企業(yè)的問題就是人的問題，人才管理是制勝關(guān)鍵。以下是小編為大家推薦的6個(gè)方法吸引到頂級(jí)人才相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
你的公司能否成功完全取決于你吸引并聘用了不起的員工的能力。這就是為什么說在現(xiàn)在還在沿用20世紀(jì)中期使用的搜索求職者的方法是非常荒謬的了。
求職者搜選服務(wù)供應(yīng)商HireMojo公司的CEO John Younger認(rèn)為，找到最好的人，并且讓他們愿意加入你的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是一項(xiàng)類似于銷售或者市場營銷的工作。
他曾經(jīng)幫助尋找了超過25000個(gè)職位的員工，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，Younger建議考慮采用以下這些方法為你的公司找出并且聘用最好的人：
1. 定義確切的標(biāo)準(zhǔn)。
在尋找求職者之前，問問你自己這些至關(guān)重要的問題：
a. 什么時(shí)間要滿足什么樣的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推動(dòng)你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。
b. 如何定量地衡量成功?如果你沒有合理的方法，你就不會(huì)知道你是否找到了最好的執(zhí)行者。
c. 合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。
d. 你的績效突出的人員有些什么共同的特點(diǎn)?定義你的績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個(gè)性。
2. 制訂一個(gè)有吸引力的招聘計(jì)劃。
你的招聘計(jì)劃包括職位描述和最初的面試問題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
a. 一個(gè)職位名稱。例如：“Java工程師。”
b. 一個(gè)有創(chuàng)造性的名稱。例如：“熱愛開發(fā)游戲的Java工程師。”這個(gè)創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。
c. 針對理想人選的個(gè)人描述。這一點(diǎn)很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個(gè)性化的信息作為你的工作描述。
錯(cuò)誤的做法：
擁有10年Java軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)的工程師。必須擁有兩種創(chuàng)新型思維，擁有在團(tuán)隊(duì)中工作的能力，同時(shí)應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)技能，最好擁有開發(fā)醫(yī)療設(shè)備經(jīng)驗(yàn)。
正確的做法：
這份工作是要開發(fā)能夠幫助醫(yī)生治療病人、挽救生命的軟件。你會(huì)成為一個(gè)創(chuàng)意十足的團(tuán)隊(duì)中的一員，設(shè)計(jì)并開發(fā)的軟件將運(yùn)行在這個(gè)星球上最先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備上。你在Java編程上的技能將讓這些設(shè)備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。
d. 一個(gè)關(guān)鍵字段。因?yàn)槟阆胍硐氲那舐氄呖吹侥愕穆毼幻枋�，在你的職位描述下面增加一些關(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。
e. 一個(gè)簡短的問題列表，這些問題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗(yàn)。要避免使用標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)性面試問題;它們一點(diǎn)用都沒有。精心設(shè)計(jì)的問題能夠幫助你吸引合適的人，因?yàn)樗鼈冿@示出對“成功是什么樣的”這個(gè)問題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。