yōu)、業(yè)務精、懂經營、善管理的人才隊伍。

　　二、加強人才隊伍建設的做法和措施

　　人才資源是第一資源，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。為適應新時期、新形勢下農電企業(yè)深化改革，加快發(fā)展的要求，實現(xiàn)企業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，始終保持一支專業(yè)化程度高、技能素質全面、特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗的人才隊伍，我們從人才的引進、培養(yǎng)和使用等方面重視和加強了人才隊伍建設。

　　1.轉變觀念，多渠道引進人才。農電企業(yè)代管以來，由于人員進出渠道不暢，加之退休職工和農電工到齡辭退逐年增加等因素，新人員和各類專業(yè)人才不能進入，致使人員結構老化、高技能專業(yè)人才相對不足，企業(yè)整體性缺員和結構性缺員問題比較突出。

　　在人才引進方面，局領導班子轉變觀念，開拓思路，一是深入探索，大膽創(chuàng)新人才引進機制。在落實好退役軍人安置的同時， 從2005年以來，面向社會公開招聘企業(yè)急需的各類專業(yè)技能人才，先后3次招錄48名大專及以上學歷的畢業(yè)生，充實各基層單位，極大的改變了人員結構層次，實現(xiàn)了人員的新老交替，激發(fā)了企業(yè)的生機和活力。二是轉變觀念，不斷拓寬人才引進渠道。在人才的引進中，除積極配合上級部門爭取專業(yè)人才引進外，還直接深入全國各類專業(yè)院校，現(xiàn)場簽約招錄引進企業(yè)急需的專門人才，2009年，在上級公司的安排下赴華北電力大學，招錄了3名電力電氣專業(yè)類本科畢業(yè)生，為今后人才的引進拓寬了導向機制。三是因地制宜，不拘一格引進實用性人才。針對企業(yè)生產、營銷、管理不同層面的用人需求，破除唯學歷的用人觀念，結合基層單位供用電管理服務實際，從社會各個層面引進有特殊技能的人員，從2006年以來，先后招聘有較強專業(yè)技能的臨時人員20多名，讓其參與到農電企業(yè)的管理服務中來，不僅節(jié)約了企業(yè)管理成本，還極大的提升了服務質量和管理效益。

　　2.多措并舉，全方位培養(yǎng)人才。長期以來，由于農電企業(yè)在電網建設和設備管理中屬于低端管理層次，部分人員從事工種單一，專業(yè)技能管理要求不高，加之人員進入渠道不同，受專業(yè)教育層面不同，技能素質良莠不齊。

　　近年來，隨著電力行業(yè)新技術、新產品、新設備的推廣應用，大部分人員都已無法適應電力現(xiàn)代化建設和管理的需求，在多渠道引進各類專業(yè)人才的基礎上，一是堅持年度內的常規(guī)培訓工作。在抓好省、市公司安排的各類專業(yè)培訓和外出考察交流活動外，堅持每年度春秋兩次的安規(guī)培訓和基本業(yè)務培訓。二是創(chuàng)新培訓形式，采取個別外派中短期培訓和集中組織外出培訓的方式。計劃通過兩年時間，對全局職工全面外出輪訓，至2010年6月，已組織3期共100余人赴天水電力仿真培訓基地和山東進行實地培訓學習。三是開展經常性的專業(yè)學術交流和技術比武等活動。結合崗位和專業(yè)特點，安排專題交流，在全局營造了學技術、學業(yè)務的氛圍。四是外派脫產學習和短期掛職交流學習。積極創(chuàng)造條件和爭取機會，送出去培養(yǎng)鍛煉，目前，已安排外出脫產學習2人，送出去掛職交流鍛煉2人。五是對重點對象采取全方位、多角度的培養(yǎng)。安排到基層、機關不同的部門崗位進行實踐和鍛煉，有力的促進了年輕管理人才的培養(yǎng)和成長。

　　同時，我們還計劃從2010年起，縣局每年將拿出100萬元的資金，力爭利用三年左右的時間建成具有全區(qū)一流設施的仿真模擬實訓基地，切實將職工培訓和各類專業(yè)人才的培養(yǎng)落到實處。

　　3.創(chuàng)新機制，廣范圍使用人才。在人才的提拔和使用上，我們堅持做到不看身份看能力，不看背景看品德，不看資歷看實績的人才使用觀念，積極為人才成長提供平臺，讓想干事、能干事和干成事的人有展示自我，實現(xiàn)抱負的機會。

　　一是健全制度，規(guī)范人才選拔機制。從規(guī)范企業(yè)專業(yè)技能型人才和經營管理型人才的選拔使用著手，規(guī)范了副局級后備干部、中層干部、副股級后備干部選拔任用管理等制度，明確了干部選拔任用條件和標準。二是大膽提拔和使用年輕干部。2005年以來，新的領導班子徹底改變過去在干部選拔任用上論資歷、排輩分，講臺階、看文憑，唯學歷、重身份的做法，堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt、唯才是舉的用人機制，通過公開競聘選拔和全員民主測評，一大批年輕同志進入管理崗位，使中層干部在數(shù)量上占到70%，平均年齡由過去的48.5歲，降到現(xiàn)在的41歲。三是不拘一格選拔人才。改變過去農電工不能擔任主要專責、中層干部的傳統(tǒng)做法，將一些專業(yè)技能強、個人素質高、有事業(yè)心、責任感的年輕同志，打破身份界限，公開選拔到專責崗位和中層管理崗位。目前，在全局27名中層干部中有18名同志年齡均在40歲以下，其中4名同志身份還是農電工。通過破格選拔任用，使大批年輕專業(yè)人才都感到創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間，特別是農電工對個人前途和企業(yè)發(fā)展充滿了信心，看到了希望。

　　4.落實待遇，多措施留住人才。人才是企業(yè)興盛之基，發(fā)展之本。多年來，我們堅持以人為本，全面引進，重點培養(yǎng)的人才強企理念，把尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，作為吸引人才、留住人才，減少優(yōu)秀人才流失的重要途徑，采取多種措施，落實各項待遇，為優(yōu)秀人才的成長、發(fā)展創(chuàng)造了條件。

　　一是落實政治待遇，用事業(yè)留人。對企業(yè)中的優(yōu)秀人才和專業(yè)技能人才，無論在參與企業(yè)重大經營管理活動、授權組織開展專項工作開展中，我們始終都對其給予施展個人才能的空間，并在職稱晉級、組織發(fā)展和干部選拔中優(yōu)先考慮和推薦，在組織的關心和考察中，從2005年以來，先后有40多名職工取得了工程師、技師、高級工等任職資格，有18名年輕職工被組織優(yōu)先發(fā)展為共產黨員，有12名年輕同志被提拔為中層干部，讓想干事、能干事和干成事的人，有職有權。二是提高薪酬福利，用機制留人。在全局各類專業(yè)人員工資和福利待遇落實上，我們破除身份條件限制，逐步縮小各類勞動用工收入上的差距，在工資福利上轉變唯資歷、唯學歷、唯職稱、唯身份的薪酬觀，實行工資福利待遇上個人勞動付出與工效掛鉤，全面推行同工同酬和同崗同酬。在確保工資和福利待遇逐年提高的基礎上，盡可能提供較多的福利待遇，全員加入了養(yǎng)老、失業(yè)保險，辦理了醫(yī)療保險、住房公積金、工傷保險、意外傷害保險等，以上各項企業(yè)承擔的費用占到了工資總額的50%，徹底解決人才在工作和生活上的后顧之憂。三是改善用人環(huán)境，用情感留人。在尊重個人意愿，關心人才成長，實現(xiàn)個人發(fā)展的前提下，我們盡可能多的為全局職工和各類人才提供自我發(fā)揮的平臺，積極為其創(chuàng)造條件向更高的環(huán)境層次發(fā)展。五年來，先后有5名農電工考取為國家公務員，2名在職職工申請脫產到蘭州電力學校深造，全局有30多名在職職工報考了各類大專及以上函授學習等，全局都從時間、費用和精神上給予了支持。同時，還為干部成長積極創(chuàng)造條件，先后向上級部門推薦干部7人，2人得到組織任命，推薦2名職工掛職交流，在全局營造了人才成長發(fā)展的良好氛圍。

　　三、對人才隊伍建設的認識和思路

　　目前，從整體情況看電力行業(yè)人才的培養(yǎng)更是滯后于電力行業(yè)的快速發(fā)展，還存在著重視使用、忽視培養(yǎng)，重視數(shù)量、忽視結構優(yōu)化，重視學歷、忽視能力等問題，因此，在人才隊伍建設上必須從多方面，多層次解決。

　　1.制定人才培養(yǎng)的中長期發(fā)展規(guī)劃。要將人才培養(yǎng)納入全局中心工作，制定各階段教育、培訓計劃，明確培養(yǎng)目標和重點，根據(jù)企業(yè)生產管理需要，有計劃、有針對性的培養(yǎng)和造就一支數(shù)量充足，結構合理，技能過硬的專家人才隊伍。

　　2.建立人才選拔培養(yǎng)使用長效機制。要從制度上和機制上規(guī)范人才的引進、選拔、使用，打破人才引進選拔上的陳規(guī)舊約，采取多元化發(fā)現(xiàn)人才，多渠道培養(yǎng)人才，開放式使用人才，尊重知識，尊重人才，為人才的成長發(fā)展創(chuàng)造寬松的環(huán)境。

　　3.重視人才選拔任用管理和待遇落實。要從政治組織上注意培養(yǎng)、個人發(fā)展上支持關心、工資待遇上落實兌現(xiàn)，將人才的晉級、選拔公開化、常態(tài)化，多措施留住優(yōu)秀人才，激勵和帶動更多的人員學技術、強素質，趕先進，謀發(fā)展，比貢獻。

　　4.健全完善人才績效考評機制。建立人才選拔考評評價體系，完善人才選拔的激勵機制、淘汰機制，破除唯學歷、講資歷的人才使用觀念，實現(xiàn)動態(tài)考評，及時清理一些無所事事，不思進取的人員，不斷純潔人才隊伍。

　　人才隊伍建設和人才的培養(yǎng)是一項長期、復雜的系統(tǒng)工程，電力行業(yè)的發(fā)展必須建立在充足的人才儲備基礎之上，只有扎實有效地做好人才資源開發(fā)工作，積極探索和實踐人力資源開發(fā)的新方法、新途徑，電力企業(yè)才有不竭“才”源，才能在激烈的市場競爭中處驚不變，立于不敗之地。