尊重人才，尊重創(chuàng)造的良好氛圍，使人才資源是第一資源成為全社會的共識。以下是小編為大家推薦的企業(yè)如何打好“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
每一年的2、3月份是招聘市場的旺季，LED企業(yè)和求職者都聚集在人才市場，作為搭建LED企業(yè)和求職者的橋梁，人才市場此期間無疑是最忙碌的。
作為近年才崛起的行業(yè)，LED高端技術(shù)人才的稀缺成為制約LED企業(yè)發(fā)展的重要障礙。很多LED企業(yè)選擇去東莞的電子LED企業(yè)高薪挖人才，給LED企業(yè)帶來巨大壓力，再加上LED是新興產(chǎn)業(yè)，對技術(shù)要求還沒有一個具體的標(biāo)準(zhǔn)，所以技術(shù)人員的培養(yǎng)還處在初級階段，短期內(nèi)高端技術(shù)人才仍將非常欠缺。
燈飾設(shè)計(jì)師等高端設(shè)計(jì)人員的欠缺尤為嚴(yán)重。隨著生活水平的提高，人們對個性化生活的需求更加強(qiáng)烈，致使人們對物質(zhì)要求的進(jìn)一步提升，燈飾設(shè)計(jì)師如果不能與時俱進(jìn)，勢必遭受淘汰。所以高端燈飾設(shè)計(jì)師的缺乏也成為制約燈飾LED企業(yè)發(fā)展的重要因素。
供求改變致使用工荒更加“慌”
高鐵的便捷帶動了人口流動的頻繁，以及發(fā)達(dá)的高速公路，使得朝發(fā)夕至已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)，沿海的地理優(yōu)勢不再明顯;長三角的崛起，內(nèi)陸的開發(fā)，有實(shí)力的LED企業(yè)紛紛在勞動輸出大省開廠，使得外出務(wù)工人員在家門口就能找到與廣東待遇相比相差無幾的工作;早期在廣東打工的外來務(wù)工人員，經(jīng)過幾年的經(jīng)濟(jì)積累，更加愿意回家鄉(xiāng)發(fā)展……種種因素導(dǎo)致來珠三角謀求工作的外鄉(xiāng)人員越來越少。
燈飾LED企業(yè)中的普工待遇與其他職業(yè)普工比較相對偏低，這也是古鎮(zhèn)在招工中不能吸引應(yīng)聘者的原因之一。古鎮(zhèn)LED企業(yè)中，小作坊占據(jù)一定的比例，生產(chǎn)效益和管理水平有限，造成資源的不合理使用和浪費(fèi)。很多LED企業(yè)沒有建立完善的工齡工資，返崗率較低，LED企業(yè)只能把大部分精力花在招聘上，無力將人才培養(yǎng)工作向績效考核、個人發(fā)展延伸，從而形成了用工上的惡性循環(huán)。
據(jù)人才市場工作人員介紹，古鎮(zhèn)的LED企業(yè)用工每年都有所緊缺，崗位一般以基層生產(chǎn)線員工為主，相對容易匹配的崗位有文員、中層管理、銷售人員等。由于供求關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)變，以前求職人員大于供給崗位，現(xiàn)在是供大于求。曾經(jīng)有老板苦笑道：“以前是LED企業(yè)面試員工，老板提問題‘工作辛苦而且要加班，你干不干，不干有別人干。’但是現(xiàn)在調(diào)轉(zhuǎn)過來，成了員工面試?yán)习�，他們往往提出工資待遇如何、有沒有社保、是否包吃注有沒有無線WI-FI，是否派車輛去公司考察等軟硬件設(shè)施配置情況。
為什么缺人才：行業(yè)發(fā)展過于迅猛人才培養(yǎng)速度跟不上
首先，LED照明行業(yè)近幾年來發(fā)展迅速，企業(yè)來不及培養(yǎng)新人才。隨著政策扶持和政府補(bǔ)貼力度不斷加大，LED行業(yè)呈爆發(fā)式增長，雖然人多了，但能稱得上“人才”的卻寥寥無幾。來不及培養(yǎng)人才的新企業(yè)，只能靠高薪從其他企業(yè)“挖墻腳”。歸根結(jié)底，人才還是原有的那部分人才，只是更換了企業(yè)和位置而已。
其次，對于LED的基礎(chǔ)教育缺乏。與高速發(fā)展的LED行業(yè)所不相適應(yīng)的是，目前國內(nèi)大專院校相應(yīng)的對口專業(yè)設(shè)置才剛剛起步，LED人才暫時還無法由院校批量培養(yǎng)。行業(yè)人才教育沒有基礎(chǔ)，后期人才建設(shè)又沒有得到完善。這就導(dǎo)致在人才培養(yǎng)方面存在先天不足，而到了后期又出現(xiàn)了畸形發(fā)展。人才緊缺難題制約著企業(yè)發(fā)展，進(jìn)而阻礙了LED行業(yè)良性、健康發(fā)展。
最后，傳統(tǒng)企業(yè)盲目轉(zhuǎn)型，缺乏LED人才的培養(yǎng)制度。LED照明行業(yè)屬于一個快速發(fā)展的行業(yè)，市場前景良好，很多企業(yè)都轉(zhuǎn)型或涉足到LED行業(yè)，但是這些企業(yè)既不懂LED，又不知道LED的客戶在哪里，所以他們只好用最簡單的方式來尋找客戶資源，看到哪里有錢賺就涉足哪里。這樣的企業(yè)往往不注重人才的培養(yǎng)，也沒想過要在技術(shù)層面取得什么突破，這些做法很難從根本上促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。
缺什么樣的人才：高端技術(shù)與管理人才
產(chǎn)業(yè)鏈的不同環(huán)節(jié)，對人才需求的迫切程度也不同。
現(xiàn)在LED行業(yè)最缺乏的就是懂技術(shù)的銷售人員。銷售人員在與客戶聊天的時候，技術(shù)是不得不談到的內(nèi)容�，F(xiàn)在行業(yè)內(nèi)很多業(yè)務(wù)員對技術(shù)方面可說是一竅不通，包括一些在公司做了很多年的員工，客戶經(jīng)常把他們問得啞口無言。銷售部是一個公司的核心部門，一個優(yōu)秀業(yè)務(wù)員能為公司帶來巨大的利潤，一個企業(yè)若能擁有一支懂技術(shù)的優(yōu)秀銷售團(tuán)隊(duì)，對發(fā)展是非常有利的。
近年來，我國LED產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展推動了我國LED高端人才隊(duì)伍的成長，形成了一批在關(guān)鍵技術(shù)和管理方面的高端LED人才，基本上支撐起了我國LED行業(yè)蓬勃發(fā)展的局面。但是，我國與發(fā)達(dá)國家在人才方面還有較大的差距。
LED高端人才分為高級技術(shù)人才和高級管理人才，就我國LED行業(yè)的實(shí)際情況來說，這兩類人才總體上都比較缺乏。但具體到產(chǎn)業(yè)鏈的不同環(huán)節(jié)，對人才需求的迫切程度是不完全一樣的。很多大陸企業(yè)不了解實(shí)際情況，以為有了設(shè)備就直接投入生產(chǎn)。在花重金購置了美國和德國的設(shè)備后，才發(fā)現(xiàn)缺乏懂行的、真正有經(jīng)驗(yàn)的人才來調(diào)試和操作。這些企業(yè)又不得不從臺灣和韓國等地高薪聘請人才以解燃眉之急，此類情況屢見不鮮。
行業(yè)人士指出，在上游外延芯片領(lǐng)域，對高端領(lǐng)軍型的技術(shù)人才和掌握關(guān)鍵核心技術(shù)工藝的人才需求都是非常迫切的，特別是在芯片的研發(fā)方面和關(guān)鍵技術(shù)裝備方面，我國的人才資源都非常短缺，要加大培養(yǎng)的力度。在封裝和應(yīng)用領(lǐng)域，比較缺乏的是復(fù)合型技術(shù)人才，特別是在照明應(yīng)用領(lǐng)域問題更為突出。而管理人才對任何行業(yè)、任何時候都是必需的。
有行業(yè)人士表示，優(yōu)秀的管理人才能夠?yàn)榧夹g(shù)人才提供好的條件和環(huán)境，優(yōu)秀的技術(shù)人才能夠?yàn)楣芾砣瞬诺陌l(fā)展戰(zhàn)略和策略提供有力的支持。兩手抓，兩手都要硬。
在國內(nèi)LED產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟之后，人才缺失的狀況將會有所改善，本土人才將成為LED產(chǎn)業(yè)的主力軍。
如何“挖”人才：以自主培養(yǎng)為主兼顧引進(jìn)高端人才
由于LED上游眾多技術(shù)(包括MOCVD、藍(lán)寶石機(jī)器設(shè)備等)的國產(chǎn)化，將會加速整個LED產(chǎn)業(yè)的進(jìn)程，人才將會更加緊缺，國內(nèi)LED行業(yè)將繼續(xù)面臨缺乏人才的陣痛，應(yīng)把近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)相結(jié)合，把引進(jìn)與自主培養(yǎng)相結(jié)合，在不遠(yuǎn)的將來緩解企業(yè)的人才饑渴。
從同行那里“挖人”，這是獲取人才最直接有效的辦法。但這樣的做法對整個行業(yè)的長久發(fā)展是不利的，也不能從根本上解決問題。LED行業(yè)中有實(shí)力的人才并不多，各企業(yè)互相挖人才形成惡性循環(huán)。還有企業(yè)雖然暫時得到了人才，但是對于技術(shù)方面的突破性研究是沒有什么益處的。
據(jù)了解，近年來日本、韓國和歐美等國家和地區(qū)為了扶持本國LED產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使用專項(xiàng)資金資助各類行業(yè)機(jī)構(gòu)、高校和企業(yè)進(jìn)行LED專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的后備力量。
形成鮮明對比的是，我國LED行業(yè)資金力量薄弱、人才流動量大、后備力量不足。所幸的是，也不乏意識到人才重要性的企業(yè)，這些企業(yè)已經(jīng)開始自己著手摸索人才培養(yǎng)之路。
可是對于企業(yè)而言，資金和精力都有限，如何才能找到培養(yǎng)和引進(jìn)高端人才的平衡點(diǎn)?有行業(yè)人士指出，最好的培養(yǎng)方法就是從基層做起，從基礎(chǔ)做起。以企業(yè)自主培養(yǎng)人才為主，兼顧引進(jìn)高端人才，實(shí)現(xiàn)二者良性互動，相得益彰，以提升企業(yè)的核心競爭力。
在高級管理人才培養(yǎng)上，一方面加強(qiáng)與各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，不斷提高公司管理人員的管理水平;一方面強(qiáng)化與高校的合作，引進(jìn)優(yōu)秀人才到公司做儲備干部，進(jìn)行實(shí)踐培養(yǎng)，這樣也更符合企業(yè)發(fā)展的需求。
如何“留”人才：以人性化平臺留人心
留人就是留住人心，現(xiàn)在的社會，人們不光只看重物質(zhì)。