對于組織而言，與其說人才很重要，不如說管理人才的能力更重要。以下是小編為大家推薦的適當讓那些刺頭人才融入你的團隊相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　我們經(jīng)常遇到一些垂頭喪氣、幾乎發(fā)狂的團隊領(lǐng)導(dǎo)——他們一方面得意于自己的團隊中擁有業(yè)務(wù)拔尖、敢于創(chuàng)新的專業(yè)能手;但事情的另一面是，這些最優(yōu)秀的專業(yè)人才往往像“刺頭”一樣桀驁不馴，很難領(lǐng)導(dǎo)。

　　一些專業(yè)能手通常富有創(chuàng)造力、天分，感情奔放并且好勝。每個公司都需要他們——他們是變革的動力，會問公司一些別人雖然想過但很少說出來的棘手問題。有這種能夠在棘手問題上激起直接和坦率對話的特立獨行者，團隊通常會越來越好。

　　唯一的問題是，有時候，你的公司可能花巨資只是留住了那些人而已，并沒有為公司創(chuàng)造財富。那些成就很高的人有時可能會頑固地堅持走自己的路，并經(jīng)常會妒忌別人。很多情況下，沒人愿意跟他們共事。

　　他們經(jīng)常令人討厭、傲慢自大、行事魯莽并且對周圍的人很粗魯;他們會激怒、批評、傷害、欺負、刁難、脅迫別人，要不就是自尋煩惱;他們經(jīng)常打斷他們根本不想?yún)⒓拥挠懻�，好像他們無所不知;他們可能發(fā)牢騷、背后中傷別人、反叛和專斷。他們讓別人無法忍受，使人無比憤怒。因此，這些“刺頭人才”是每個團隊領(lǐng)導(dǎo)者的心病!

　　絕不縱容“刺頭人才”

　　精英們通常接受過特別訓(xùn)練。如果他們的表現(xiàn)比一般人好，別人通�？梢匀淌芩麄兊囊恍┝钊藧阑鸬男袨椤Ｔ诖蠖鄶�(shù)情況下，團隊領(lǐng)導(dǎo)也會盡力包容這些人。然而，對普通人或者績效下降的人，他們未必有這樣的耐心——人們往往對一個能力一般的人比對一個自大的業(yè)務(wù)精英要粗暴些。

　　一些領(lǐng)導(dǎo)覺得，應(yīng)該先告訴別人他的要求是什么，如果這些人不喜歡，就讓他們走。但是有才能的人畢竟是少數(shù)，因此這些領(lǐng)導(dǎo)看起來更愿意花大量時間取悅這些人。

　　這種雙重標準是短視的，尤其考慮到人越來越被要求以團隊一員的形式工作。有一個人不好相處，對你整個團隊都不利�？v容那個人會降低標準并且引來其他人的不滿。

　　本杰明·哈斯認為：“在專業(yè)服務(wù)公司里，如果有人能帶來大量業(yè)務(wù)，和客戶關(guān)系良好，但是和公司內(nèi)部的人關(guān)系卻不好，那么，我得出的結(jié)論是，他們帶來的損失總是多于他們創(chuàng)造的價值。”

　　“我認為，對企業(yè)來說，一個人人都要遵守的核心文化價值觀是非常必要的，我不在乎他們多么優(yōu)秀。如果他們追求的東西和我們的根本不同，那我覺得最終應(yīng)該放棄他們，就像如果覺得合作沒有任何意義，我們寧可放棄一些很大的客戶一樣。”哈斯明確地指出，“所以如果我認為從長期來看對公司有利，我更愿意放棄一些下屬或客戶帶來的數(shù)量可觀的利潤。按照我的經(jīng)驗，這么做很快就有回報。”

　　任何人的錯誤都不應(yīng)該姑息。有時即使是一個業(yè)務(wù)精英也不能被縱容。如果你不得不經(jīng)常坐下來處理一些精英帶來的問題，這會占用你太多幫助團隊提高工作效率的時間。

　　幫助“刺頭人才”改變

　　除了理解和耐心，團隊領(lǐng)導(dǎo)者還要采用一些有效的辦法來對付這些“刺頭人才”。但你首先要明確，你應(yīng)該對事而不是對人——對別人的人品指手畫腳，只會激起刺頭們的逆反情緒，然后轉(zhuǎn)身就走。下面是為了解決這些問題，你可以采取的步驟：

　　1、清楚說明問題行為的具體情境

　　如果你要對付一個不容易相處的人，你必須盡快找到問題所在。

　　你找到問題行為的時間越早，改正它的可能性就越大。

　　你必須明確地告訴你的同事，哪些行為需要改變，要盡量客觀。說得具體些(你親自觀察到的事情，或者引起你注意的形勢)能幫助當事人理解問題所在，并表示你不是在隨便下結(jié)論。

　　2、解釋你為什么關(guān)心這件事

　　公司精英一般都有一個共性：他們喜歡別人坦率。有時人們需要一面鏡子，因為他們不知道別人覺得他們怎么樣。要保證會談結(jié)束后，這個人完全知曉在某方面有問題需要解決。

　　重申一次，記住你要注意的是行為而不是人。像“你說的話經(jīng)常傷害到別人”這類話比“你太以自我為中心，不體諒別人”要好些。你必須表明，解決這個問題是為了團隊的利益，同時也是為了當事人的利益，而不僅僅是為了使之遵守什么規(guī)則。你在尋找解決辦法而不是在公開制造沖突，如果當事人真正明白你為什么關(guān)心這件事，他們會更愿意接受你的建議。

　　3、傾聽當事人對問題行為的解釋

　　如果你不知道為什么這個人這么難對付，你就不可能解決問題。他之所以爭強好勝，可能是因為這就是他在和所有人交往中的處事風格，也可能是因為缺乏交流技巧或者其他公司之外的因素。你必須傾聽他們的解釋以找到答案。

　　因為在你進行指導(dǎo)的過程中，問題的最終解決依賴于當事人，因此你必須讓這個人考慮產(chǎn)生這種行為的原因。有時只需向他提出需要注意的問題，讓別人跟他談，就能讓他分析問題并提出彌補建議。

　　不要把自己耽誤在無窮無盡的討論中。不要理那些想擺弄大道理、辯護、爭論或者夸夸其談的公司精英。問問他是否覺得他的行為需要改變?問問如果他像你所說的那樣談話或者做事，別人會有什么感覺?問問他是否希望別人總是這么看他?

　　4、讓當事人明白這些行為將影響其職業(yè)發(fā)展

　　如果把這種狀況放在職業(yè)發(fā)展這個背景下，當事人可能會表現(xiàn)得更積極些。要讓這些精英們認識到改變其行為對他們意味著什么——他們會更加得到公司的重視，得到周圍人的尊重，甚至可能會影響其客戶。

　　要讓他們明白，若不改變其行為，可能會疏遠那些需要與之合作的人。如果你跟他們會談時只是批評，他們可能會勉強認可你的話，但是你不可能讓他們的行為有明顯或者長期的改變。

　　5、要求當事人找到解決方法并作出承諾

　　要想讓任何解決方案奏效，必須讓當事人明白這是他的問題，而不是你的或者別人的，當事人必須作出解決的承諾。你試圖強加給當事人的任何解決方案，很少能讓他作出必要承諾。通過征求他的意見，你要把解決問題的責任完全推到當事人身上，讓他制定出一些簡單和實際的行為目標，循序漸進地予以改正。