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為什么“伯樂”總與“千里馬”擦肩而過?筆者認(rèn)為，原因不外乎以下幾個方面。
招聘者給求職者的感覺太隨意，致使招聘效果大打折扣。
職業(yè)化水平要提高!
招聘人員良好儀表和著裝姿態(tài)能反映一個公司、一個集體的整體水平，但現(xiàn)實是大多數(shù)的招聘單位都存在這樣的情況，他們?nèi)鄙倩蚋揪蜎]有職業(yè)化的意識，如面試官素質(zhì)偏低、面試場所不整潔等等。招聘單位面試準(zhǔn)備不足：面試官匆匆上場、面試指導(dǎo)表和面試評估表準(zhǔn)備不好等都會對面試質(zhì)量有不好影響。
有求職者親歷一個人才交流會，一些招聘人員言行舉止懶散，惡習(xí)百出，令許多應(yīng)聘者側(cè)目。在近30個展臺里，只有3個展臺的招聘人員佩帶著紅色的“招聘人員工作卡”。在“椰×有限公司”的展臺里，一男招聘人員悠然地翹著二郎腿，嘴里哼著小曲兒。海南××置業(yè)有限公司的兩位女招聘人員更是事務(wù)繁忙，一位女士始終低頭用手機發(fā)信息，回答應(yīng)聘者的問題時連頭也不抬，更別看什么簡歷、證件了，旁邊的一位女士倒是在看應(yīng)聘者的簡歷，不過也許是太累了，她采取的姿勢竟然是趴在桌子上看。
“我覺得這樣的招聘人員缺乏最起碼的素質(zhì)，以前人們總是說應(yīng)聘者不注重自己的儀表，現(xiàn)在呢?情況卻反過來了。試想，如果以后和這樣的人共事，你會覺得坦然嗎?”說到這里，該求職者無奈地?fù)u了搖頭。
一位求職者也深有體會：“一直說面試和就業(yè)是求職者和公司之間的雙向活動，但一看到‘面試’這個詞就知道是公司在對你進行‘考試’，只有公司拒你的份兒，沒有你回公司的理。有一次，我去一個單位面試，明明安排的時間是早上10：00，誰想到我在那苦苦等到11：30才見到面試我的HR經(jīng)理，而且這位經(jīng)理連一句道歉的話都沒有，就直奔主題。最后，還讓我寫一份什么產(chǎn)品推廣策劃書，等我提交了之后，上班的事兒卻猶如泥牛入海�？傊�，那次面試給我留下的印象糟透了”
有時，面試者會表現(xiàn)出對應(yīng)聘者漫不經(jīng)心的態(tài)度，會使應(yīng)聘者感覺到自己被冷落，以致于不想積極反應(yīng)。這樣，面試者就不能真正了解應(yīng)聘者真正的心理素質(zhì)和潛在能力，甚至使應(yīng)聘者對企業(yè)的品質(zhì)產(chǎn)生懷疑。李先生有過一次特別際遇：一次，他去一家外企面試，主考官是個外國人。他走進考場后，主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答。”10個問題問完之后，李先生就想：終于輪到我發(fā)問了，我就問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個外國主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧!順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好?”李先生出了大門就想;面試官這樣不尊重別人，是不是其他人也是這樣?是不是企業(yè)文化也是這樣呀?休想讓我到這樣的公司工作。
在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這樣的事情不乏其例。許多單位的面試人員素質(zhì)很低，給求職者留下極壞的印象，導(dǎo)致“姻緣”難成。
其實，招聘是一個雙向選擇的過程，而不單單是一個對應(yīng)聘人員的甄選過程，特別是對知識型員工，公司招聘他們的過程也是他們在選擇公司的過程。招聘是公司與外界交往的重要窗口，特別是經(jīng)常需要招納人才的公司，尤其要注意在招聘時對公司形象的宣傳。招聘人員的素質(zhì)從某種程度上決定了企業(yè)選擇人才的質(zhì)量。所以，為了使招聘更為科學(xué)合理，企業(yè)應(yīng)該對主考官進行職業(yè)化方面的嚴(yán)格的培訓(xùn)，不要因為忽略細(xì)節(jié)而錯一再錯失“良駒”
給求職者充分展示自己的機會，全面、客觀評價求職者。
專業(yè)評估不可少!
聘用面試幾乎是所有用人單位錄用員工時采取的方法，它是錄用人才的一個主要環(huán)節(jié)。也是最容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)，以下情況也往往是用人單位錯失優(yōu)秀人才的原因：
輕信主觀印象，匆忙下判斷。
此次中人網(wǎng)的調(diào)查表明：在對應(yīng)聘者的面試過程中，面試官會經(jīng)常作出一些不正確的直覺判斷。一般而言，應(yīng)聘者給予面試官的第一印象會很快在面試官心目中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此，在面試一開始所暴露出來的信息比晚些時候暴露的信息對面試結(jié)果的影響更大。在面試開始四五分鐘后，絕大多數(shù)考官已經(jīng)作出決定，而且一般不會發(fā)生變化。
有的面試考官很容易將自己的好惡，一時的直覺作為最終衡量一個人的標(biāo)準(zhǔn)。例如，看到某求職者曾在報紙上發(fā)表過一篇文章，因此便認(rèn)為他公文寫作、綜合調(diào)研方面也必定造詣非淺。反之，看到求職者某一缺點，就認(rèn)定他在別的方面也必然水平一般。這種效應(yīng)容易使面試考官在評定求職者時犯“只見樹木不見森林，以偏概全”的錯誤。如此面試，若遇到“面試高手”，主考官快會被對方舌燦蓮花的口才迷惑，就會對面試者履歷上記載的學(xué)歷、資歷等照單全收，等面試者進了公司后，才知道迎進來的是個只會說話不會做事的人;若遇到不善表達(dá)的應(yīng)征者，公司則認(rèn)為他不夠精明，沒有表現(xiàn)力，這樣很可能失去一個優(yōu)秀人才!
“面試時根本不給我機會去說，我曾在某一個房產(chǎn)營銷策劃項目中有過非常優(yōu)秀的表現(xiàn)、很好的創(chuàng)意和靈活的市場應(yīng)變能力，當(dāng)面試官看到我不起眼的相貌和身材時，他好象已經(jīng)沒有特別的興趣再聽下去了。”曾參加過一個房產(chǎn)公司面試的李先生無奈地說。
還有的面試者利用珍貴的面試時間拼命推銷企業(yè)的應(yīng)征職位，且不認(rèn)真評估應(yīng)征者的技能。這樣，很容易因掉進片面印象的陷阱而忽視了待聘者的反應(yīng)。“應(yīng)該適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r間，用90分鐘時間作詳細(xì)的傾談，其中15%時間用來介紹公司和職位的情況就足夠了。” 武漢開目軟件公司的人力資源總監(jiān)彭義兵說。
面試過于泛泛，沒有考察出求職者的水平。
許多主管面試經(jīng)驗不足，加上缺乏完善的準(zhǔn)備，對將要大面試的人沒有大致的了解，當(dāng)遇到夸夸其談的應(yīng)聘者，經(jīng)常會掌握不住面試主題。最后，時間過久，匆匆憑印象決定。還有的招聘人員在提問的時候不善于引導(dǎo)求職者，把他想要的信息挖掘出來，導(dǎo)致面試成了閑聊。
一家制造公司的招聘經(jīng)理在面試時這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢?如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢?如果給你一個團隊，你會怎么領(lǐng)導(dǎo)呢?”求職人說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析利弊，再制定策略……”求職者完美地答完了問題。但問的這些是不是這位應(yīng)聘者要干的，這位經(jīng)理沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。許多主管面試經(jīng)驗不足，加上缺乏完善的準(zhǔn)備，面試人員只會浪費時間和金錢。