在人才短缺時代，人才管理越來越精益化，不能僅靠直覺和經(jīng)驗做判斷，需要有依據(jù)地開展人才管理實踐，以下是小編為大家推薦的如何幫助企業(yè)保留優(yōu)秀人才相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在競爭日益激烈的當(dāng)今社會，核心人才流失已成為網(wǎng)游企業(yè)中普遍存在的問題。核心人才流失對于網(wǎng)游企業(yè)的損失是不可估量的，不僅僅是人力資源的流失，更可能造成企業(yè)核心機密的外泄。然而網(wǎng)游企業(yè)面對核心人才流失現(xiàn)狀，卻顯得手足無措。如何避免企業(yè)核心人才流失，如何留住企業(yè)優(yōu)秀人才就成為網(wǎng)游企業(yè)管理者關(guān)心的重點。此時，基于網(wǎng)游企業(yè)實際管理現(xiàn)狀及人員特點做出核心人才流失的應(yīng)對策略就顯得至關(guān)重要。只有在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，避免企業(yè)核心人才流失，才能維持網(wǎng)游企業(yè)發(fā)展的原動力，實現(xiàn)網(wǎng)游企業(yè)長足快速發(fā)展。
某大型數(shù)字娛樂有限公司是一家致力于在互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用領(lǐng)域開拓創(chuàng)新性娛樂服務(wù)的企業(yè)，公司成立于2006年，目前員工人數(shù)達600名，其中，研發(fā)人員超過200人。目前，該公司在中國設(shè)有12個辦事機構(gòu)，并逐步擴大推廣隊伍，以為公司產(chǎn)品迅速進入市場提供強大的宣傳鋪墊能力。該公司聚集了一批具有豐富開發(fā)經(jīng)驗(包括游戲、數(shù)字娛樂內(nèi)容等)及運營經(jīng)驗的資深專業(yè)團隊，以“創(chuàng)造最新型態(tài)的數(shù)字互動娛樂方式”為發(fā)展宗旨。憑借著專業(yè)的技術(shù)人員和強大的推廣隊伍，近年來，該公司獲得了迅猛發(fā)展，一擁有2000萬的注冊會員，為后繼的產(chǎn)品提供了龐大的用戶基礎(chǔ)。
核心人才流失是網(wǎng)游企業(yè)普遍存在的問題，該數(shù)字娛樂公司同樣不例外，眼睜睜看著自家高端游戲人才被挖。2012年3月，游戲市場部負責(zé)撰稿推廣的傳播組集體離職，隨后，某項目組團隊帶頭人帶領(lǐng)著整個團隊也正式離開。這一場接一場的游戲人才爭奪戰(zhàn)，充分反映了網(wǎng)游市場競爭的激烈、人力資源的稀缺，也提醒企業(yè)更加重視對優(yōu)秀人才保留機制的建設(shè)。
另一方面，核心人才流失也給企業(yè)帶來了不小的打擊，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)無論是寶貴人力資源的流失，還是對企業(yè)發(fā)展直觀重要的核心技術(shù)人才及機密的外泄，都有可能造成中小企業(yè)發(fā)展的停滯，甚至陷入發(fā)展困境。(2)同一工作由于人員的更替，新成員對工作必然有一段適應(yīng)過程，從而也會影響到一項工作的連續(xù)性。(3)核心人才流失率過高，使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，甚至認為企業(yè)沒有發(fā)展前途，某些核心員工的離職甚至?xí)斐蓡T工群體心理動蕩，減弱企業(yè)的向心力、凝聚力，進而加重員工流失。此外，頻繁的員工流失無形之中也增加了招聘成本、培訓(xùn)成本等人力資源管理成本。
在日益激勵的人才爭奪戰(zhàn)中，如何保留優(yōu)秀人才一直是該公司管理者的難題。
針對這家大型網(wǎng)游企業(yè)所出現(xiàn)的核心人才流失問題，結(jié)合企業(yè)的實際管理情況和人員特點，提出了解決的方案：
第一，建立并完善多向的職業(yè)發(fā)展階梯。這一策略主要針對的是職業(yè)成長度和晉升機會的結(jié)果，設(shè)立多向的職業(yè)發(fā)展階梯可以幫助員工追求自我發(fā)展的需求。項目中，設(shè)立專門的技術(shù)發(fā)展階梯，隨著技術(shù)級別的升高，組織給予的回報和地位也會越高。同時，讓高技術(shù)級別的員工培養(yǎng)低技術(shù)級別的員工，將此列為高技術(shù)級別員工重要的工作職責(zé)之一，并對接績效評估。此外，對于不同的技術(shù)級別設(shè)立不同的技術(shù)培訓(xùn)項目，幫助員工在某一技術(shù)方向上不斷發(fā)展。
第二，設(shè)置提高轉(zhuǎn)換成本的人力資源管理措施，從物質(zhì)和精神兩方面增加員工的離職損失。物質(zhì)方面可以通過員工持股、建立年功序列工資制、增加項目完成的獎金比例、提高年終獎的比例等方法來實現(xiàn)。另外，從精神方面入手增加員工的轉(zhuǎn)換成本。注重對員工承諾的培養(yǎng)，實行人性化的管理模式，并注重一種企業(yè)文化的培養(yǎng)。
第三，在招聘時注意對退出傾向、工作參與度和積極情感的考察。退出傾向、工作參與度和積極情感屬于員工的個體變量，在招聘時需要注意對這些的考察。傳統(tǒng)上招聘主要針對員工的KASO進行考察，其中K指知識(Knowledge)，A指能力(Ability)，S指技能(Skill)，O指其它的方面(Others)。退出傾向、工作參與度和積極情感是員工的個性變量，屬于以上的O。要甄別這些，只采用筆試的方法可能是難以成功的，面試中直接的詢問可能也會收效甚微，需要注意對應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷以及面試中言語、行為等的潛在信息的考察。
第四，向企業(yè)管理者提供必要的管理技能培訓(xùn)，增加對員工的上司支持度。網(wǎng)游企業(yè)的技術(shù)員工一般分屬于不同的項目組，由項目經(jīng)理負責(zé)管理本項目組中的員工。這些項目經(jīng)理往往是因為技術(shù)水平出眾而被提升的，然而他們的管理能力不一定同樣出色。通過調(diào)查了解到：有的項目經(jīng)理不善于處理和下屬之間的關(guān)系，造成下屬對其不滿意感強烈。因此，需建立多級別的管理技能培訓(xùn)，其中，針對初級項目經(jīng)理，設(shè)立團隊合作、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等增加人際交往能力的課程，針對高級項目經(jīng)理，設(shè)立后備人才培養(yǎng)、授分權(quán)、項目管理等培訓(xùn)課程，提升管理技能。
由于網(wǎng)游行業(yè)的特殊性，其人員流失率相對較高，但是，過渡頻繁的員工離職直接影響了企業(yè)的整體運作效率。而針對如何保留優(yōu)秀人才，必須結(jié)合企業(yè)實際情況，分析員工的實際需求，提出有針對性的措施。
網(wǎng)游行業(yè)的人員大多屬于知識型員工，員工不再過渡看重對哪家企業(yè)服務(wù)，而是更關(guān)心自己技術(shù)和職業(yè)的發(fā)展，這一特點可能會隨著社會的發(fā)展而滲透到其它的行業(yè)中，因此，為員工提供技術(shù)和職業(yè)發(fā)展的機會是非常重要的。此外，企業(yè)的任何人力資源管理活動都不是一成不變的，必須緊跟企業(yè)發(fā)展，結(jié)合實際情況進行適當(dāng)調(diào)整。
顧問團隊和該網(wǎng)游企業(yè)管理者的共同努力下顧問團隊針對該網(wǎng)游企業(yè)的實際管理情況和人員特點所設(shè)計的核心人才流失應(yīng)對策略在該企業(yè)取得了很好的效果，為該企業(yè)避免核心人才流失，保留優(yōu)秀員工的實現(xiàn)指明了方向，解決了網(wǎng)游企業(yè)核心人才流失的難題，專業(yè)的水平也得到了該網(wǎng)游企業(yè)管理者的高度評價。只有在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，避免企業(yè)核心人才流失，才能維持網(wǎng)游企業(yè)發(fā)展的原動力，實現(xiàn)網(wǎng)游企業(yè)長足快速發(fā)展。
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