人才越來越重要。攜程CEO梁建章提出，互聯網思維的本質，就是人力資本主義。以下是小編為大家推薦的讓企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
我自己是從事組織行為學、戰(zhàn)略人力資源管理和領導學研究的。在這個領域當中我想對他管理的思想有著更進一步的思想。彼得。德魯克在他的管理理論中，總是非常關注員工和組織之間的關系。在今天所剩下的時間里，我也希望不要太耽誤大家的午餐。我想跟大家分享一兩點在這個方面的思考。也就是說在變革的情形下，我們怎么去思考員工和組織的關系，從組織的角度怎么去策劃我們人才的戰(zhàn)略。
在人才戰(zhàn)略思考過程中，它有三個過程：首先我們要清晰企業(yè)所需要和運營商業(yè)模式，即我們是做什么的，我們的戰(zhàn)略是什么，我們的商業(yè)模式是什么。從而明確支撐我們戰(zhàn)略實施組織的能力，在這里我想對組織的能力做一個非常簡單的定義。組織的能力是由企業(yè)內部的人、流程和系統(tǒng)，人加上合理的流程和合理的系統(tǒng)所創(chuàng)造出來的一種競爭力。這種競爭力的特點是獨特的，一定是內部產生的，不可能花錢在市場上可以買到的。凡是你能買到的都應該說不是你的組織能力，是企業(yè)內部產生獨特的，稀有的，具有差異化的，就是很難被你的競爭對手模仿。最后一個非常重要的條件是，他一定要給顧客創(chuàng)造價值。剛才前一位演講者也提到了顧客的滿意是最重要的，我們要打造組織能力的時候不要光想到我們什么地方做得非常好，要去想我們做得很好的地方，是不是給客戶帶來價值，如果不給客戶帶來價值，也就是說它并不是能夠產生競爭優(yōu)勢的組織能力。這是組織能力最基本的理解和定義。就是它是獨特的、有差異化的，它是很難被模仿的，但是可以為客戶創(chuàng)造價值。
支撐和產生一個企業(yè)組織能力的支柱，是在于我們怎么去設計和打造我們人力資源的實踐。它跟我們人力資源的戰(zhàn)略和我們的人才戰(zhàn)略緊密相關。在當今變化萬千的世界當中我們時時面臨著很多的挑戰(zhàn)。這個挑戰(zhàn)當中最大的就是關于人的問題，沒有一個企業(yè)覺得我在人力資源的管理上，或者在人才的管理上我做得極致了，做得非常好了。反過來說，這也是我們最大的機遇，如果我們真的能把人力資源的管理和人才的管理做得比我們的競爭對手更好，就會給我們創(chuàng)造出更大的價值。
大家可以看到，人才的開發(fā)、管理，在最近一次，我對全球30位CEO一次調查當中，我問他們目前最關注的是什么問題?他們說CEO首要關注的領域是人才，他也是我們人力資源和企業(yè)家們真正關注的領域。這是我們真正能夠升值的地方。
我們今天在這紀念一個偉大的管理思想家�？梢钥纯幢说�。德魯克是怎么分析員工對企業(yè)的要求和企業(yè)對員工的要求。用他很質樸，很直白的話說，他說員工對于企業(yè)，是基于一個人，一個公民身份提出超越經濟報酬的要求。首先大家看一個組織和企業(yè)并不僅僅希望拿到的只是工資和錢，他要求能夠通過工作建立自己的定位和實現自己的夢想。他要求企業(yè)能夠履行對個人的承諾，通過公平的機會實現社會主義。就是大家有平等的機會和待遇，同時有發(fā)展的機遇。員工希望做有意義的事情，員工對企業(yè)最重要的要求包括有高績效的標準。并沒有說我沒有績效的考驗，具有組織和管理工作高度的能力，已經能夠表現表達對于良好工作表達你的績效評估和獎勵是什么。這是54年首次出版德魯克管理實踐當中提到的。
對于企業(yè)對員工來講有什么期待?員工應該積極主動與企業(yè)的目標位努力的方向，員工必須愿意接受改革，創(chuàng)新是企業(yè)必要的功能，也是社會重要的責任。大家可以看到員工對企業(yè)有所期待，企業(yè)組織對員工也是有所期盼的。這是兩者之間互動和合作產生的共鳴和它能效的作用。在這里我想跟大家分享一到兩個簡單的案例。這些企業(yè)在處理員工和企業(yè)之間關系上都有著獨到的方法和見解。首先大家可以看到，這是在中國土生土長一個有著將近20年發(fā)展歷史的民營企業(yè)，他的原名叫"通靈翠鉆".從他的名字中立刻可以想到他所從事的是什么行業(yè)，他所做的是鉆石、翡翠，高檔珠寶的生意。在快速發(fā)展的市場當中他到哪里去尋找和招聘他所需要的員工?大家想一想如果你是做鉆石和翡翠生意的，你會到哪里尋找你的人才。我們很多人會說去大學招聘，也有人會說會去演藝界請代言人，也有人說我們可以去高檔奢侈品的品牌挖別人的員工。是這樣的，發(fā)展很快，來不及培養(yǎng)。
但是在通靈翠鉆招聘的過程中，他們到哪里招到最核心的員工�？赡艽蠹叶紱]有想到，大家是到麥當勞去招聘他最核心的員工。原因是什么?不是說我們都應該到麥當勞招聘，不是主張這一點。而是他的思維已經跨出了我們所想象的高端珠寶行業(yè)，所需要人才在哪里培養(yǎng)和尋找我們人才庫的思考方式。大家都知道麥當勞只是一個例子，還有其它的地方，或者有著這樣背景的員工。麥當勞最有名的地方在于他的工作流程和程序的標準化，標準操作流程有嚴格的執(zhí)行。這也是今天早晨一個講者所說的，你的行為會影響著你說什么，說什么就會養(yǎng)成你的行為，你的行為就會養(yǎng)成一種習慣。對于在非常強調標準操作模式的企業(yè)當中，員工養(yǎng)成了非常好的，很嚴謹的習慣，他并沒有我們所說專業(yè)的知識。在座的各位都經過了有很多工作經驗和經歷的高級管理人才，我們當中又有多少人對鉆石和翡翠具有專業(yè)知識。這是需要培訓的，但是他找到的這樣的群體，他們已經有了良好遵循操作的習慣。你仔細的思考你的商業(yè)模式和運營當中，你真正需要的員工，他需要什么。
大家可以看到高級的珠寶店，當你走進去的時候，大家給你展示珠寶中，讓你選擇的時候，都有非常標準的流程。這是他所看到的。大家首先從這一點上可以看到創(chuàng)新的思維獨特的一點。另外一點，他們也招聘和各個地方的聾啞學校和聾啞機構合作，招聘那些聾啞人，讓他們在力所能及的崗位上發(fā)揮他們的作用。實際上我去參觀過這個公司，他們還是有很多這樣的人，同時給已經有的員工，對于周邊的人，對自己的生命有了更深刻的認識。他覺得和聾啞人一起工作，可以從他們的身上學到很多生命的精神。對他們自身來講，他們會覺得我今天有著健全的身體，實際上是非常幸運的，也培養(yǎng)了他們愿意關愛和關心別人的心態(tài)。這個公司對他招募來的這些聾啞人給予他們平等的機會。并不是說這是一個特殊的群體，我們可以用更低廉的工資來得到他們的貢獻，而是非常平等，創(chuàng)造和諧的工作氛圍。大家可以看到通靈翠鉆采用獨特的方式和思維，來看員工和組織的關系。
它怎么定義的?他想員工的責任是在于提升品牌的價值，就是自我提升空間非常重要。公司和員工的關系，明確的依靠公司，公司的使命、戰(zhàn)略的發(fā)展和文化，建立在這樣的基礎上的。在他們員工入職以后，在通靈翠鉆有一套非常獨特員工輔導的流程，每個員工都是如此。大家都知道很多的公司和企業(yè)都會他們培訓的過程非常正式化和正式化。每個員工在試用期期間都有一個教練和指導，教練的指導在新員工培訓手冊上都事先說明。就像一個師傅帶徒弟的感覺，幾乎所有有經驗的員工他們都有自己的徒弟。輔導課程詳細的情況都有書面的記錄。所以說它是正式和結構化的。
在我們工作當中員工的輔導并不是所謂獨特、創(chuàng)新的做法，但是對于員工輔導的評估，效果的評估怎么樣，怎么看待它?在通靈翠鉆是量化的，獎勵和認可的。新員工對于教練的有效性進行評估，教練對新員工核心的能力以及對價值觀的認同進行評估。就是看他的態(tài)度，看他的能力。最后企業(yè)對于勝任的教練，每半年里邊，每輔導一位員工都會給予小額的獎勵，但是更多的并不是這200塊錢的問題，而是在整個公司的文化當中得到了非常大的認可。這是他所做的工作當中很獨特的一個地方。