人才除了培訓(xùn)之外還得要進(jìn)行有效的激勵(lì)才行。以下是小編為大家推薦的優(yōu)秀人才是免費(fèi)的而平庸人才是昂貴的相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
為什么說優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)楸M管那些優(yōu)秀的人才招聘來了以后，我們給予他的待遇很高，但是由于他的回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我們付給他的工資獎(jiǎng)金，所以回報(bào)減去工資獎(jiǎng)金一定會(huì)是正值，因而對(duì)于企業(yè)而言，雇傭這些人就賺錢了，是很合算的事，故說他是免費(fèi)的。
而那些平庸的人才由于他所帶給企業(yè)的貢獻(xiàn)很少，與那些優(yōu)秀的人才相比，其貢獻(xiàn)甚至有可能是負(fù)值，然后貢獻(xiàn)減去工資獎(jiǎng)金就很低甚至是負(fù)值，因而我們說這種人才是昂貴的。
當(dāng)然這里的人才既不是唯學(xué)歷論，好像學(xué)歷越高越是優(yōu)秀的人才，其實(shí)未必，高學(xué)歷者中也有很多產(chǎn)出水平很低的平庸人才;也不是唯資歷論，好像資歷深的人就是優(yōu)秀的人才，其實(shí)也未必，資歷深而產(chǎn)出水平低的也是比比皆是。所以，是否是優(yōu)秀人才還是以其產(chǎn)出水平的高低而定的。
那么一個(gè)人的產(chǎn)出水平取決于什么呢?一是意愿，二是才干。
意愿似乎是有一些天性的成分，有些人先天加后天的積累，期望值就很高(不是指對(duì)待遇的期望，而是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望)，愿意投入的努力就比別人要強(qiáng)很多，這種意愿強(qiáng)的人成為人才的可能性很大;
至于才干，就是把事情妥善處理的能力，包括智商、情商、逆商(抗挫折受委屈的能力)等三個(gè)方面，學(xué)歷主要體現(xiàn)在智商方面，而情商和逆商主要還是體現(xiàn)在一個(gè)人的社會(huì)閱歷中。
其實(shí)，說到這里，零售企業(yè)應(yīng)該如何去選拔人才也就一目了然了。我們應(yīng)該去選拔那些在各層級(jí)崗位上意愿都很強(qiáng)烈的，經(jīng)過歷史的檢驗(yàn)也很能體現(xiàn)其才干的人，把這些人選進(jìn)企業(yè)，企業(yè)就一定有希望了。
在我觀察到的許多競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的零售企業(yè)身上，我都發(fā)現(xiàn)一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，他們幾乎都是在用最低工資水平招收本企業(yè)的員工，在這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的眼里，似乎零售業(yè)是很簡(jiǎn)單的，不需要?jiǎng)幽X子的，只要按照規(guī)定去做，就一定會(huì)有不錯(cuò)的產(chǎn)出，那么在產(chǎn)出一定的情況下，自然是投入越少越好了。
而實(shí)際上，零售業(yè)的那些看似簡(jiǎn)單的工作，其含金量還真的就是不一樣，不同的人去干，其產(chǎn)出水平也就是不同，即便是站在門口迎賓這樣最簡(jiǎn)單的活，不同素質(zhì)的人干起來，其效果、產(chǎn)出水平就是不一樣。
所以像大潤發(fā)、永輝這些深諳此道的企業(yè)就懂得以高于市場(chǎng)平均值的工資水平去招收那些產(chǎn)出水平高于平均水平的人才，這樣其最終的單位銷售額所占的人工成本就會(huì)相對(duì)比較低或者人均創(chuàng)利水平就會(huì)比較高。
企業(yè)如何招聘到合適的人才呢?
給予一個(gè)有誘惑力的薪水自然是首當(dāng)其沖;在薪水沒有競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，如果能夠給予員工一個(gè)很好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能夠告訴員工到了我們這里一年、兩年、三年、五年以后會(huì)達(dá)到一個(gè)怎樣的水準(zhǔn)，也是不錯(cuò);如果還缺乏的話，就得告訴員工來我們這里工作如何開心、同事關(guān)系如何和睦，那可能對(duì)有些人才也是有吸引力的。
如果這三個(gè)方面，企業(yè)無一能給予的話，那要招收到合適的人才就只能是碰運(yùn)氣了。
人才招收進(jìn)來以后怎么辦呢?
給予階段性的、匹配的培訓(xùn)就非常重要了，進(jìn)來的人都是毛坯，只有經(jīng)過企業(yè)的雕琢，才能閃閃發(fā)光，展現(xiàn)出其應(yīng)有的價(jià)值，所以企業(yè)如何去構(gòu)建一個(gè)立體化的培訓(xùn)體系就非常重要。
這個(gè)立體化的培訓(xùn)體系包括：由公司專職培訓(xùn)人員所提供的基礎(chǔ)知識(shí)與技能的培訓(xùn)、由各層次管理人員對(duì)下屬的日常管理輔導(dǎo)即日常培訓(xùn)、由外部專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)所提供的專業(yè)化培訓(xùn)，這三者是缺一不可的。
只有這三者有效融合，才能夠既保證員工的快速成長，同時(shí)企業(yè)又可以盡可能地降低相關(guān)培訓(xùn)成本和因員工技能不到位而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本。
人才除了培訓(xùn)之外還得要進(jìn)行有效的激勵(lì)才行。
公司對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)罰都屬于激勵(lì)的范疇，一提到激勵(lì)，很多人想到的就是獎(jiǎng)金或罰款，這其實(shí)是對(duì)激勵(lì)的一種誤解。有時(shí)候單位領(lǐng)導(dǎo)跟你的一番坦誠的交流、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的一個(gè)小小的夸獎(jiǎng)或鼓勵(lì)、進(jìn)行各種各樣的競(jìng)賽、考核評(píng)獎(jiǎng)、職務(wù)晉升、工資晉級(jí)等等，這些都是很不錯(cuò)的激勵(lì)手段。
一個(gè)充滿活力的企業(yè)，一定是一家善于全方位利用各種激勵(lì)手段進(jìn)行全面激勵(lì)的高手，這樣才能夠保證企業(yè)的員工不僅在靜態(tài)上是有才干的，而且在動(dòng)態(tài)上也是非常有活力的、有創(chuàng)造力的，這樣的企業(yè)才會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中展現(xiàn)充分的競(jìng)爭(zhēng)力。
在激勵(lì)方面，沃爾瑪?shù)乃_姆·沃爾頓就做得很棒。
比如他會(huì)在凌晨四五點(diǎn)鐘提著飲料和餅干曲奇到卡車司機(jī)的休息室找那些司機(jī)們聊天，問他們某某門店現(xiàn)在咋樣了，某個(gè)門店的店長現(xiàn)在如何了，這些原本處于公司最底層的卡車司機(jī)仿佛一下子就被薩姆激活了一樣，成了薩姆的免費(fèi)高級(jí)偵探，免費(fèi)為公司干了很多有價(jià)值的工作，而薩姆付出的僅僅是幾包餅干曲奇和幾瓶飲料而已;
又比如他還會(huì)在大家提出各自的奮斗目標(biāo)時(shí)，不斷地當(dāng)著他們的面，激勵(lì)他們提出更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，而不是像我們通常所做的那樣強(qiáng)敲給下屬一個(gè)比天花板還高的指標(biāo)，而當(dāng)下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)時(shí)薩姆還會(huì)跟他們打賭，如果他們完成了這樣高的目標(biāo)，他就會(huì)去跳草裙舞等。
這種潤物細(xì)無聲的激勵(lì)方式其實(shí)才是投入產(chǎn)出比最高的，也是最有效的，這些都非常值得國內(nèi)的零售企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。
我有一個(gè)切身的感受，公司如果在制定激勵(lì)方案時(shí)多采用一些加法，而不是采用扣除罰款等減法，那么對(duì)于員工的激勵(lì)效果將會(huì)好很多。
以前上學(xué)時(shí)去食堂打飯，遇到兩個(gè)廚師，一個(gè)是先給你一大盆裝滿，然后刮掉一點(diǎn)、再刮掉一點(diǎn)，讓你感覺很不爽，好像是他從你口袋里掏東西一樣，我們很多時(shí)候會(huì)情不自禁地叫起來：好啦好啦!別再刮了，再刮就沒有了。
而另一個(gè)廚師呢，則是先給你一點(diǎn)點(diǎn)，然后再加一點(diǎn)、加一點(diǎn)，于是你就發(fā)自內(nèi)心地盼望他多加一點(diǎn)，他每次加一點(diǎn)你都會(huì)對(duì)他感激，而其實(shí)后者打給你的飯并不比前者的多，但是他給你的感覺就會(huì)好很多。其實(shí)一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)也要善于利用加法，慎用減法，這樣總體的激勵(lì)效果會(huì)好很多。
美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過：即便把我所有的設(shè)備、所有的技術(shù)、所有的產(chǎn)品都奪走，只要給我留下我們公司最優(yōu)秀的人才，20年后我將又是一位鋼鐵大王;而無獨(dú)有偶，美國軟件大王比爾·蓋茨也曾經(jīng)說過，即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟。