做好人才管理，才能實現(xiàn)經營目標。以下是小編為大家推薦的如何建立內部人才評價的最佳機制相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　人力資源部作為整個組織的人才管理部門，在內部人才評價上與所服務的業(yè)務部門之間往往存在一些表面的矛盾，這些矛盾常常使內部人才評價看起來像是不可能完成的任務。

　　內部人才評價看起來像是不可能完成的任務。

　　人力資源管理中的人才評價

　　“如果不能衡量，就無法管理。”在結果導向的管理趨勢和功利主義的市場經濟中(在此功利主義并非貶義詞)，對生產要素的衡量是一切高效經濟實體能立足于商業(yè)戰(zhàn)場并取得成功的關鍵要素。這種衡量過去是土地、資產、技術、信息，而現(xiàn)在人這一要素，正在變成一個管理者不得不考慮的關鍵。

　　對人的評價總體可以分為兩類：對外部人才的評價和對內部人才的評價。其中外部人才評價的目的僅在于招聘，而內部人才評價 的目的卻有選拔、考核以及發(fā)展。

　　內部人才評價的挑戰(zhàn)

　　內部人才評價難以像外部人才評價一樣不用考慮被評價者的情感體驗和時間成本，并且評價結果所帶來的影響十分巨大，不容有失。人力資源部作為整個組織的人才管理部門，在內部人才評價上與所服務的業(yè)務部門之間往往存在一些表面的矛盾，這些矛盾常常使內部人才評價看起來像是不可能完成的任務。

　　業(yè)務部門對人才評價的視角往往出于部門業(yè)務發(fā)展的需求，而人力資源部不僅僅是為部門評價人才，而更要為了組織去評價人才，讓人才在組織內流通;

　　人力資源部常常能掌握一些科學的測評工具，但越是準確的工具越是耗時耗力，但業(yè)務部門最缺乏的就是時間，對效率的考慮更加優(yōu)先;

　　對評估結果人力資源部更加重視公平公正，關心是否真的區(qū)分出了有能力的人才，而業(yè)務部門更容易從工作觀察中形成感知，這對評估結果也有較大影響。

　　兩種典型的內部人才評價機制

　　任何一家組織也許沒有固定的評價機制，但都有過評價人才。歸納起來目前常見的評價機制有兩種：由HR主導評價或由業(yè)務部門評價。兩種評價機制分別的優(yōu)勢和缺陷如下：

　　注：趨同偏好，管理者往往都喜歡跟自己相似的下屬的現(xiàn)象。

　　內部人才評價的最佳機制

　　解決兩種典型機制固有缺陷的方法，是將兩種方式結合起來。但結合深度的不同，可以有“評價的組合”和“組合的評價”兩種機制�？梢哉f評價的組合只是從形式上將HR和業(yè)務部門對人才的評價關聯(lián)了起來，而組合的評價是讓兩個評價主體深度組合對人才進行評價。兩種方式的優(yōu)勢和缺陷比較如下：

　　因此建立人才評價的最佳機制，核心在于把控兩點因素一個關鍵：因素一是由HR提供框架、工具、流程、標準和培訓，這是形式;因素二是由業(yè)務領導參與具體的評估，并對最終人才評價結果負責，這是內容。當然兩者并不是完全區(qū)分，實際上在討論評價人才時，HR也需要發(fā)表自己的觀點。在設計框架、工具和流程時，業(yè)務部門也需要參與其中。這種關系可以用太極來形容。