在全球化過程中，企業(yè)對海外人才的流動管理，各個地區(qū)會表現(xiàn)不一。以下是小編為大家推薦的先讓對的人上車再決定去哪相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　擴張越快，呈現(xiàn)出來的管理難題越多。如今這個時代下，“無人可用”幾乎成了企業(yè)快速擴張遇到的最大難題。

　　人才戰(zhàn)從未停息。尤其是近年來，各行各業(yè)的優(yōu)秀人才開始自己的職業(yè)生涯轉(zhuǎn)型，人才“出走潮”讓企業(yè)備感困擾。無論是被幾大巨頭紛紛吸納的知名、高端、影響力大的人才，還是業(yè)內(nèi)有點小氣候的人尖兒，抑或是高潛力經(jīng)濟適用型人才，都被企業(yè)爭搶。

　　甚至，曾有新聞稱因為某知名企業(yè)瘋狂挖角，另一知名企業(yè)不得不成立“打X辦”。盡管有些夸張，但趨勢正是如此：快速擴張時代，人才爭奪戰(zhàn)成為企業(yè)競爭的重頭戲。

　　新老人才融合不再是痛點

　　時下，垂直電商領(lǐng)域、移動互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域、P2P金融領(lǐng)域等很多公司，由于商業(yè)模式新潮，加之有風(fēng)投的支持和推動，對于人才的需求量，往往是企業(yè)現(xiàn)有人才規(guī)模的一倍甚至幾倍。

　　正因如此，這些企業(yè)很容易出現(xiàn)“無人可用”的尷尬局面。因此，短期內(nèi)要擴張團隊規(guī)模，解決人才問題的方式，僅僅通過內(nèi)部培養(yǎng)、提拔就顯得捉襟見肘，不少企業(yè)的現(xiàn)實做法只能是四處挖人。但其成本高、影響內(nèi)部薪酬公平性的弊端也時有顯現(xiàn)，同時，外部人才與內(nèi)部員工的文化融合，依然是一個隱性問題。

　　很多公司的發(fā)展初期，由于更專注于業(yè)務(wù)發(fā)展，沒有過多精力去關(guān)注人才的培養(yǎng)，而當公司發(fā)展到一定程度，準備再上一個臺階時，卻發(fā)現(xiàn)能跟得上企業(yè)發(fā)展的人并不多，或者因為業(yè)務(wù)的拓展需要，也不得不“拔苗助長”。而從外部空降的高管或骨干，磨合又需要時間，甚至有的磨合期沒過完就已經(jīng)走人，這不僅是新老員工融合的問題，還包括企業(yè)文化和戰(zhàn)略認同的問題。

　　因此，現(xiàn)在有一些企業(yè)的做法是，成立一支全新的團隊，或者“收編”一支創(chuàng)業(yè)團隊，去做全新的業(yè)務(wù)。同時，通過給予這些人才更多的自主空間，讓他們更快地作出一些成績，就會被公司的其他部門和員工關(guān)注。隨后，再陸續(xù)將老員工輸送到這樣的團隊中，或是將這樣的人才輸送到老員工聚集的團隊中，將其經(jīng)驗和做法也帶入原有團隊。事實上，文化融合問題對于具有強勢企業(yè)文化的企業(yè)來說，似乎不再是難題，強勢文化“同化”弱勢文化或是形成新的文化，快速擴張中還會去糾結(jié)于固守哪種文化嗎?

　　事實上，問題的關(guān)鍵是要把握企業(yè)的價值觀，每一個改變是否符合它，并且能夠變成現(xiàn)實的績效。如果還有企業(yè)糾結(jié)于文化融合問題，那只能是改變員工腦袋，從本位思維切換到戰(zhàn)略導(dǎo)向和績效導(dǎo)向。同時，對于創(chuàng)新型企業(yè)來說，融合還有一大難題是行為、思維方式，而這需要通過不斷地共事和磨合，才能形成共同的價值觀。

　　與此同時，我們必須承認空降兵的職業(yè)經(jīng)理人屬性，他們更多的是專注在工作上，考慮的是怎么發(fā)揮自己的特長，通過績效來奠定自己的位置，而并不擅長、也不應(yīng)該將精力放在處理人際關(guān)系上。因此，對于快速擴張的公司來說，業(yè)績導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向應(yīng)該成為重要的文化基礎(chǔ)。

　　尋找什么樣的高潛力人才?

　　高潛力人才，毫無疑問對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。如何才能找到和識別高潛力人才?在這方面，企業(yè)要根據(jù)自身實際需要，慧眼識才。有不少專家都在總結(jié)高潛力人才應(yīng)具備的特質(zhì)，而隨著時代的變遷，筆者對這些能力重新進行了總結(jié)。

　　第一，影響力或稱感召力。近年來，不少有影響力的名嘴紛紛被BAT及新興公司納入麾下，不是冠以“首席時尚官”就是“首席內(nèi)容官”，似乎形成一種“風(fēng)尚”。為什么這些人才去跨界發(fā)展?企業(yè)看重這些“人物”的首先是他們的自身影響力，這是最搶眼的資源。當然，不是只有管理者、領(lǐng)導(dǎo)者才需要影響力，影響力是一種氣質(zhì)，需要修煉。以往，HR面試人員時，最關(guān)心對方是什么樣的人，其與企業(yè)的價值觀是否匹配，和公司的“氣場”是否一致。如今，還要加上一條有沒有影響力，能不能給企業(yè)帶來新的能量，能不能感知這個時代的脈搏并積極適應(yīng)，其次才是核心能力與技能的匹配。而以往最重要的行業(yè)經(jīng)驗反而放在最后。