人才培養(yǎng)并不是要解決人的能力提升，而是解決人在我們的組織中如何創(chuàng)造價值。以下是小編為大家推薦的用數(shù)據(jù)驅動人才相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
人才數(shù)據(jù)庫的信息是結構化數(shù)據(jù)，能夠搜索和排序對人才盤點工作十分重要。例如，員工應聘時提交的簡歷，通過簡歷解析技術可形成用于智能搜索的數(shù)據(jù)。這樣當HR想要查找所有在某公司工作過的員工時，就輕而易舉。若人才檔案是一份一份的文檔，在盤點中使用起來并不便利。這也是使用系統(tǒng)建立人才數(shù)據(jù)庫的意義，搜索的價值大于瀏覽。
“活”的人才數(shù)據(jù)庫提升盤點價值
有人說，用Excel也可以維護人才檔案，實現(xiàn)計算、搜索。但這會產生兩個難題：一是當員工數(shù)據(jù)很多時，Excel的搜索能力太有限，更不用提存儲安全了;二是Excel無法提供實時的行業(yè)數(shù)據(jù)對比，這是動態(tài)人才庫的巨大價值，也是對人才盤點價值的重要貢獻。
大數(shù)據(jù)分析包括幾個層次：個人數(shù)據(jù)>組織(群體)數(shù)據(jù)>互聯(lián)網數(shù)據(jù)。在HR的工作中，這幾個層次并不陌生。例如大家熱衷的敬業(yè)度調查，就是因能為組織提供行業(yè)參照標準而突顯出數(shù)據(jù)的價值。當人才信息數(shù)據(jù)化后，在盤點中，通過行業(yè)對比分析，掌握組織的競爭力和發(fā)現(xiàn)問題都變得易如反掌。比如可動態(tài)查看業(yè)內的人才流動方向、薪資變化趨勢，對比組織各層級管理者比例的合理程度，這些信息是動態(tài)變化的，而不只是付費購買一組數(shù)據(jù)，每年更新一次。而這種應用所依賴的是先進的存儲技術、計算能力和安全技術。
數(shù)據(jù)在人才預測中的重要價值
參與人才盤點會時，花費時間最多的工作是討論人才未來成功的可能性。人才檔案提供的信息一般以查看為主，即能知道此人的過往。而我們更想知道其將來是否有可能勝任?這就是數(shù)據(jù)在預測中的價值，用歷史數(shù)據(jù)預測特定人才未來可能有的成就。預測的第一步是積累數(shù)據(jù)模型。
兩種預測模型可在完善的人才數(shù)據(jù)基礎上使用：基于能力的勝任預測和基于經歷的勝任預測。
在勝任力模型的構建中，我們會使用績優(yōu)員工的關鍵特點去分析其成功的素質特點，反過來去預測其他人的效果。在人才盤點中可利用的數(shù)據(jù)分析包括：根據(jù)潛力預測人才成功的可能性;根據(jù)標桿人物預測成功的可能性;根據(jù)多項指標預測離職的風險。
以根據(jù)潛力預測的成功可能性為例，這通�；谌瞬诺臏y評結果來預測。對比人才的測評結果與一般的勝任力模型，預測風險和問題。近些年較流行的是根據(jù)內部員工來建模和預測。常見的是根據(jù)績優(yōu)人員的特點建模，將新晉人才的領導力測評等數(shù)據(jù)進行比對。另一種是將新晉人才的測評結果與內部員工進行匹配，告知人才盤點會的參與者，目標候選人的特點更像公司內的哪個員工，能迅速幫助管理者形象、直觀地把握人才特點，形成如“影響愿望不高、程度與某某差不多”的概念，大大提高了對人才信息的理解和共識。
不局限于盤點，讓人才數(shù)據(jù)庫被“用”起來
若人才數(shù)據(jù)庫中只是存在于HR自用系統(tǒng)里的數(shù)據(jù)，可能一年中只有幾天被查詢、瀏覽、盤點，此數(shù)據(jù)庫就完全沒有發(fā)揮價值。除了提供完整的數(shù)據(jù)信息并可搜索、瀏覽之外，人才數(shù)據(jù)庫還應具備以下特點：
一、業(yè)務部門可以使用
不僅人才盤點，甚至整個人才管理的過程都應以業(yè)務部門為核心。盤點的主體和其中的人才提名都來自用人部門，那為何不把最完整的人才信息開放給業(yè)務部門呢?
二、實時查看，動態(tài)盤點
組織的用人需求是動態(tài)的，但召開人才盤點會一年最多兩次。能否將人才盤點會也變成動態(tài)的過程?隨時隨地可以查看人才信息，除了能夠實時掌握人才情況進行動態(tài)盤點，更重要的是可以實時把握人才的發(fā)展并給予必要的幫助，而非只在每年定時定點盤點一次，這是互聯(lián)網思維帶給我們在工作方式上的變化。
三、可視化分析
近些年大數(shù)據(jù)的熱潮的重要進展之一是加速了“數(shù)據(jù)可視化(info-graphics)”的發(fā)展進程。無論更生動的圖形化展示，還是關鍵數(shù)據(jù)的提取，都是為了讓數(shù)據(jù)的價值更大，讓非專業(yè)人士能夠快速把握要點。那么就必須讓由專業(yè)人士通過復雜演算來解讀數(shù)據(jù)的日子一去不復返。
數(shù)據(jù)驅動的人才盤點并非一夜之間就能完成。建立合理的流程、選擇正確的管理軟件、選擇合適的時機完善人才數(shù)據(jù)，一切才有繼續(xù)發(fā)展的可能。在未來，真正更有價值的是數(shù)據(jù)。HR需要學會用數(shù)據(jù)“說話”：不僅能量化反映業(yè)務的開展情況，從而發(fā)現(xiàn)問題，還將能充分反映HR做過的努力和工作的價值。