人才就是一匹千里馬，它需要慧眼識英才的伯樂去識別并發(fā)掘。以下是小編為大家推薦的民營企業(yè)關(guān)鍵人才流失的原因相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一， 企業(yè)薪酬﹑績效考核制度不合理或不完善。

　　許多民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)天天在變，老板的主要精力都集中在如何做好和做大生意上，至于內(nèi)部企業(yè)管理，能用就先用著，因此導(dǎo)致很多制度還來不及建立健全，企業(yè)管理許多事主要還是人治—老板人嘴說了算，缺少成文的制度規(guī)范�；蛘呒词褂辛瞬糠忠�(guī)范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，公司上上下下工作還是以前小規(guī)模時的老習(xí)慣，離企業(yè)目前規(guī)模報需要的現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點遠。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響關(guān)鍵人才價值的體現(xiàn)。人才價值受漠視，要走人是遲早的事了。

　　二， 個人事業(yè)缺乏發(fā)展空間。

　　民營企業(yè)由于歷史原因，經(jīng)理人的個人事業(yè)發(fā)展空間有限，也是經(jīng)理人無法再干下去的重要原因之一。什么道理?民營企業(yè)家往往把自己企業(yè)的成功全部歸功于自己個人或家族的貢獻，認為企業(yè)之所以有今天，全虧了我這樣的好老板，你們其他人只是為我打工，我養(yǎng)活了你們，你們應(yīng)該感謝我才對，至于說對于企業(yè)發(fā)展有多少貢獻，那一切免談，地球缺了你照樣轉(zhuǎn)，我企業(yè)也一樣。這樣一來，關(guān)鍵人才的個人才能和個人貢獻被一筆抹殺，關(guān)鍵人才要找“自我實現(xiàn)的成就感”就沒有地方去找了。沒有地方找，那只好另外換個地方找，人才流失勢在必然。

　　三， 企業(yè)文化讓人受不了，工作環(huán)境中辦公室政治味道太濃了。

　　民營企業(yè)文化不能說不好，但確實需要改造，有不好的地方。不好在哪?主要有三點：一，不管你對不對，也不管事情大小，永遠是老板自己一兩個人說了算，權(quán)威主義太重。關(guān)鍵人才都是有能力的人，一般自尊心很強，往往感覺到在民營企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑感很強。二，企業(yè)發(fā)展變化了，老板還是總以為什么都是自己最強最能干，而不是分工合作，各有所長，老板的職責(zé)不是什么都自己最歷害，而是他最會用人之長。因此，老板管理方式上有問題，往往對下屬能力不信任，不授權(quán)或授要不足，關(guān)鍵人才象被上了綁一樣，只能做執(zhí)行者，感受可想而知。三，家族味道和家族內(nèi)部成員間利益斗爭多少存在，造成企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才無所適從，不能以平常心來表達和掌握自己的言行，給關(guān)鍵人才造成極大的心理矛盾甚至分裂，沒點忍耐力，在民營企業(yè)干不長。

　　四， 民營企業(yè)老板誠信只是在口頭上講講。

　　民營企業(yè)出于利益考慮，首先重視的是對外部客戶的誠信，但企業(yè)大了以后，工作效率和效果都不是一兩個人所能掌控的了，老板甚至都不能認識每一個自己的員工，真正在給客戶服務(wù)和工作的是各個經(jīng)理和員工，企業(yè)的整體表現(xiàn)如何，起碼一半甚至于60%取決于員工干得怎么樣了。但老板還沒有清醒認識到這一點，對企業(yè)內(nèi)部員工的各種合理物質(zhì)精神需要一直不重視，特別是許下的諾言老是以各種借口不兌現(xiàn)，使人感覺老板在欺騙自己，不走人氣難消，只好走人了。但許多老板至今還沒有醒來，等到人走了還說是走的人的錯呢。老板對內(nèi)部員工不講誠信，往往就是關(guān)鍵人才流失的直接原因和導(dǎo)火線。你老騙我干活，得好處了就把我擠一邊，還有什么好講的。

　　針對以上情況，我們可以發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)要解決關(guān)鍵人才流失問題并不難，只要老板們聽進我們的四句話，那么企業(yè)的人才狀況很快就可以改觀：